Мотивационные теории и успешные инициативы общего качества

Качество ученых показали, что в первую очередь работников качество сборки для производства товаров и услуг Организации. Таким образом, качество продукции и услуг в значительной степени зависят от приверженности сотрудников, участие, участия, морали, мотивации, компенсации, эффективности и т.д. удовлетворенности работой Мы предположили, что некоторые мотивационных теорий, когда правильности развертывания инициативы причиной качестве, чтобы быть успешными, а другие делают нет. В нашем исследовании исследования, мы испытали, содержание теории, продолжительность теория, теория изменения поведения, установление цели теория, теория справедливости, и Иов Дизайн теории. Мы нашли свидетельства того, что цели Настройка Теория и продолжительность теории, если ее правильно развернуты, скорее всего, принесет успех инициативы по повышению качества.

Введение

В Соединенных Штатах, с конца 70-х годов многие компании взяли на себя инициативы по повышению качества. Деминг, Джуран, Кросби и другими гуру качества привели усилий, чтобы качество горячей и захватывающей концепции в корпоративной Америке. В зависимости от направленности и качества перспективу, что управление мысль необходимости, было много сортов качественных программ для организаций принять. В 80-х организаций были приняты инициативы по повышению качества с интенсивным жаром в той или иной форме. Хотя многие организации потратили время и ресурсы, не получив значительные результаты, а другие могли использовать преимущества общей инициативы по повышению качества (TQI).

За этот период времени, инициативы по повышению качества был признан чрезвычайно полезными организациями США. На самом деле, и несколько федеральных штатов ввели ежегодные премии качества для организаций, во многих категориях. Хотя критерии для этих наград, несколько отличаются, в большинстве государственных наград использовать Департамента Малколм Болдридж торговли США National Quality Award (MBNQA) в качестве модели.

Качество практикующих последовательно утверждал, что TQI должны быть направлены на тотальное качество во всей организации, и что это не программа или проект, но философии. Пройдя через опыт внедрения TQI, качество чемпионов многие организации отметил, что принятие общих принципов качества времени (6:55 лет) и трудный процесс. Один из самых трудных препятствий была достижения общей приверженности работников к качественному инициатив.

Мастера (1996) рассматривает 15 различных препятствий в достижении успеха TQM. Циц и др.. (1997) обсудить некоторые из этих барьеров и сосредоточить внимание на два препятствия: (1) отсутствие надлежащего соответствия между культурой работников, включая несоответствие между культурой рабочей силы и требует официальной программы TQM, и (2) неэффективное управление переменных решающее значение для успеха. Утверждая, что в специальной литературе отсутствуют хорошие диагностические вопросники для измерения и диагностики этих барьеров, Циц и др.. (1997) обеспечить обследование организаций для оценки и разработки TQM готовы культуры. Обсуждение TQM требований культуры, Томпсон (1998) определяет семь парадоксов TQM. Разделив их на три качества точек фокусировки, как создание культуры условия работы, построение команды реагировать окружающей среды и укрепление производительности учебную среду, он предполагает, что признание этих парадоксов имеет важное значение для лидеров TQM стать чувствительным к их стиль в создании подлинно кооперативных организаций.

Одним из наиболее важных категорий в MBNQA является развитие людских ресурсов и управления, где способность управления, чтобы мотивировать и привлекать, и расширение прав и возможностей работников оценивается. Все качественные гуру отметил, поведенческие изменения, что необходимо в целях осуществления эффективной инициативы по обеспечению качества. Кроме того, качество эксперты определили методы, которые будут использованы для ее выполнения и управления изменениями, которые необходимы как важнейшего элемента.

Критерии MBNQA, высочайшее качество награду даровал организации США на министерство торговли и Национального института стандартов и технологий, выделить 140 от общего объема 1000 пунктов к категории людских ресурсов (HR) развития и управления. Важное значение, придаваемое категории подчеркивает критичности этого фактора в успехе любого качества инициативы. Кроме того, качество эксперты определили методы, которые будут использованы для ее выполнения и управления изменениями, которые необходимы как важнейшего элемента.

