Поведенческие рамки для оценки навыков и развития в команде обучение

Предводителей дискуссионной группы (ВКЛ) осуществляет вводится как поведенческие рамки для использования в совместной подготовки кадров. LGD обеспечивает отличное, проводятся исследования в поддержку инструмент для (1) сначала стажер оценки навыков командной работы, (2) структурирование целевых усилий в области развития, и (3) объективной оценки поведенческих улучшений. Конкретных шагов в использовании LGD подход в сочетании с видеозаписи упражнений команды представлены. В дополнение к предоставлению неоценимую методологии для совместной подготовки кадров, LGD также способствует активное участие слушателей, мотивировать их участия / интерес, и сосредоточить свое внимание на критическое поведение команде.

Важность Команды и командная работа Обучение

Существует никаких сомнений, что корпоративная Америка с энтузиазмом приняли команды концепции. Организации убеждены, что вопрос об использовании групп на рабочем месте может привести к ряду положительных результатов, в том числе повышение производительности труда, мотивации, приверженности и лояльности.

Как и следовало ожидать, основное внимание в работе групп привело к огромным спросом для совместной подготовки кадров. Компании понимают, что эффективное внедрение и использование групп требуют хорошо развитые навыки командной работы.

Один из ключей к успеху в команде обучения, или любой квалификации основе программы, является наличие поведенчески конкретных инструментов оценки, которые позволяют точное selfassessment и совершенствование планирования участниками. Хорошо продуманная оценка инструмент может предложить целый ряд дополнительных преимуществ, включая: (1) стимулирование участников интерес, мотивация, и активное участие, (2) сосредоточить внимание на основных поведения, (3) предоставления конкретной иллюстрации важных вопросов подготовки и ( 4), выступающей в качестве основы для тщательной оценки эффективности обучения.

Предводителей Группа обсуждения упражнения

В рамках совместной подготовки, оценки инструмента, имеющая долгую историю успешного применения по подбору персонала может быть очень полезно для самооценки целей - предводителей дискуссионной группы (ВКЛ). Первая популярность в качестве компонента в управленческих центров оценки, LGD предназначено для оценки взаимодействие индивида навыков для выбора или продвижения по службе. (Гейтвуд

При использовании Таким образом, подход LGD как правило, включает следующие шаги.

1. Группа из 5-6 кандидатов оценки, сидящих вокруг столика.

2. Группе дается задача обсудить и решить в течение определенного времени (обычно 30-60 минут).

3. Кандидаты сообщили, что их взаимодействие будет на видеопленку.

4. Никто не предназначено вести дискуссии. Кандидаты просто попросил представить себя, а затем начать процесс.

5. Групповое взаимодействие тщательно записаны на видеопленку.

6. Обучение экспертов (2-3) обзор и оценку совместной работы каждого кандидата навыки, используя свое поведение конкретных рейтинг документа. Эксперты тогда встретиться для обсуждения каждой кандидатуры и сформулировать консенсуса оценки.

Рисунок 1 содержит образец LGD осуществлять рейтинг документа. Она состоит из набора (1) 15 определенного поведения, которые являются репрезентативными позитивное, конструктивное взаимодействие и (2) 10 конкретное поведение свидетельствует о негативное, деструктивное команде. Рейтеров просят использовать 0-4 шкале оценить частоту каждого из 25 конкретных форм поведения. Общая оценка может быть вычислена путем добавления точки общую сумму 15 положительных элементов и вычитания Всего за 10 отрицательных.

Исследования с LGD означает, что он является действительным, связанных с работой предсказателем производительности в командных средах. Хотя все больше времени и средств, чем другие варианты оценки совместной работы, LGD в настоящее время самый лучший, самый точный способ оценить навыки работы в команде для найма или рекламных целей.

Обучение применению LGD

Точность подбора персонала в ВКЛ делает его идеальным выбором для использования в качестве инструмента оценки в совместной подготовки кадров. Хотя многие потенциальные приложения возможно, следующие представляет собой наиболее эффективный 1.

Предварительная оценка

До начала совместной работы программы профессиональной подготовки, LGD могут быть использованы в порядке, описанном выше, чтобы обеспечить предварительную оценку навыков. Стажеры в небольших группах по 5-6 видеозаписи в течение 30 минут во время обсуждения проблемы и выработки решений.

Объяснение ВКЛ и рейтинг процедуры

После первоначальной оценки слушателей знакомят с методологией LGD, рейтинг самой форме, и как проводить оценки.

Оценки LGD

Видеопленку записи осуществлять LGD являются воспроизводятся для участников тренинга. Каждый человек попросил использовать рейтинг форме оценить его / ее собственной деятельности группы по 15 положительных и 10 отрицательных форм поведения. Кроме того, это может быть очень полезно спросить

Выводы

Предводителей дискуссионной группы (ЛДГ) подход может многое предложить в качестве инструмента оценки при проведении совместной работы обучение. Его прекрасное исследований при поддержке записи, как связанные с работой предиктор команды навыков при приеме на работу и продвижение обеспечивает прекрасную основу для точной оценки участников группы обучения. LGD также способствует активное участие слушателей, мотивировать свою заинтересованность / участие, и сосредоточить свое внимание на конкретных критического поведения команде.

Если LGD это на видео, когда рекомендовал, стажеры имеют уникальную возможность для обзора и оценки собственной деятельности совместной работы. Это может служить прочной основой для разработки планов улучшения.

В дополнение к значительные преимущества для отдельных участников, использование LGD может дать полезную информацию для подготовки развития, адаптации и, возможно, самое главное, для оценки. Обучение успех может быть измерен в плане улучшения поведения в конкретных команде. Это обеспечивает бесспорное документации эффективности программ по организационной, принимающих решения.

Ссылки

Белбин, MR (1996) Команда Роли в сфере труда, Нью-Йорк: Butterworth-Heinemann.

Кэннон-Боуэрс, J., Танненбаум, S.I., Салас Е.,

Ford мл. Козловски, С. Т., Kraiger К. Салас Е.,

Гейтвуд, R.D. и полевой, H.S. (1994) отбора кадров (3-е изд.), Нью-Йорк: Драйден Press.

Coleman, D. (1998) Работа с Эмоциональный интеллект, Нью-Йорк: Bantam Books. Гаен, Морская пехота Великобритании (1998) оценки, измерения, прогнозирования для кадровых решений, Mahwah, NJ: Лоуренс Erlbaurn.

Газзо, Р.

Ильген, D.R. (1999) Команды встроенного в организациях, американский психолог, т. 54. Нету 129-139.

Маколл, доктор богословия (1997) навыки работы в команде, Нью-Йорк. Ferguson Publishing.

Морленд, Р. L,., Арготе.,

Чарльз Дж. Хобсон

Университет штата Индиана Северо-Запад

Дон Kesic

Университет штата Индиана Северо-Запад