признаки трансформационных лидеров бизнеса: интервью исследование в Сингапуре,
Это исследование сообщает результаты эмпирического исследования поведенческих характеристик китайского трансформационный лидер в Сингапуре. Качественное исследование использует стратегию примере в качестве основного инструмента. Этот случай подхода исследования является поиск новых тем и форм в восьми китайских руководителей старшего звена средних и крупномасштабных предприятий. Контент-анализ стенограммы интервью обнаружила восемь ключевых особенностей китайской трансформационного лидера. Во второй части исследования, подчиненные выбранного лидера были определены принять участие в анкетном опросе. Пять факторов были повернуты и обсуждения результатов представлена.
Введение
В течение последних нескольких десятилетий экономического роста и развития странах Восточной Азии был записан как самый быстрый в истории. Среди четырех новых индустриальных стран (НИС) Восточной Азии, Гонконге, Сингапуре и на Тайване являются странами предварительного населенных преимущественно китайцами. Даже культуры Южной Кореи был под влиянием конфуцианства. Успех китайских и зарубежных китайцев не ограничиваются только на Гонконг, Сингапур и Тайвань в Восточной Азии. В самом деле, экономические достижения зарубежных китайцев в Юго-Восточной Азии, таких как в Малайзии, Таиланде, Индонезии и на Филиппинах (страны, предварительно не населенной преимущественно китайцев за рубежом) является очень важным и весьма замечательный (Реддинг, 1990). Герман Кан (1979), в своей книге "Мир экономического развития: 1979 и далее", предложенный конфуцианской культуры как общий фактор, а также основные катализатором экономической эффективности этих китайских групп в Юго-Восточной Азии.
При оценке причинно-следственной связи между китайскими культурных ценностей и соответствующих организационных и управленческих навыков, управление такие исследователи, как Бонд
Обзор литературы
Литературы показывает, что харизматическое лидерство является мощной силой для преобразования организации (Трис и Байер, 1986), или если организация требует значительных изменений (Conger и Kanungo, 1987). Среди других стимулирующих факторов, харизматического лидерства центра преобразования процесса (Bass, Weldman и Avollo, 1987). Для того, чтобы углубить понимание харизматического лидера, харизма должна рассматриваться наблюдаемых поведенческих процесса, которые могут быть описаны и проанализированы с точки зрения формальной модели (Conger и Kanungo, 1987). В этом смысле, способность демонстрировать обаяние китайским лидером организационных и признание подчиненных, и принятие такого поведения, сильно облегчить процесс трансформации. Таким образом, харизма становится дополнительный аспект китайского руководства в трансформации семьи управляемую организацию в профессионально управляемой организации.
Тем не менее, существующие ограниченные эмпирические исследования до сих пор нет концептуального и согласия. Кроме того, современные исследования основное внимание уделяется только западные организации [Беннис, (1989), морской (1989), Nanus (1989), и Тихий и Деванна (1986) 1. Наличие и интенсивность определенных поведенческих признаков среди китайских трансформационных лидеров по-прежнему под вопросом. Таким образом, необходимость систематического изучения и исследования китайских руководителей поведения, когда Существуют более высокие уровни организационных изменений, будет необходимо. Она будет также в значительной степени способствовать существующей литературы и высокую практическую ценность для практиков.
За последние два или три десятилетия, руководство исследователей и писателей представили целый список поведенческих признаков и атрибутов эффективного лидера. Обзор произведений Бернарда М. Басс (1985), Джеймс Kouzes и Барри Познер (1987), Джей Конгер и Rabindra Kanungo (1987), Дэвид Надлер (1995), Ноэл М. Тихий и Мэри Энн Деванна (1986) и Уоррен Беннис и Берт Nanus (1985), обнаружили общий список поведенческих характеристик трансформационных лидеров, таких, как вдохновляющий общего видения, побуждая других действовать, выполняя изменения усилия и служить примером, и это лишь некоторые из них.
С теоретической и методологической точки зрения, можно сказать, что большинство исследователей харизматичных и преобразующей роли сбора данных с использованием качественных методов, таких как личные интервью и наблюдения. Но только некоторые исследователи провели анкетный опрос, задавая последователей определить наличие и интенсивность определить поведенческие признаки трансформационных лидера. Эти данные были затем систематически организованных или factorised и дальнейшее тестирование на надежность и достоверность с использованием сложных статистических процедур.