Гуру качества, показали, что в первую очередь работников качество сборки для производства товаров и услуг Организации. Таким образом, качество продукции и услуг в значительной степени зависят от приверженности сотрудников, участие, участия, морали, мотивации, производительности и т.д. удовлетворенности работой этой проблемы HR департаментов вызывают изменения в философских работников, а также сделать среду, благоприятную для качества сознания. При выполнении этих, некоторые организации стали успешными, а другие потерпели неудачу. Steininger (1994) утверждает, что является разработка руководства по окружающей среде, способствующей развивать внутреннюю мотивацию сотрудников, которые будут поддерживать успех TQI. В человеческом литературе много теорий мотивации были доступны к управлению на практике в соответствии сотрудников на высоком уровне мотивации. Как мы утверждали ранее, некоторые инициативы по повышению качества не смогли в то время как другие заемных средств этих инициатив будет продуктивной и прибыльной. Steininger (1994) также говорит, что это мотивационных теорий, основанных на внутренней мотивации, а не внешняя мотивация, которые делают успешные инициативы по повышению качества. Наша логика такова, что некоторые мотивационных теорий правильности развертывания вызвали инициативы по повышению качества, чтобы быть успешными, а другие не поддержал инициативы по повышению качества, чтобы быть успешным.

В наше качество обсуждения представленных выше, мы связали мотивации работников к качественному понятия включены в MBNQA, но не ISO 9000 серии стандартов качества. Мы считаем, стандарты ИСО серии 9000, несмотря на то, как важно, как и любого качества концепции, не дали такое же значение, мотивационные аспекты работников по отношению к технической документации и аспекты инициативы по повышению качества организации. Кроме того, мы особенно заинтересованы в поиске связей между мотивационной теории и любой общей инициативы по обеспечению качества, а не с конкретными инициативами в области качества.

Таким образом, целью данной работы является изучение мотивационных основ области применения TQI и сравнительная оценка основных мотивационных теорий. Наше намерение состоит в увязке TQI успеха / неуспеха в конкретных теорий мотивации. В следующем разделе, различные мотивационные теории, которые мы рассмотрели в данной работе кратко объяснил.

Мотивация

Мотивация была определена в различных формах. Одним из наиболее широко признанных определений резюмируется Geenberg и др.. (1993):

"... Это совокупность процессов, которые вызывают (-диск за поведение), прямые (-направленного поведения), а также поддерживать (-поддержание поведения в достижении цели), поведение человека в направлении достижения цели"

В мотивации сотрудников сосредоточиться на организационных целей, многие теории были сформулированы. Эти теории в основном делятся на две категории: содержание и процесс теориях. В следующем разделе эти две категории теории и теории работы Дизайн кратко излагаются на основе их обсуждения в Роббинс (1993), Став (2995), Стирс (1996), Ouchi (1981), а Врум (1964).

Теории права (CT)

В этих теориях предполагается, что факторы существуют в рамках отдельных лиц, активизировать, прямого и поддержания поведения. Они касаются определения важных внутренних элементов и объяснение того, как эти элементы могут быть приоритетом в рамках личности.

Права теорий, используемых в данном исследовании:

Иерархия потребностей Маслоу Теория: Существует иерархия потребностей 5 физиологических безопасность, социальные, уважения и самореализации - и в каждом необходимо последовательно выполняется, то следующей потребность становится доминирующей.

ЭРГ теория Олдерфер: Эта теория полагает набор из трех основных целей - существование; связанности и, Рост, организованы в иерархическую структуру образом.

Теория МакКлелланда о потребности: достижение нужно - привод превзойти, чтобы достичь в связи с набором стандартов, стремиться к успеху, мощность потребность - желание, чтобы заставить других поступать таким образом, что они иначе не могли бы вели себя, а , принадлежность потребность - желание дружественные и тесные межличностные отношения, три важных потребностей, которые помогают понять мотивацию.

Мак-Грегор "Теория X и теория Ю. Теория X - в предположении, что сотрудники не любят работать, ленивы, не любят ответственность, и должны быть принужден выполнять; Теория Y - в предположении, что сотрудники, как работе, творческих, обратитесь к ответственности, и может проявлять сдержанность направлении.

