Воздействие личностных качеств и команда процессов на готовность поделиться знаниями: эмпирическое исследование
Знание имеет огромное значение в странах с быстро развивающейся и конкурентоспособной в современном обществе. Для того, чтобы адаптироваться к быстро меняющейся окружающей среды, персонала любой организации, как ожидается, не только обладают достаточными знаниями себя, но также будут делиться своими личными знаниями друг с другом. Это исследование рассматривает отношения между рядом личных качеств (доверие, тип личности, и стремление типа), и готовность делиться знаниями, а ведущим коллективом процессов среди 154 работников здравоохранения на Тайване. Значительные положительные корреляции были обнаружены между каждым из личных качеств и готовности к обмену знаниями. Это исследование служит отправной точкой для будущих исследований по управлению знаниями, путем демонстрации того, как управление знаниями был применен среди работников в части тайваньских системы здравоохранения, используя здравоохранения по улучшению качества цикла (HQIC).
1. Введение
С конца девятнадцатого века, конкуренция между предприятиями постоянно растет в связи с изменениями в потреблении моделей, а в процессе глобализации, в области информационных технологий, а также в улучшение производственных технологий. В таких экономических условиях, было утверждать, что классические модели управления, основанной на традиционных предприятиях быстро становятся устаревшими.
По Нонака (1991), японский профессор менеджмента в современном обществе успех может принадлежать только к организациям, которые в состоянии ремонта, использовать и делиться новыми знаниями. Друкер (1998), один из самых влиятельных писателей об управлении, указанные в пункте "Управление в эпоху великих перемен", что основные группы, работавшей на большинстве предприятий в настоящее время является "команда" людей. Друкер (1995) предсказал, что в течение 20 лет, число лиц, на уровне управления в традиционных предприятий будет сокращен более чем наполовину за счет новых тенденция к организации рабочих в группы или групп. Друкер также заявил, что "работники умственного труда" будет заменить рабочих и служащих, чтобы стать большинством в организациях. Два наиболее важных вопросов в современной организационной управления предложенных этого анализа: (1) Разработка гибкий процесс команды, и (2) стратегии и организации управления знаниями.
Среди различных идей предложенных исследований в области управления знаниями, обмен знаниями, как представляется, одна из ключевых компонентов (рис. 1), но один, что очень трудно выполнить (Anderson, 2001). Поскольку знания, в отличие от материальных предметов, которые могут быть физически передается, по сути своей абстрактной, обмена знаниями в процессе общения. Как акционер знаний, люди должны трансформировать свои знания в форму связи для обмена знаниями, а также учащихся знаний должны преобразовать обратно в связи знания, процесс восстановления (Хендрикс, 1999). Реконструкции знаний часто развивается из взаимодействия и коммуникации в команде процессов. Люди должны получить первые знания по социализации и сформулировать знания к команде. Тогда команда должна усвоить знания в коллективных новые знания, которые, в свою очередь, должны быть внешнее, как новые и разные понятия (Nonaka
Команда процессов широко используются организациями в целях повышения их гибкости и приспособляемости. Эффективные групп и их членов как правило, имеют одну цель, которая обеспечивает руководство, мотивация и приверженность ее членов (Роббинс, 1998), развитие которых зависит от готовности участников поделиться своими знаниями. Это, в свою очередь, позволяет предположить, что полезный способ приближения управления знаниями, рассматривая это как механизм, посредством которого группы создаются и развиваются.
2. Цель
Первая цель исследования состоит в анализе ли взаимодействие в команде позитивное или негативное влияние на готовность к обмену знаниями. Вторая цель заключается в изучении выполнения каждого из трех категорий личности, доверие, личность и стремление типа значительно связаны с готовность поделиться знаниями. Третья и последняя цель этого документа заключается в протестировать эти среди части тайваньских системы здравоохранения, Tha tpart, участвующих в так называемой здравоохранения по улучшению качества цикла (HQIC) (Тайвань Объединенной комиссии по аккредитации больница, 2005). Системы здравоохранения был выбран в качестве образца, поскольку она в значительной мере опирается на эффективный и точный обмен знаниями среди ее сотрудников. Поскольку на данный момент Есть несколько организаций здравоохранения на Тайване, которые сознательно использовать знания, управления и отсутствием исследований в смежных областях, наше исследование направлено на предложить идеи для дальнейших исследований применения знаний.