Научно-исследовательский конструкторско
Это исследование конструкции используются качественные и количественные подходы. Первая часть исследовательских работ основное внимание уделяется интерактивной местах в целях разработки профиля трансформационной поведенческих руководство атрибуты китайской организационных условиях. Главной целью качественного подхода является поиск и исследования смысл - как и почему лидеры смысл их поведения, решений и опыта. Весь этот процесс будет индуктивным, разведочные, а также описательный характер. Это качественное часть исследований использует стратегию тематических исследований. Традиционно, Есть несколько предрассудков в отношении стратегии тематическое исследование, такие как отсутствие строгости, а результаты будут во многом зависеть от силы и отношение исследователя (Yin, 1994). Кроме того, в случае исследование дает мало оснований для научных обобщений. В связи с этим, это исследование использует нескольких тематических исследований (8 случаев), а не один случай. Тем не менее, в этом исследовании, пример служит эмпирического исследования, которая изучает современное явление в пределах своих реальных условиях. Кроме того, пример запроса справляется со многими более переменных, представляющих интерес, и опирается на многочисленные источники данных и преимущества по сравнению с предыдущим развития теоретических положений для руководства сбора и анализа данных (Yin, 1994) ..
Во второй части исследования, использование анкетирования и количественного анализа данных будет способствовать дальнейшему укреплению объективности результатов исследований. На основании обзора литературы и интерактивных местах, перечень поведенческих признаков, которые характеризуют китайские трансформационный лидер будет развиваться. Подчиненные для каждого выбранного китайским лидером будут определены принять участие в опросе. Подчиненные могут представлять руководители до 3 уровня ниже выбранного китайскими руководителями. Подчиненных руководителями соответствующих будет предложено оценить своих руководителей в зависимости от наличия и интенсивности практики определены поведенческих признаков. В этой части количественного исследования, гипотез будет разработана для тестирования. Некоторые первичные количественный анализ будет осуществляться в том числе факторный анализ, испытания на надежность, Т-тест, корреляционный анализ и множественного регрессионного анализа. Весь этот процесс будет дедуктивных причинно-следственной и пояснений.
Респонденты профиль
В качественной части исследования, случайная выборка не может быть использован как важно выбрать "соответствующих" делу, а не наугад. Набор из четырех критериев был разработан, чтобы выбрать "соответствующих" респондентов. В интервью с 8 китайских трансформационных лидеров в Сингапуре были проведены в период с сентября по декабрь 2000 года. При проведении интервью, открытый вопросник был разработан исследователь предоставления возможностей для исследования и разработки с учетом опыта лидера на конкретных примерах. Каждое интервью длилось от 60 до 160 минут (в среднем 2 часа в интервью). Все интервью проводились на английском языке. После того, как интервью было завершено, они были расшифрованы, а затем направляются в соответствующие респондентов для рассмотрения и утверждения. Контент-анализ проводился с целью определить темы и аспекты, которые будут представлять основные характеристики и поведенческих характеристик китайского трансформационный лидер в Сингапуре. Шесть из восьми китайских лидеров опрошенные руководителей публично котируемых компаний в Сингапуре.
На основании контент-анализ записей интервью, 8 ключевых характеристик китайской трансформационного лидера были определены. К ним относятся: четкое понимание своей цели, хорошая сила исполнения, умение хорошо общаться, высокое чувство достижения, готовность идти на рассчитанный риск, приверженность как учитель и ученик на протяжении всей жизни, сохранение высокой морали и веры в отношениях. Следующие гипотезы были сформулированы для тестирования:
Вариант 1: китайский трансформационный лидер сильное чувство цели.
Гипотеза 2: китайский лидер трансформационной имеет хорошую мощность исполнения.
Гипотеза 3: Китайский трансформационный лидер может хорошо общаться.
Гипотеза 4: Китайская трансформационный лидер высокое чувство достижения.
Гипотеза 5: китайский лидер трансформационной готов пойти на риск.
Гипотеза 6: китайский лидер трансформационной обязуется в качестве преподавателя и пожизненное учителя.
Гипотеза 7: китайский лидер утверждает, трансформационный хорошими моральными качествами.
Гипотеза 8: китайский трансформационный лидер считает, в отношениях.
В количественной части исследования, эти данные были собраны с помощью вопросника. Вопросник был разделен на две части. Часть 1 составила 46 вопросов, касающихся поведенческих признаков. Часть 11 составили личные данные респондентов. В общей сложности 158 вопросников были собраны из 8 компаний. Число респондентов, для каждой из компаний, которые представляют по меньшей мере 80% от общего числа работников, которые являются не более чем на 3 уровня ниже отдельных лидеров. Личные сведения респондентов показал, что возраст до 40 лет составляют большинство, то есть 72,1% респондентов. Профиль показал, что 64,5% респондентов завершили профессиональное образование и выше.
