Системы служебной аттестации в обслуживании и перерабатывающей промышленности: данные из Тайваня

В последние годы в сфере услуг в Тайване достиг быстрого экономического роста, не только с точки зрения производительности, но и в процентах от занятого труда по сравнению с обрабатывающей промышленности и стала самой крупной промышленности Тайваня. На основе эмпирических данных, полученных из 328 анкет, 125 из сферы услуг и 203 от обрабатывающей промышленности, данное исследование направлено на изучение различий в системах оценки производительности между этими двумя отраслями. Результаты показывают, что индустрия услуг все больше внимания уделяет администрация, а обрабатывающая промышленность подчеркивает развития больше. Сфера услуг также больше беспокоятся о количественных критериев, в то время как в обрабатывающей промышленности подчеркивает качественные. Эти последствия этих результатов для руководителей в этих двух видов промышленности обсудили.

Введение

После быстрого экономического развития, сфера услуг на Тайване является самой крупной индустрией в стране. Труда, занятых в сфере услуг возросла с 1181000 в 1980 году до 2654000 в июле 2002 года. За этот же период, труда в обрабатывающей промышленности видел лишь незначительное увеличение с 2036 тысяч до 2382 тысячи. В рамках этих изменений, многие компании в сфере услуг, иметь 'возникла' от традиционных малого бизнеса операции в больших масштабах, цепи и предприимчивые организации. В условиях постоянно растущего числа персонала, более всеобъемлющей человеческой политики управления ресурсами, необходимых для решения вопросов, вытекающих из этих изменений в бизнес-операций и систем управления, оба из которых становятся все более сложными. Точной и реалистичной оценки системы компаниям необходимо контролировать поведение сотрудников и обеспечить высокое качество услуг и продуктов. В связи с этим, с ростом сферы услуг, разработка эффективной системы служебной аттестации, аналогичные тем, в обрабатывающей промышленности, это очень важно.

Системы служебной аттестации всегда играли очень важную роль в управлении человеческими ресурсами. Аттестации является важнейшим механизмом для организационного управления, с помощью которых сотрудники могут просматривать увидеть свои прошлые выступления, и принять конкретные меры для улучшения. С другой стороны, показатели оценки также оказывает существенную информацию для управления человеческими ресурсами, чтобы сделать справедливые и правильные решения в отношении продвижения по службе, переводы, компенсаций, льгот и программ подготовки кадров, а также карьеры. Конкретные предприятия, как правило требуются различные системы служебной аттестации с учетом потребностей ее функций и процессов.

Кливленд, Мерфи, и Уильямс (1989) утверждал, что существует взаимосвязь между организационным характеристикам и использования системы служебной аттестации. Stonich (1984) также утверждает, что производительность измерений в организации должны быть в гармонии со своей структурой и культурой. Поскольку характер предприятий, в которых каждой отрасли занимается меняется, его организационной типа, бизнес-политика, внутренняя и внешняя среда также, как правило различны. Цель этого исследования заключается в проведении прямого сравнительного анализа систем аттестации в сфере услуг и обрабатывающей промышленности.

Остальная часть данной работы является следующим образом. Раздел 2 содержит краткий обзор соответствующей литературы. Раздел 3 содержит справочную службу и обрабатывающей промышленности на Тайване, которая является основой для нашего исследования. Методологию научных исследований и эмпирического анализа представлены в разделе 4 и 5 соответственно. В последнем разделе представлены наши выводы.

Обзор литературы

Сущность и функции системы служебной аттестации

Системы служебной аттестации целью оценки эффективности работы сотрудников, с тем чтобы соответствующие корректирующие действия и управленческие решения могут быть приняты. Как аттестации является частью организационного контроля, компоненты системы управления являются незаменимыми в системе оценки. В целом, основная система управления состоит из стандарты контроля, измерения и меры по исправлению положения (Newman, Уоррен

Помимо организационных контроля, Ильген, Barnes-Фарелл и McKellin (1993) заключил со своей обстоятельный обзор литературы с 1 980-е об аттестации, что Есть четыре важных аспекта, которые необходимо учитывать. Они заключаются в следующем:

(1) Оценка настройки, цель аттестации;

(2) Характеристики ratees

(3) Характеристики рейтинговых агентств, а также

(4) природы весы, используемые для оценки.