3. Методология и материал
3,1 объект изучения
Одним из препятствий к изучению процессов команды трудности с получением образца команд. Это исследование намеренно использовали несколько организаций здравоохранения путем отправки анкеты тех сотрудников, участвующих в HQIC (здравоохранение кругов повышение качества) в различных частях тайваньских системе здравоохранения. HQIC состоит из людей, имеющих подобные рабочие места и является одним из наиболее значительных и структурированных teamoriented организаций тайваньских системе здравоохранения.
3.2 Определения переменных
Основные размеры этого исследования "личность", команда, "процесс", а "готовность делиться знаниями". 3 к югу от размеров "личность" являются: доверие, тип личности, и стремление типа, к югу от размеров "готовность делиться знаниями" являются "обмена личных знаний, обмен обучения шанс, и стимулирование мотивации. 3 к югу от размеров "команды процесса" команды связи, сотрудничества команды, а команда согласованности.
Личность (независимая переменная)
1. Доверие: позитивные ожидания, сделанный с соображениями рисков и знание, что другие будут выполнять свою часть работы со знанием дела. Это может быть выражено словами, поведение, любой процесс принятия решений, а также может развиваться с течением времени. В этом исследовании, доверие разделить на три типа: доверие организации, доверие руководителю, и доверие со стороны коллег.
2. Тип личности: Согласно Мак-Кро
3. Стремление Тип: на основе двухфакторной теории Герцберга и категоризации чаяния Ху (2003) для работников здравоохранения, стремление типа был разделен на внутренний и внешний вид. Внутреннего типа стремление следующим 2-фактор теории, а внешний вид стремление можно разделить на внешние материалистического типа стремления и нематериальных внешний вид стремления.
Готовность обмена знаниями (зависимая переменная)
По Сенге (1997), готовность поделиться знаниями был проиндексирован или отраженного лиц готовность поделиться личным знаний, их возможности обучаться, а также повышению их мотивации.
Команда процесса (модератор)
Предположили модератору команды процессов оценивали по 3 видов групповых процессов, а именно группа связи, группа сотрудничества и согласованности команды, каждая из которых размер или тип команды процесса.
3,3 теоретической структуры и гипотезы
Основываясь на том основании, до сих пор, и эти определения, было предположить, что каждый личные качества, рассматривается в качестве переменной, повлияет на готовность делиться знаниями, а также работы различных групп; рассмотрены в этом исследовании, и, кроме того, что последствия эти качества готовность делиться знаниями не является прямым, с командой процессов, действующей в качестве посредника.
4. Результат
После предварительной проверки, 240 вопросники были распространены образца с 161 возвращаются. После отказа от 7 испорченных анкеты, это не оставило 154 полезная вопросников, с быстродействием 64%. По Наннолли (1978), коэффициент надежности (а) для анкеты рода мы распространили должна превышать 0,7. Показатель надежности вопросника в этом исследовании был выше этот показатель, предполагая, что документ имеет приемлемую надежность. Факторного анализа была использована для создания определенной степени "эффективность" вопросника. Так как большая часть факторов, извлеченных было нагрузки между 0.70-0.90, не ниже чем 0,35 от общего фактора, исследование может рассматриваться быть "достаточно эффективной 'по меркам современных исследований.
Точность Качественные отчеты финансовых аналитиков: Китайский кабинет
Игроки Регулировка супругов и менеджеров-иностранцев: Интегративная Обзор исследований
Использование "Шесть Сигма" Системный подход к процессу сокращения Core Times на завод
Улучшение уровня обслуживания посетителей в общественных музеев: управленческой точки зрения
Развития оффшорных центров доставки: управленческой точки зрения,
Спрос и предложение детерминантам: эмпирическое исследование жилых помещений в Сан-Паулу, Бразилия
Иностранный инвестор Пастушьи на тайваньский рынок акций
Анализ кросс-культурных Гибкость среди студентов бизнес: эмпирическое исследование
Организационное обучение как Модератор Влияние стратегического планирования в компании Показатели