Результаты исследования
Анализ содержания
На основании контент-анализа интервью с 8 руководителей старшего звена в wellestablished организаций, которые успешно превратили семьи управляемую организацию в профессионально управляемой организации, восемь основных поведенческих признаков китайской трансформационный лидер выявлено не было. Основные характеристики и поведенческие признаки китайского лидера трансформационной приведены в таблице 1.
2. Факторный анализ
Главным фактором оси анализ был проведен на 46 поведенческих характеристик китайского трансформационного лидера, с факторами, поворачивается к процедуре Varimax. Пять факторов вращались с коэффициентом загрузки> 0,46, представленные в таблице 2. Каждый из факторов была проверена на надежность и результаты представлены в таблице 3. Все пять факторов записал альфа-значение выше 0,65. Как верховенства пальца, альфа-значение выше 0,6 считается надежным.
3. Тестирование гипотез
На основе факторного анализа осуществляется на 46 переменных или поведенческих характеристик китайского трансформационного лидера, с факторами, поворачивается к процедуре Varimax и коэффициент загрузки> 0,460, только пять факторов поворачивается. Для каждого фактора, T-тест был проведен по средней оценки среди восьми лидеров использованием ANOVA. Процедура предусматривает односторонние ANOVA F-статистики для проверки, если есть значительная разница между средней 8 баллов. Например, F-статистики 7,743 приведет значение стоимостью менее 0,05 показывает, что существует значительная разница между средней 8 баллов. Средняя оценка и стандартные отклонения для всех пяти факторов, среди восьми отдельных лидеров и ANOVA результаты представлены в таблице 4.
T-тест показал, что не существует значительный (уровень значимости 0,01) разница между лидером 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 в связи с 5 поведенческих факторов атрибута. С альфа-значение выше 0,65, то результат поддерживает Гипотеза 1, 4, 5, 7 и 8, в котором эти поведенческие атрибуты получить выбранные лидеры-последователи "признание и принятие.
Что касается гипотезы 2, 3 и 6, факторный анализ показал, что эти поведенческие атрибуты для китайских трансформационный лидер не получить последователей признание и принятие. Таким образом, результат не поддержали этих гипотез.
Обсуждение Выводы
Цель данного исследования заключается в разработке рамок основных поведенческих признаков китайской трансформационного лидера. Глубинные интервью с 8 китайских трансформационных лидеров в Сингапуре также обнаружили восемь основных поведенческих признаков, они являются: сильное чувство цели, хорошая сила исполнения, умение общаться, высокое чувство достижения, готовность к риску, быть учителем, жизнь долгосрочной учащегося, обладающим высокими моральными качествами и вера в отношениях. Тем не менее, результаты опроса анкету и количественного анализа поддерживается только 5 из 8 поведенческих характеристик китайского трансформационного лидера, они являются: четкое понимание своей цели, высокое чувство достижения, готовность к риску, обладающим высокими моральными качествами и вера в отношений. Испытания на надежность (с альфа-значение 0,65) дополнительную поддержку, что эти пять поведенческие признаки являются надежными. Дальнейшее статистический анализ показал, что все поведенческие признаки связаны между собой.
1. Сильное чувство цели
Для того, чтобы предоставить этой организации вдохновляющее видение желаемого будущего государства является ключевым атрибутом поведенческих трансформационного лидера. Этот аспект был поддержан многими исследователями в трансформационной руководство [(Басс (1985), Kouzes и Познер (1987), морской и Kanungo (1987), Надлер (1995), Дом и Шамир (1977), Тихий и Деванна (1986) и, Беннис и Nanus (1985)].
В этот аспект, имея четкое понимание своей цели положительно загружается с элементами, способность обеспечить организацию с широкой точки зрения, способность воплощать мечты в реальность, способность к развитию сильной видение, миссию и корпоративные ценности, а также как смеет думать и мечтать "большой". Что касается обеспечения организации долгосрочного и широкой перспективе, китайские лидеры трансформационной рассказал, как они развивают видение, миссию и корпоративные ценности, чтобы вдохновить своих последователей. Кроме того, китайские трансформационный лидер также принимает меры по воплощению мечты в реальность. Именно эта способность визуализировать, а затем tangiblise будущем, что отличает лидера от трансформационного nontransformational лидера. В самом деле, шесть из восьми лидеров беседы, успешно сдала их семейного предприятия в публичных компаний на Сингапурской фондовой бирже. Это также продемонстрировали свою приверженность к преобразованию их организаций от традиционного управления профессионального управления.
