Гендерные изменения в приоритетах работы Цель: Обзор китайских менеджеров

Прагматический интерес в содействии успешной глобальной встречи деловых усилилась важность понимания управленческих ценностей. Более того, понимание сходства и различия управленческих ценностей, которые лежат в основе когнитивных структур и моделей поведения, имеет потенциал для укрепления взаимного доверия и уважения между культурами. В частности, Китай, который одобрил в качестве одной из наиболее быстро растущих экономик в мире огромного потенциала, устанавливает приоритет для исследования китайских управленческих целей работы и ценности. Соответственно, в настоящем исследовании использовали авторитетной международной шкале для определения относительной важности управленческих целей работы образец 205 китайских руководителей. Результаты показывают две интересные выводы. Во-первых, что было и конвергенции, а также расхождения в приоритетах работы цель гендерной профилей. Во-вторых, что степень однородности является функцией стране. Как объяснения этого сходства и различия были предоставлены фокус-группы, которая является особенностью этого исследования, обсуждается.

Введение

Разнообразие управленческих ценностей и приоритетов в разных странах стала крайне актуальной, как императивы глобальности более основу управленческих действий рамки. В основу значения прочного убеждения, которые направляют суждений и оценок (Rokeach, 1973) большой объем исследований был проведен для изучения взаимосвязи значений для когнитивных структур и моделей поведения (Елицур, 1984; Клукгон, 1951), в том числе принятия решений (Revlin

Guanxi является взаимное обязательство реагировать на просьбы о помощи. Guanxi китайское слово "состоит из" гуань "и" XI. Гуань буквально означает отношения или связи, и ссылается на дело кто-нибудь пользу. Xi средств связать и продлить отношения. На практике это Guanxi отношения или связи для постоянного обмена благами "(Цанг, 1998), но это больше, чем чистый межличностных отношений, которые могут существовать между отдельными лицами или группами. Chen (1995) государства Guanxi обмена обычно выступает за более слабых членов, поскольку это сторона ожидает больше помощи, чем может ответить взаимностью. В Западной организации такого обмена процесс был придуман иерархической передачи, когда младший нуждается в помощи из-старший. В обществ этнических китайцев уровне существования Guanxi зависит от идентификации личности участников, которые могут быть место рождения, образовательные принадлежности или места жительства, а также другие важные демографические атрибуты, такие как родство. Наиболее важным является семья Guanxi, как семья является основной ячейкой китайского общества. Шоу и Meier (1994) претензии Guanxi необходимо получить разрешение на проведение любого бизнеса в Китае и, соответственно, авторы (как слабых участников), разработанной рабочей связи с китайскими руководителями, изложенных в разделе Методы ..

Возрастание роли Народной Республики Китай на международной арене бизнеса, в течение периода, что переход страны от командной к рыночной культуры, предоставляет некоторую актуальность для лучшего понимания китайской управленческих ценностей. Это цель данного исследования.

Управленческий Цели работы / Ценности - Обзор

Исследование о ценностях получила особое внимание исследованиям в промышленно развитых странах после десятилетия семидесятых. В начале 1980-х годов глубокий смысл рабочий кабинет (MOW, 1987), который стремился дать понять значение лиц, удерживаемых для работы, и как последствия варьировалась в зависимости от страны, было проведено более 8000 руководителей семи развитых промышленных держав Соединенные Штаты Америки, Японии, Израиля и ряда стран Западной Европы. Особенностью этого исследования, которое было проведено на основе оценки аспектов работы, был занятости рамках как это предлагалось Каррутерс (1968), Елицур, (1984) и Пеннингс (1970). Это стало приемлемым методологии о чем свидетельствует дальнейшее развитие управленческой литературе работы valuesgoals (Чаттерджи

Последнее десятилетие ХХ век стал свидетелем двух важнейших сдвигов в разработке концепции управленческого мышления. Во-первых, было широко распространенное преобразования социально-экономических систем в прежней централизованной плановой обществ конкурентоспособных культур рынка (Чаттерджи

Китай превращается в доминирующую среди стран Центральной Азии экспериментируют с рынка культуры и политической идеологии не всегда связаны с этой культурой. Уникальная история Китая и подавляющее влияние коммунизма во второй половине ХХ века определили управленческие традиции в Китае (Шиу, 1999). Это превращение Китая в качестве члена Всемирной торговой организации, однако, требует резкого сдвига и кросс-Сходимость этого богатого традиционного гобелена и адаптации к мировой культуре рынка (Ralstontet др.., 1993; 1999b). Переход на рыночную экономику под руководством социалистической, и это исследование представляет собой увлекательную возможность получить некоторое признание как управленческого значения создает проблемы для потенциальных инвесторов. Более того, понимание приоритетов работы важным является жизненно важным для создания успешных деловых отношений.

