Воздействие Управленческий расовой и гендерной разнообразии на эффективность деятельности организации: эмпирическое исследование

Мы предлагаем U-формы отношений между расовыми и гендерного разнообразия в среднем и нижнем уровне управления и организационной деятельности. В выборке предприятий сферы услуг определены из компактных и раскрытие информации о финансах Scheshunoff базы данных, мы связались с HR менеджеров и просила разнообразие информации, как предусмотрено в РВЗ-1 рейтинг форме. Организационная деятельность была оценена меры ROE и производительности труда. Результаты показывают, что предложенный U-образная связь не присутствовал на отношения между мужчинами и женщинами и разнообразия организационной деятельности. Для расового разнообразия, положенное отношения поддерживаются с фирмами с однородными и весьма разнородным группам по управлению опережая фирм с умеренно гетерогенных них.

Введение

За последние десять лет просто стало резкое изменение в области управления человеческими ресурсами (HRM). Этот сдвиг расширить внимание HRM исследования от микро перспективу более макрос точки зрения. Макрос перспективы уже окрестили стратегического управления людскими ресурсами (SHRM) и определяется как "модель планируемого развертывания человеческих ресурсов и мероприятий, призванных позволить организации для достижения своих целей" (Wright

Теоретические положения и гипотезы

Существующих количество исследований по вопросам культурного разнообразия пока дали неоднозначные результаты, согласно некоторым исследованиям поиске положительных эффектов производительности (Cox, Лобеля,

Кроме того, мимо верхнего эшелона исследований в целом ограниченный рассмотрение эффектов группы разнообразия с руководством команды выборки обычно состоят из руководителей высшего звена (Хамбрик

Криволинейные культурного разнообразия в области управления-Performance личной

Наш основной аргумент, что однородные и весьма разнородных групп управления внесет позитивный вклад в деятельность компаний в то время как умеренно разнородных групп управления не будет. Наши прогнозы согласуются с недавних исследований изучает нелинейность человека эффекты капитала (хет, Бирман, Shimizu,

По Blau (1977), фирмы с разными уровнями разнообразия должны решать определенный набор групповой динамики и организационных результатов. Коммуникации в управлении группы будет происходить все чаще и в более формальной пути в организациях, которые в культурном отношении однородных (Эрли

Гипотеза 1a: расовой разнообразия криволинейно (U-образный), связанных с фирмой работы.

Гипотеза 1b: Гендерное разнообразие криволинейно (U-образный), связанных с фирмой работы.

Методология

Образец

Потенциальных фирм образец были взяты из двух баз данных: Компактный раскрытие информации "и Scheshunoff Финансовые базы данных. В качестве одного из наших зависимые переменные была индивидуальной производительности труда работника, который является более строгий контроль в сфере услуг мы сосредоточили внимание на поставщиков услуг, таких как финансовые учреждения.

Независимый меры

Управленческий разнообразии. HR менеджеров зарегистрировано разнообразие информации в РВЗ-1 стандартной формы 100. Мы использовали (1977) Blau в неоднородности индекса для оценки уровня разнообразия в управлении группой. Кроме того, мы следовали подходу Александра, Наколс, Boom,

Средний размер группы управления было 280, который отражает управления на всех уровнях организации, за исключением командой топ-менеджеров. Кроме того, индекс гетерогенности значения для гонки в управлении группы колебался от 0,00 до 0,69. Гендерного разнообразия значения гетерогенности варьировались от 0,00 до 0,50 в управлении группой. Среднее значение индекса для нашего образца была 0,3696. По сравнению с расовой разнообразие в рамках группового управления, эта величина является относительно высокой. Иными словами, менеджмент группы были более разнообразны по гендерной чем гонка, которая отражает текущие статистические данные переписи населения США Бюро.

Контроль переменных. Три контрольных переменных были использованы. Во-первых, год, в котором данные были получены, были представлены фиктивные переменные. Вторых, в связи с тем, что образец был сечения, мы включили контроля переменных ROE и производительности, а в среднем по каждому коду SIC. Наконец, фирма размером в действие, как натуральный логарифм от общей стоимости доллара активов. Предыдущие исследования показали, что существует связь между размером и рентабельности в ряде отраслей (Делери

Меры зависимости

Две оценки работы были использованы, рентабельность собственного капитала (ROE) и производительности труда. ROE рассчитывается как отношение чистого дохода разделены обыкновенных акций. ROE мер размер дохода от инвестиций общего акционера. Производительность важна для сервисных организаций, потому что человеческие затраты на рабочую силу может быть высокой (Мехра, 1996). Производительность труда рассчитывалась как отношение чистой прибыли на одного работника.