2. Высокое чувство достижения
В этом измерении, китайский трансформационных лидеров были замечены их последователей, обладают большим чувством достижением то, что они делают. Желание работы в течение долгих часов и в то же энтузиазмом, имеют высокую положительную себялюбия, всегда искать конкурентоспособной ситуации, в которых они могут достичь результатов, которые требуют творческого подхода и инноваций, а также демонстрируя высокий уровень энергии и личного волнения возглавить процесс перемен. Китайский лидер видит трансформационных изменений как вызов, и испытывает чувство достижения после того, изменения были успешно реализованы. Большинство опрошенных трансформационных лидеров инициировал ряд организационных изменений не потому, что семейный бизнес переживает кризис, а они видят изменения крайне важной. В самом деле, в ходе последних региональных финансово-экономического кризиса, китайский лидер трансформационной ускорили процесс перемен.
В исследовании Дэвида МакКлелланда, показало, что люди с высоким чувством победы, добиваться конкурентных ситуациях (Бартольд и Мартин, 199 1). В этом эмпирические исследования, это экстра-обычно высокое чувство достижения можно наблюдать среди китайских трансформационных лидеров. Китайские руководители, как известно, могут работать в течение долгих часов (Thong, 1987) и все же оставаться энтузиазмом и динамичным. Китайский лидер трансформационной энтузиазмом все, что он делает, и никогда не сдается легко во всех своих предприятий. В самом деле, имеющих высокий уровень энергии с большим чувством достижения усилило предпринимательский дух китайского лидера. Это исследование подкрепляется и литературу, в которой изменения лидеры обладают высокой положительной себялюбия (Беннис и Nanus, 1985) и выразить уверенность в их способности добиться успеха (Надлер, 1995).
Готовность взять на себя риск
Эта поведенческая атрибутом кластерного способность видеть изменения и риска как форма задача, чтобы воспринимать положительно риска и рассматриваем ее как возможность принять просчитанный риск, чтобы иметь высокую устойчивость неоднозначности и неопределенности, а также имеют высокую терпимость к ошибкам как один аспект.
В этом смысле, китайские трансформационных лидеров были определены их последователей, его готовность взять на себя риск. Приступая к организационным изменениям, всегда есть неизвестный фактор. Таким образом, она является необходимым условием для трансформационных лидером, который обладал высокой терпимости к неоднозначности и неопределенности, до того, как преобразование может происходит. Кроме того, трансформационные лидеры должны иметь высокую терпимость к ошибкам и не боятся делать ошибки (Беннис, 1989). Как заявил исполнительный директор врачом ", делать или не делать что-то представляет собой риск. На самом деле, реальный риск проведения изменений меньше, чем риск не меняется. Занимает много 'кишки' чувство инициировать изменения ".
Что касается риска, китайский лидер трансформационной только готов принять риск. Исследование по Тихи и Деванна (1986) также показали, что трансформационные лидеры мужественных людей, которые разумно takers риска. Все китайские трансформационной лидеры согласились, что все изменения связана с риском и неопределенностью. В какой-то китайский трансформационных лидеров - никакого риска, ни предприятия. Действительно, в западной литературе, харизматических лидеров в большей степени готовы принимать более высокие личные риски по сравнению с не-харизматических лидеров (Conger
4. Высокими моральными качествами,
Оба качественных и количественных исследований, настоятельно рекомендуется один из основных особенностей китайской трансформационного лидера является его высокими моральными качествами. В этом измерении, китайский лидер трансформационной стремится быть надежным и доверять его последователи, сохраняя хорошими моральными качествами и самодисциплины и в то же время выставок и ожидает высокого чувства, как честность, целостность, надежность и искренность его последователи .