Метод

Респонденты и сайта

Это исследование было проведено с 205 менеджеров, которые работали в северном китайском городе Пекин, его окрестностях, и в городе Шицзячжуан. Многие из этих менеджеров работал в государственных структурах, таких, как государству, управляемому компаний или совместных предприятий. Каждый респондент завершил обширный вопросник, с просьбой демографической детализации и оценки целого ряда стандартных инструментов, которые дают оценку различных работ, связанных переменных. В этой статье сообщается о демографической ситуации, из опрошенных руководителей и их ответы на относительное значение 11 аспектов работы.

Порядок

Администрация вопросников в Китае не обычной деятельности. Действительно, почта из системы неуместным учитывая культуру не заполнении формы раскрывать вопросы, которые могут предоставить информацию о других. Окружающей среды по заполнению анкеты самостоятельно, тайно, но осторожно необходимо было установить, и это было достигнуто за счет использования двух местных видных руководителей, которые разработали доверительных отношений с респондентами. Иными словами, эти две менеджеры используют свои Guanxi управлять анкету. Затем заполненные анкеты были доставлен администраторами авторов, в Австралии.

Вопросник был на путунхуа. Обратный перевод был выполнен, и двуязычных китайской проверить анкетный опрос был звук представления анкеты английский источник. Следует признать, что Китай, степени общества, имеет очень богатый язык, и это не всегда можно иметь идеальное соответствие с некоторыми западными номенклатуры.

Чтобы лучше понять смысл этого исследования выводы три типа фокус-групп были заняты. Во-первых, число двуязычных китайских студентов бизнес аспирантуры (из университетов авторов), который управленческий опыт у себя на родине, при условии, ответную реакцию в виде результатов проведенного исследования. Во-вторых, второй автор интервью старший профессор Пекинского университета, и двое его аспирантов, в дополнение понять результатов. Последний, самый сложный договоренностей были проведены вторые автора с 15 руководителей старшего звена в китайской Министерства финансов здание (Пекин), с апреля по июнь 2001 года включительно. Часто эти руководители, которые были из различных регионов Китая и работал в области управления человеческими ресурсами, были собраны вместе, чтобы рассмотреть и обсудить полученные результаты. В одном случае они разбились на мелкие группы, чтобы позже вновь собраться на пленарное заседание представить свои комментарии к результатам научных исследований. Встречи с этими 15 руководителей включены переводчика. Вклад различных целевых групп имеют be.en включены в раздел обсуждения в связи с относительной важности управленческих целей работы в восприятии руководителей исследования ..

Меры

Респонденты представили два типа данных - демографической и восприятия. В дополнение к материал с точки зрения пола, возраста, образования и управленческого уровня респондентов также представил, как они воспринимали относительной важности 11 аспектов работы. Инструмент, используемый для оценки этих аспектов сообщает Харпаз (1990), и они приводятся в таблице 2. Наиболее важным аспектом забил 1, второй Самое главное, что забил 2 и так далее до наименее важных забил 11. Существовали и отсутствие данных. Документ, как полагают, обеспечивают acultural измерения работы, ценностей и, соответственно, он был широко применяется с 1980 года в кросс-национальных исследований.

Результаты

В таблице 1 представлены демографические опрошенных руководителей. Соотношение мужчин и женщин был достигнут паритет с преднамеренной стратегии получения сбалансированного набора ответов по демографических аспектов. Кроме того, многие из респондентов противоположного пола рабочей партнера, который занимал руководящие позиции, и эти партнеры были приглашены также заполнить анкету. Большинство образцов были меньше, чем 40 лет, как этой возрастной категории в самом деле большая часть "новой" китайской рабочей силы. Высокая доля респондентов с высшим образованием, возможно, отражает современное китайское управленческих кадров. Тем не менее, значение также о более образованных менеджеров будучи в состоянии сформулировать свою точку зрения и быть удобно заполнить анкету. Существовал достаточное количество респондентов из каждой из трех целевых уровнях управления, в которых женщины, были относительно хорошо представлены (г = 0,38, P

В таблице 2 приведены средние и стандартные отклонения оценил работу целей, их место порядок и результаты контрастов между мужчинами и женщинами. Показано, был высокий уровень консенсуса (как показано на не-значительно различия средств результаты) для 6 начисленных целей работы. Так, например, мужчин и женщин заняла возможность узнать новые вещи первых по важности, а также возможности для продвижения был вторым предпочтения. Кроме того, руководителей-мужчин место интересную работу в качестве пятого наиболее важные цели работы, а женщин-руководителей об этом была их четвертым наиболее важным аспектом работы. Интересно, что женщины-руководители место окладов в качестве третьей важнейшей целью работы, в котором мужчины менеджеров место в шестом. Хотя рейтинги были nonsignificantly различных преференций для оклад гендерного ориентирована. Действительно, многие женщины-руководители отметили на вопросник, администраторы после обследования, что они (женщины), работал по экономическим причинам, а "новый" китайское общество становится все дорого. Межличностные отношения и работу различных состоялись относительно низкой преференций для мужчин и женщин-руководителей.