Результаты и анализ

В таблице 1 приведены средства, стандартные отклонения и корреляции для изучения переменных. Иерархический регресс результатов испытания гипотез приведены в таблице 2 для расового многообразия и в таблице 3 гендерного разнообразия. Обзор корреляционной матрицы показало значимых корреляций между некоторыми переменными, поднимая озабоченность мультиколлинеарности. Однако разница статистические данные по инфляции показали, что фактор мультиколлинеарности не было серьезной проблемой, как ни один из статистики VIF было больше, чем в 1,5 ниже 10 (Фройнд

Сначала мы вошли контроля параметров в уравнение регрессии, а затем Основной эффект (расовых или гендерных различий в управлении), а затем квадратных расовой или гендерных различий в управлении оценки гипотез.

Гипотеза 1 говорится, что разнообразие в управлении по признаку расы (H1A) и пол (H1B) имеет связь с криволинейной работы компаний таких, что фирмы с низким и высоким уровнем разнообразия, будет эффективнее тех, кто умеренные уровни разнообразия.

Как видно из табл 2 и 3 показывают, это криволинейных объединение было установлено, что значительное и позитивное для расового многообразия в области управления и производительности труда (б = 0,80, р = 0,001), хотя и не для возврата на капитал (б = 0,25, р = 0,263 ), обеспечивая определенную поддержку H1A. Отрицательных бета для линейного члена затем положительный квадрат срок поддерживает U-формы отношений между расовыми разнообразия в управлении и производительности. Однако никаких серьезных криволинейных отношения наблюдаются между гендерного разнообразия и продуктивности (б = 0,30, р = 0,437) и гендерного разнообразия и рентабельность собственного капитала (Ь = -0,50, р = 0,137), как показано в таблицах 2 и 3. Таким образом, H1B не было поддержано.

Обсуждение

Интерпретация результатов

Это та область исследования, которые уже давно забытых. Результаты показали, что расовое многообразие действительно имеет положительные отношения с криволинейной работы предприятий с точки зрения производительности. Другими словами, организации, которые либо были однородными или весьма неоднородны по своей управленческой ряды превысили те организации, которые были умеренно неоднородна. Существовал каких-либо существенных криволинейных отношения гендерного разнообразия управленческих ранга и работы компаний. Учитывая различия в результатах между расовыми разнообразия и гендерного разнообразия, мы предполагаем, что будущие исследования продолжают изучать как сходства и различия в их влиянии на производительность. Обобщая один аспект разнообразия в другой может оказаться обманчивым.

Ссылки

Александр, J., Наколс, B., Блум, J.,

Артур, J., (1992). Связь между стратегией бизнеса и промышленных систем связи в американском мини-заводы стали. Промышленные и анализа трудовых отношений, 45: 488-506.

Блау П., (1977). Неравенство и гетерогенность. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Burgelman, Р. А., (1994). Fading воспоминаний: процесс теории стратегического выхода бизнеса в динамических средах. Administrative Science Quarterly, 39 (1): 24-56.

Кокс, T., Лобеля, S.,

Ежедневно, C. М., Certo, С. Т.,

Делери, J.,

Эрли, П. C.,

Floyd, С. В.,

Фройнд, R.J.

Хамбрик Д.,

Хамбрик Д.,

Хеери, W., (1994). Корпоративный наставничества может привести к поломке стеклянный потолок ". HR Focus, 71 (5): 17-19.

Хет, М. А., Бирман, L., Симидзу К.

Мехра А., (1996). Ресурсов и рыночных детерминант деятельности в банковском секторе США. Стратегическое управление Journal, 17: 307-322.

O'Reilly, C., Уильямс, К.,

Ше негде, Л. Х., (1996). Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: частное производство теории. Организация науки, 7 (6): 615-631.

Ше негде, Л., H., Eisenhardt, К., М.,

Ричард, О. C., Барнетт, T., Дуайер, S.,

Цуй А., Иган, T.,

Уотсон, В. Кумар К.

Райт П.,

Зенгер, T.,

Эми Макмиллан-Кэпехарт

East Carolina University

Рой Л. Симерли

East Carolina University

Эми Макмиллан-Кэпехарт

Рой Л. Симерли

Колледж Бизнес

East Carolina University

3110 Бейт Строительство

Гринвилл

NC 27858 Соединенные Штаты Америки