Ouchi "Теория Z: с уравниловкой в качестве одного из центральных элементов - эта теория предполагает, что каждый человек может применить усмотрению и может работать автономно, без пристальным наблюдением, так как они будут доверять. Доверие - вера, что индивидуальные и организационные цели соответствуют, объясняет высокий уровень приверженности, лояльности и производительности.

Теории процесса

Эти теории мотивации попытка описать, как поведение находится под напряжением, режиссер и устойчивый характер. Они концентрируются на определенных психологических процессов, лежащих в основе действий и уделено особое внимание уделяется описанию функционирования решения системы человека, что касается поведения.

Теории процесса, используемые в данном исследовании:

Теория ожиданий (ET): сила тенденция действовать определенным образом зависит от численности ожидание того, что акт будет сопровождаться иной исход и на привлекательность такого исхода для личности. То есть, мотивация является результатом трех типов убеждений: продолжительность (усилия приведут к производительности) X институция (выполнение приведет к вознаграждения) X валентность вознаграждения (при этом ценность вознаграждения).

Поведение Изменение или усиление теории (МБ): Эта теория утверждает, что условием укрепления шаблон поведения, и, что поведение по причине внешних факторов. Какие механизмы контроля поведения не являются внутренними когнитивных событий, а reinforcers - никаких последствий, что, когда сразу же после ответа увеличивает вероятность того, что поведение будет повторяться.

Установка целей теории (GS): теория полагает, что цели непосредственное влияние поведения, что цели приведет к повышению производительности. Теории направлено на конкретные целевые показатели производительности рост, то трудно цели, когда будет принята в результате более высокую производительность, чем легкий целей, и, что обратная связь приводит к более высокой производительности, чем никакой обратной связи. Теория справедливости (ET): Эта теория просмотров мотивации с точки зрения социального сравнения люди делают друг с другом. Он предлагает, что люди мотивированы для поддержания справедливой, или "справедливого" отношения между собой и изменить эти отношения, которые являются несправедливыми, или "несправедливым".

Работа Дизайн теории

Целевая характеристики теории (Иов дизайн) (JD): Seek определить задачи характеристики рабочих мест, как эти характеристики объединены в различных рабочих мест, а также их отношение к мотивации сотрудников, удовлетворенности и производительности.

Работа характеристики Модель: Работа характеристики Модель - производная этой теории определены пять характеристики работы, и их отношения к личной и результаты работы: Разнообразие мастерство, Целевая Варьете, целевой характер, автономии, и обратная связь.

В конструкции этих теорий мы разработали инструментом обследования. Поскольку многие из этих теорий имеют общую конструкций, многие наши вопросы также имеют отношение и неявные применения несколько теорий одновременно. В таблице приведены вопросы и теорий они применимы к.

Метод

Обзор строительства: вверх на основании обзора литературы TQI уже говорилось выше, набор 38 заявлений, касающихся развития людских ресурсов и управления и мотивационные аспекты реализации усилия были извлечены. Эти заявления были, то к категории применимых основные мотивационные теории (страны).

Для целей данного исследования, следующие шесть мотивационных теорий были использованы: (1) права Теории - CT, в целом, (2) Теория ожиданий - EX, (3) изменения поведения Теория - БМ, (4) Установка цели Theory - GS, (5) Теория справедливости - EQ, а также (6) Теория Работа характеристики - JD. Таблица 1 содержит обзор 38 HR - соответствующие заявления и основных мотивационных теорий, в которых они применяются.

План отбора проб: интерес авторов этого исследования заключается в изучении возможности применения этих теорий в успехе и / или провал инициативы общего качества. Обзор инструментов спроектирован так, что участники могут ввести баллы от 0 Толо указать, в какой степени каждый из пункта в этом вопросе был использован в подходе организации участника в общее качество. Так, члены ASQC будет иметь больший шанс быть участие в одном из TQI и, возможно, больше осведомлены о TQI, мы отправил документ в Чикаго, штат Индиана области и ASQC членов. Из 4000 анкет, направляемых Индиана, Чикаго области ASQC членов, авторы получили 254 достоверных ответов. Хотя ответ составляет всего 6%, количество ответов, полученных в 6 раз общее количество элементов данных в анкете. Как правило, это считается достаточным для проведения самых передовых статистического анализа. В следующих разделах, анализа данных и результаты.