Мужчин и женщин-руководителей также сообщили о значительном различные приоритеты для 5 начисленных целей работы. Например, как согласование возможности и опыт с требованиями занимаемой должности, и работа автономии значительно более важное значение для руководителей-мужчин. С другой безопасности работы рук и удобные часы работы были сравнительно более важное значение для женщин-руководителей. Эти относительные предпочтения понятны в условиях наличия работы, а также возможность поддерживать семьи, где один ребенок `политики" делает детей очень дорого для родителей и женщин в частности. Как мужчины, так и женщин-руководителей сообщили целей работы физических условий работы наименее важное значение, хотя их ответы значительно отличались в P

Обсуждение

Фокус-группы были заняты в усилия, чтобы лучше понять причины сходства и различия в предпочтениях работе цели. Эти группы утверждали консенсуса о важности возможность узнать много нового опирается на культурные и модем контекстуальный свойствами. Местные обучения, который был в прошлом встроенных в марксизм и ленинизм, для тех, выбранный правительством, чтобы стать образованным, является слишком узким для контексте глобализации. Таким образом, научившись получать полномочия на конкурентном рынке культуры, к которым прибегают в Китае и будет восприниматься как жизненно важную и наиболее важное значение для китайских руководителей сегодня. Кроме того, обучение связано с состоянием, размер, который был ключевой более 2500 лет в идеалы конфуцианства, и которая оказывает мощное влияние на формирование внутренней и предпринимательской деятельности китайского общества. Статус может на самом деле проявляются как продвижение по службе, интересная работа, что является сложной задачей и, в свою очередь обеспечит разумную зарплату, которая зачастую относительно низким по сравнению с уделено Западной экспатриантов, работающих в той же китайской компании. Межличностные отношения и работу различных также являются последствиями традиционных багажа и прагматических приоритетов.

Фокус-группы заявили опрошенные менеджеры предпочитают, чтобы межличностные отношения за пределами компании, как дружба, не всегда взаимностью в конкурентной среде. Тем не менее, сети осуществляется путем использования их Guanxi которая будет отстаивать личные интересы. Работа разнообразие воспринималось как относительной низкой важности мужчины, которые хотят высшего профилей и более высоким статусом, а также женщин, которые ценили еще важнее экономические аспекты, а не ротации. Тогда становится понятным, почему был достигнут консенсус, и часто более высокой приоритетности для этих целей 6 работ. Местные нюансы или страны эффектов (Lundberg

Тем не менее, те же менеджеры способствовали объяснения данного рейтинга в исследовании менеджеров. Руководителей-мужчин занял работы Цель хороший матч способностей и опыта, в то время как третий женский оценка респондентов была значительно ниже в ранг 5. Фокус-группы заявил, что подобная ранга оценки являются следствием культурных явлений, которые призывают своих руководителей не открыто продемонстрировать владение навыками и компетенциями. Умеренности и скромности сильны конфуцианские идеалы, а как принципы коммунистической идеологии в последнее время популярность председателя Мао во время культурной революции. Более того, один участник фокус-группы заметил! Есть китайская пословица, что более высокие деревья над лесом получить взорван downi. Когда эта концепция связана с полом различия роль значительно более высокий рейтинг за работу, цель работы автономии руководителей-мужчин различия для работы Цель работы матч со способностями и опытом становится понятным. Работа безопасности, которая всегда была озабоченность положением женщин в обществе, что способствует мужчин, на самом деле место значительно выше по респондентов-женщин. Существенно отличается рейтингов для двух целей удобства работы также отражает социальные отношения.

Муж менеджеров провела большую работу предпочтение условиях, поскольку они (например, комната, автомобиль) может быть символом статуса, в то время как женщины-менеджеры провели выше ценят удобные часы работы. В китайском обществе женщин несете полную ответственность за управление домом и амбициозны в работе только на прагматических результатов, чтобы иметь больше возможностей, чтобы поддерживать семью. Эти различия в работе цель преференций флаг некоторые варианты и приоритеты в области повышения качества китайского общества в целом ..