Личные интервью с китайскими лидерами трансформационного показали, что одна из сильных сторон традиционной китайской управления является элементом доверия и высокой моральной ответственности свидетельствует китайский лидер. В традиционной китайской управления, это моральный долг и обязанность для китайского босса, чтобы заботиться о благосостоянии и благополучии своих сотрудников. В результате этого эмпирического исследования усилило ощущение того, что ценности и поведение китайских трансформационного лидера очень многое определяется конфуцианской этики. В самом деле, на протяжении более 2500 лет, конфуцианства оказали глубокое влияние на жизнь и мысли китайского народа. Конфуций считал, что по-настоящему великий лидер обладает высоким моральным принципам. Существует никаких компромиссов. Кроме того, конфуцианство напряжений семейные узы и сторонники гармонии (Као, 2001). Акцент на китайском семейность, которая подкрепляется высокими моральными ценностями и обязательствами, поставила китайских руководителей организаций в роли опекунов и поставщиков благополучие подчиненных.
В главных трансформационных изменений, китайский лидер трансформационной необходимо получить участие большинства (если не всех) людей старшего в организации. Таким образом, трансформационный лидер должно быть очень надежным (Bass, 1985), с высоким уровнем целостности (Nanus, 1989) и возможность построить доверие последователей (Conger и Kanungo, 1998). Трансформационный лидер должен создать взаимное доверие между ним и его последователи (Беннис и Nanus, 1985). Без него трудно получить полную приверженность последователей в процессе изменений. С другой стороны, не может быть никакого доверия, если сам руководитель является надежным - надежный и надежный, честный и почетный (Nanus, 1989). В связи с взаимоотношений между работодателем и работником, китайский лидер ожидать подчиненным доверие и уважение начальника, как в действия и идеи (Шин, 1976). В самом деле, хорошее поведение поведения, таких как надежность и достоверность всегда играет важную роль в оценке сотрудника в китайской организации (Шин, 1976). По словам Роберта J. дома, один из личностных качеств харизматического лидера, его твердую убежденность в моральной правоте своего убеждения (Chemers, 1997 и Шеклтон, 1995).
5. Вера в отношениях
В этом измерении, китайский лидер трансформационные упражнения высокого уровня "гуманизма", который включает в себя добросовестно, доброта, великодушие и доброжелательность. Кроме того, он верит в людей и отношения, и всегда чувствительны к потребностям людей и осторожными в общении с людьми. Он также создает сердечной, непринужденной и дружественной рабочей среды на рабочих местах. Для достижения трансформационных изменений, это потребует изменений в массовых сотрудников парадигмы или рамы мысли. Таким образом, один из ключевых факторов успеха любой успешной трансформации заключается в мобилизации участия ключевых лиц. В Тихий и Деванна (1986) 'кабинет, трансформационные лидеры мощных, но чувствителен к другим людям. Мало того, что трансформационный лидер рассматривает последователь справедливое и удовлетворительное (Bass, 1985), он также поощряет сотрудничество, создание команды и расширения прав и возможностей между последователями (Kouzes и Познер, 1987).
Одним из ключевых компонентов конфуцианства является его акцент на человечество. Для Конфуция, что только на основе непрерывного практика человечества, что человека можно назвать начальника или джентльмена. В ходе интервью, китайские лидеры трансформационной подчеркнул уважение к личности, взаимного уважения, быть страстными, дорожить отношениями и совместной работы в качестве важного значения для китайских руководителей соблюдать. Таким образом, не трудно предположить, что одной из основных личностных характеристик китайского трансформационного лидера является его гуманистический подход в ведущих его сотрудников.
Заключение
Хотелось бы надеяться, что это исследование может способствовать и теоретически, и эмпирически литературы по харизматичных и преобразующей роли в особенности из китайской точки зрения. Есть всего лишь несколько качественных и количественных исследований такого рода было проведено это исследование надеется стимулировать будущих китайских исследователей руководства использовать более количественные подходы и прийти к более определенной, конкретной, убедительное понимание китайской трансформационного лидерства.
Это исследование было проведено с целью служить практической точки зрения. Если предположить, что набор поведенческих характеристик китайского трансформационный лидер коррелированных и считаются важными для организационных изменений, она может быть использована в качестве основы для выбора ключевого управленческого персонала и преемник лидера. В связи с усилением глобальной конкуренции, единственной постоянной в Ведущая организация сегодня становится все более изменить. Вместе с тем, что потребности в организационных изменений гораздо больше, в китайской или восточной бизнес-организации, чем на Западе.
Ссылки
Бартольд, M и Мартин, David C. (1991), "Менеджмент", McGraw Hill.
Басс, B.M. (1985), "Лидерство и производительность За Ожидание", "Свободная пресса. Басс, Б. М. (1990), "Bass и Справочника Стоджил лидерства", "Свободная пресса.