Результаты

Все статистические анализы выполняются с использованием SPSS для персональных компьютеров.

Первого набора статистических расчетов сделаны с помощью простой регрессии на зависимую переменную успех Total Quality инициативы, а также 38 отдельных элементов. Все элементы положительно коррелирует с Q 19, (эффективную систему контроля за TQI прогресса), которые тесно связаны с R от 0,652, и Ци (Только старший вход управления в решение о внедрении Total Quality инициативы), которые с низким R от 0,248. Вывод, что мы можем извлечь из этого является то, что все элементы, взятые по отдельности имеют положительное воздействие на общий успех общего инициативами в области качества. Как правило, однако, не все товары могут быть реализованы в организации одновременно. Кроме того, когда элементы одновременно выполнены, последствия могут быть разными из-за коллинеарности и дополнительные ассоциации среди рассмотренных факторов. Несмотря на это, наш интерес в применимости мотивационных теорий, которые являются подмножествами из этих 38 пунктов.

В следующих пунктах мы обсудим результаты регрессии на успех переменной, теория одновременно. Результаты представлены для множественной регрессии всех факторов теории на успех переменной, а также результаты ступенчатой регрессии каждого фактора теории, по одному за раз.

Для теории права, R было 0,629 и 2 из 17 факторов сыграли важную роль в множественной регрессии, где, как эти два пункта и один дополнительный пункт оказались в значительной ступенчатой модели. Найдено значение имеют Q38, Q15 и Q28. Все три прежде всего связана с организационной приверженности моральным состоянием сотрудников, обучение смежным профессиям и служебных заслуг.

Для теории ожидаемой R было 0,740 и 3 из 29 пунктов сыграли важную роль в множественной регрессии, и, в то время как 2 из этих пунктов были обнаружены значительные в пошаговой регрессии, две дополнительные вопросы были также признаны значительными. Вопрос 19 факторов, Q12 и Q 14, связь ожидаемых результатов и эффективной системы мониторинга были обнаружены в нескольких моделях регрессии. Пункт 14 Q передачи препятствия был отстранен от ступенчатой модели Q7 и Q3 1, факторы, связанные с TQI значение в организации и рекламные возможности для топ-исполнителей были включены.

В случае теории модификации поведения, R было 0,689 и 1 из 14 пунктов, Q12, установлено, что важное значение в множественной регрессии, а также два дополнительных пункта, Q7 и Вопрос 31 оказались в значительной ступенчатой модели. Все эти пункты оказались значительными в модели Теория ожиданий, так как эти предметы были распространены в концепции двух теорий.

Для настройки целей теории R был 0,728, а 3 из 9 пунктов были обнаружены значительные как множественной регрессии и ступенчатой модели регрессии. Два из этих пунктов были обнаружены значительные в ожидаемом теории Вопрос 19 и Q12, которые являются, касающиеся передачи ожидаемых результатов и эффективных систем мониторинга, в то время как третий фактор, Q37, внес на рассмотрение вопрос сотрудника возможностей.

При анализе теории справедливости, которую мы использовали только один элемент, Q35, и он оказался достаточно высоким: R от 0,410. Это относится к справедливому распределению стимулы, основанные на относительных вкладов.

Для теории работы Дизайн, мы нашли три пункта, Q37, Q24, а Вопрос 22 значительными как для множественной регрессии и ступенчатой модели R от 0,611 для множественной регрессии. Элементы, которые были значительными, связанных с расширением прав и возможностей работников, TQI назначения задачи и ее значимость и эффективность системы обратной связи. Поскольку у нас было только несколько элементов из основных теорий, показывая значительное отношений, мы хотели бы изучить, если существуют определенные пункты, которые четко дискриминации организаций с успешным TQ инициатив. Соответственно, мы категориям сырья успеха TQI оценки формы 0-10 на три категории 0-3, низкий / негоден; 4-6, средней, и, 7-10, успех / высок. Далее, дискриминантный анализ проводили на ступенчатой вперед, давая результаты рассматриваются в следующих пунктах.