Заключение

Большинство комментаторов китайского управления подчеркнуть роль конфуцианских ценностей в формировании культуры рабочего места даже в эпоху централизованного планирования (Реддинг, 1990, и др. Ралстон., 1997, Робертсон, 2000). Текущего идеологии социалистической рыночной экономики Китая подчеркивает эту тенденцию конфуцианской социальной направленности. Концептуализация рынке в качестве "идеологически нейтральное" экономической структуры обусловлено идеей общего блага требует очень различного типа управленческих приоритетов. Исследование, о котором в данном документе указывает на ориентацию, обучение новой приоритетной цели работы. Это подтверждает, кросс-граничащая тенденция смешивания конфуцианской условиях высокой социальной отношении обучения и глобальный императив обучения, как прагматические требования. Перемещение экономических целей работы в пользу долгосрочных целей в области развития, могут быть отражением двух предыдущих десятилетий эпоху социальных реформ, но, безусловно, конфуцианские основы помощь этот сдвиг в работе приоритетной задачей.

Утверждение, что современные китайские руководители отходят от коллективизма к индивидуализму могут быть оспорены результаты этого исследования. Ралстон и др.. (1997) завершили свои последние работы в этой области с тем, что новое поколение китайских руководителей больше похожа на западных менеджеров, чем предыдущие поколения. Такие обобщения на основе ограниченного эмпирической работы трудно сохранить, как идея индивидуализма зависит от контекста. Китайский менеджеров по вопросам семьи или Guanxi сети может быть очень коллектива в их ориентации в то время как высоко индивидуалист в борьбе с глобальными интерфейс. Эта сложность объясняется в большей мере вытеснения традиционных экономических целей работы с обучением ориентации.

Ссылки

Каррутерс, TE. (1968). Работа ценностей и выбрали карьеру. Психология Труда, 42: 111-117.

Чаттерджи, S.R.

Chen, M. (1995). Азиатский Systems Management. London: Routledge.

Кларк, контр-адмирал

Сделка, Е.

Elenkov, документ, подписанный таким-то (1997). Различия и сходство в управленческих ценностей между США и России менеджеров. Международных исследований по вопросам управления и организации, 27 (1): 85-106.

Елицур, D. (1984). Аспекты работы значения: структурный анализ работы результатов. Журнал прикладной психологии, 69 (3): 379-389.

Англия, вес брутто (1967). Организационные цели и ожидаемые поведение американских менеджеров. Академия управления Journal, 10: 107-117.

Англия, вес брутто, Агарвал, N.C.

Гопалан, С.

Харпаз, I. (1990). Важность работы целей: международные перспективы. Журнал Международных Исследований Бизнес, 21 (1): 75-93.

Клукгон, C. (1951). Ценности и стоимости направлений в теории действия. В Т. Парсонс

Лундберг, C.D.

Пирсон, C.A.L.

Pennings, I.M. (1970). Работа системы ценностей "белых воротничков". Administrative Science Quarterly, 15: 397-405.

Ралстон, D.A., Тханг, N.V.

Ралстон Д.А., Egri, CP, Стюарт, S., Terpstra, RH

Ралстон Д., Холт, Д., Terpstra, Р.

Реддинг, G. (1990). Дух китайцев капитализму. Берлин: Вальтер де Gruyter. Revlin, исполнительный комитет

Робертсон, C. (2000) глобальной дисперсии китайских ценностей: три страны изучение конфуцианской Динамизм. Управление Международное обозрение, 40: 253-268.

Rokeach, М. (1973). Природа человеческих ценностей. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шейн, E.H. (1985). Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: JosseyBass.

Шоу, магистр естественных наук,

Шиу, A. (1999). Эффективности деятельности предприятия в Китае, Азиатско-Тихоокеанского региона журнал экономики и бизнеса, 3 (1): 57-75.

Цанг, E.W.K. (1998). Можно Guanxi быть источником устойчивого конкурентного преимущества для ведения бизнеса в Китае? Академия управления исполнительных 12 (2): 64-73.

Уонаус, мировой судья (1977). Организационные запись. Новички переход от внешней к внутренней. Psychological Bulletin, 87: 601-618.

Вествуд, R.I.

Сесил А. Л. Пирсон

Murdoch University, Западная Австралия

Самир Р. Чаттерджи

Технологический университет Кертин, Западная Австралия

Контактный адрес электронной почты: c.pearson <a href="mailto:c.pearson@murdoch.edu.au"> murdoch.edu.au @ </> или <A HREF = "mailto: chatterjees@cbs.curtin.edu . аи "> <chatterjees@cbs.curtin.edu.au />