Басс, Б. М., Вальдман, Д. А., Avolio, BJ (1987), "Трансформационные руководства и падающего домино эффект", группы и организационные исследований, 12, pp.73-87. Беннис, W. (1989), "О стать лидером", Addison-Wesley Publishing Ко Беннис, У. и Nanus, B. (1985), "Лидеры: стратегии для того, перемены", Харпер и Роу, издательства.
Вефиль, Шейла Мюррей (1990), "Обеспечение разница: 12 качеств, которые делают вас Лидер", замок Книги,
Бьерке, Бьерн Видар (2000), "характерны, с учетом культурных, интерпретация управления малых и средних предприятий в Юго-Восточной Азии", Азиатско-Тихоокеанского региона журнал менеджмента ", т. 17, 103-132. Бонд, ТМ и Хван, Kwang-Ку ( 1986), "Социальная психология китайских", "Психология Китайской Народной под редакцией Майкла Харриса Бонд, Hong Kong.
Chemers, M.M. (1997), "Интегративная теория лидерства", Лоуренс Erlbaum Associates, Publishers, 1997.
Конгер, военный прокурор (1989), "харизматического лидера", Jossey-Bass инк
Конгер, военный прокурор и Kanungo, Военно-морской флот Великобритании (1998), "харизматического лидерства в организации" Sage Publications.
Конгер, военный прокурор и Kanungo, Военно-морской флот Великобритании (1987), "К Поведенческая теория харизматического лидерства в Организационная Настройки", Академия управления Review, 12, с. 637647.
Де Бари Wm. Теодор, Чан Винг-Tsit и Ватсон Бантон (1960), "Истоки китайской традиции", Columbia University Press.
Фернандес, Digoy (1999), "выходит за рамки семьи", азиатских менеджер Специальный выпуск предпринимательства, Vol. XII, № 4.
Дом, R.J. и Шамира, B, (1993), "На пути к интеграции Трансформационная, харизматических и Visionary теории", "Лидерство теории и исследованиям, под редакцией М. М. Chemers и Айман Р., Academic Press инк
Као Чен (2001), "Есть соответствующие конфуцианство в новой экономике?" The Straits Times, Сингапур, 7 февраля 2001.
Кан, Herinan (1979), "Обзор мирового экономического развития: 1979 и далее", ООО Macmillan Press, Хаундмилс, Basingstoke, Hampshire и Лондоне.
Kouzes, Джеймс М., Познер Барри Z (1987), "Лидерство Challenge: Как получить Чрезвычайный Things Done в организациях", Jossey-Bass издателей.
Локетт, Мартин (1988), "Культура и проблемы китайских Менеджмент", организация исследований, № 914, 1989,475-496.
Надлер, D.A. (1995), "За героический Лидер", скачкообразное изменение: ведущий Организационные преобразования, Jossey-Bass издателей.
Nanus, B. (1989), "Edge" Лидер современного книги.
Реддинг, С. Гордон (1990), "Дух китайского капитализма", Вальтер де Gruyter, Нью-Йорке.
Шеклтон, В. (1995), "Бизнес-лидерство", Routiledge, 1995.
Sheh, S.W. (1993), "китайские ценности и организационные практики: Сингапур и Малайзия", Диссертация на соискание ученой завершения магистра наук (управление) в Национальном университете Сингапура, Сингапур.
Sheh, S.W. (1995), "Китайский Менеджмент", MPH Дистрибьюторы Sdn. Бхд, Малайзия.
Sheh, S.W. (1998), "китайская мудрость о жизни и менеджмент", Asiapac Pte. ООО Силин, Роберт H. (1976), "Лидерство значения: организация ofLarge-Scale тайваньские предприятия",-Восточной Азии исследовательский центр Гарвардского университета.
Thong, Григорий Тин Грех (1987), "Управление малого предпринимательства китайского бизнеса в Малайзии", Азиатско-Тихоокеанский журнал по вопросам управления, Vol. 4, № 3, май 1987, 178-186. Тихий Н.М., Деванна, М. (1986), "Трансформационные Лидер", М. Джон и Sons, Inc
Трис, H.M. и Байер, JM (1986), "Харизма и ее routinisation в две общественные организации движения", исследований в области организационного поведения, Vol. 8 с. 113-164. Инь, Роберт К. (1994), "Пример исследования: разработка и методы", шалфеем публикации.
Sheh Seow Ва
Singapore Polytechnic, Сингапур
Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:s30324@sp.edu.sg"> s30324@sp.edu.sg </ A>