Анализ дал нам один действительный дискриминантной функции с пунктами Вопрос 19, Q12 и Q37, включенных в функции и структуре матрицы с указанием значения в том порядке и позитивным. Функция группы центроиды для категорий показывают, что TQI отсутствии организаций наведении вокруг -1,877, TQI средней категории на -0,373 и TQI успеха категории на 0,663. Хотя цифры не очень сильный, результаты показывают, что организации, которые внедрили систему мониторинга TQI прогресса, четко довести ожидаемых результатов для своих работников, и уполномочили своих групп сотрудников, чтобы TQI решения, скорее всего, будет успешным. При проведении ступенчатой регрессии с успехом / не категории, модель добавил еще один фактор, Q7, то есть организация должна показать, что TQI имеет важное значение для выживания организации. Важное значение, придаваемое этим четырем пунктам Вопрос 19, Q12, Q37, Q7 сможет существенно повлиять на успех или провал TQIs.

3 пункты появились в анализе теории мотивации использованием регрессии, Q 19, Q 12, Q37, а также появился в дискриминантного анализа. Все три из этих элементов появляются в теории Установка целей и два из трех факторов появляются в теории ожидания. Даже если мы четко не имеют какой-либо конкретной теории будучи сильно применяется для успеха TQI, у нас есть доказательства того, что основные общие части 2 теорий, которые важны для успеха TQI. Постановка целей теории с ее 3 9 пунктов сильнодействующего дискриминанта власти ясно показывает, она должна быть рассмотрена и надлежащее осуществление в создании успеха в усилиях TQI.

Выводы

Наши результаты дают эмпирические доказательства того, что Steininger (1994) был прав. Мотивация является критически важных в посредничестве TQI успеха. Если Steininger правильно в его рассуждения о внутренней мотивации и TQI успеха, то два мотивационных теорий, как представляется, включать собственные мотивационные концепции на практическом уровне.

С точки зрения мотивационной теории, сочетание основных элементов в определении цели и продолжительности теории, скорее всего, для производства успеха.

3 конкретным пунктам, с большим и последовательное влияние на успех TQI были:

(I) эффективную систему контроля за TQI прогресса Вопрос 19)

(II) четкое сообщение ожидаемых результатов, (Q12), и,

(III), расширение прав и возможностей рабочих групп. (Q37)

Опора на содержание теории, модификация поведения, теория справедливости и / или характеристики работы, не соответствует или тесно связан с успехом TQI.

Ссылки

Малколм Болдридж национального конкурса качества 1996 Критерии, URL, HTTP / / <a target="_blank" href="http://www.nist.gov/director/quality-programs/awdcri96.pdf" rel="nofollow"> www.nist.gov/director/quality-programs/awdcri96.pdf </ A> Гринберг, Дж. и барон, Армении (1993). Поведение в организациях. Аллин и Бэкон, штат Массачусетс.

Ouchi, В. Г. (1981). Теория З. Addison-Wesley, штат Массачусетс.

Мастера, RJ Преодоление барьеров на пути успеха TQMs. Качество Прогресс ", 29 (5), 53-55.

Randall, Р. C. (1995). Практическое руководство Рэндалл на ISO 9000. Addison-Wesley, штат Массачусетс.

Роббинс, С. П. (1993) Организационное поведение. Prentice-Hall, Englewood Cliffs, Нью-Джерси.

Став, Б. М. (1995) психологические аспекты организационного поведения. PrenticeHall, Englewood Cliffs, Нью-Джерси.

Стирс, Р. М., и др.. (1996). Мотивация и лидерство в сфере труда. McGraw-Hill, Нью-Йорке.

Steininger, D. J. (1994). Почему инициативы по повышению качества не удается: необходимость решения Фонд человеческой мотивации. Управление человеческими ресурсами, Vol. 33, № 4, Зима, 601-616.

Томпсон, К. Р. (1998). Борьба Парадоксы в целом качество окружающей среды. Организационная динамика, Зима, 62-74.

Vroom, В. H. (1964). Работа и мотивация. М., Нью-Йорке.

Zeitz Г. Йоханнессон, Р., Ritchie младший, JE (1997) опроса сотрудников Измерительные Total Quality практики управления и культуры. Группа

Ranjan B. Кини

Университет штата Индиана Северо-Запад

Чарльз Дж. Хобсон

Университет штата Индиана Северо-Запад