На практике, системы аттестации, охватывают широкий спектр этих аспектов, и редко имеют одинаковую природу и функции. Для того, чтобы интегрировать результаты в этой области, Чу (2002) предложил всеобъемлющую основу в том числе шесть категорий, а именно целей оценки, оценка персонала, оценка критериев, методов оценки, оценки сроков и оценки обратной связи. Это исследование будет принимать эту основу для сравнения систем служебной аттестации в сфере услуг и обрабатывающей промышленности.

Факторы, влияющие на системы служебной аттестации

Компания должна принимать во внимание многие факторы при проектировании системы аттестации сотрудников. Системы аттестации, как важная часть системы менеджмента организации, будет зависеть от конкретного контекста, в котором действует организация. Как уже говорилось ранее, Кливленд, Мерфи и Уильямс (1 989) было установлено, что корреляция между организационными характеристиками и использования служебной аттестации. Stonich (1 984) утверждал, что производительность измерений должны соответствовать структуре организации и ее культуры. Например, когда организация подчеркивает, децентрализации, стандарты должны быть нацелены на результат (например, "рентабельность собственного капитала"). С другой стороны, если эта организация склонны к централизации, аттестации следует подчеркнуть процессов каждой функции управления.

Принятие точки зрения культуры, Ouchi (1981) по сравнению американских и японских предприятий и нашли, что американских предприятий в большей степени озабочены личной деятельности, в то время как японские предприятия в большей степени озабочены эффективность группы. Что касается размера организации, спекулянт на фондовой бирже, Хули

Обслуживание и перерабатывающей промышленности на Тайване

Обслуживание и обрабатывающей промышленности на Тайване и в других местах состоит из самых различных видов бизнеса. Вообще говоря, в обрабатывающей промышленности дает ощутимый продуктов и их производства и потребления может осуществляться по отдельности в разных местах. Наоборот, сфера услуг предлагает нематериальные товары. То, что он производит являются скоропортящимися, производство и потребление неотделимы друг от друга. Вещи, которые предлагаются также выставки большей изменчивости (Kotier, 1996). Из-за этих основных различий, предприятия двух отраслей приходится иметь дело с различными условиями эксплуатации. Как "продуктов" сферы услуг являются скоропортящимися и процессов производства и потребления неразделимы, отзывы и результаты процессов обслуживания может быть мгновенным. Кроме того, производства и потребления в сфере услуг, почти одновременно.

Сфера услуг дает или дает более быстрое и немедленное вознаграждение (или возмездия), чем в обрабатывающей промышленности. Как отражено в их типичной системы служебной аттестации, предприятий сферы услуг, более вероятно, имеют оценку зависимости от достигнутых результатов в более короткие периоды времени (например, ежемесячно, ежеквартально), чтобы использовать денежные стимулы (например, комиссионные, премии, вознаграждения), и использовать количественные критерии .

Производство бизнеса, скорее всего, с другой стороны, использование служебной аттестации в качестве средства к долгосрочным удержание персонала (например, образовательных тренингов), а также использовать качественные критерии оценки.

Быстрый рост сферы услуг и снижение темпов роста в обрабатывающей промышленности на Тайване, отражены в различных видах развития в этих двух отраслях промышленности. По его словам Генерального директората бюджета, учета и статистике (2002), в сфере услуг, количество сотрудников увеличилось с 1181000 в 1980 году до 2654000 в июле 2002 года. Но в то же время, число рабочих, занятых в обрабатывающей промышленности увеличилась лишь с 2036 тысяч до 2382 тысячи. Что касается компенсации, средняя заработная плата в сфере услуг было NT $ 39166 в месяц в 1997 году, выше, чем средняя заработная плата NT $ 38654 для всех отраслей промышленности. В тот же период средняя зарплата была только NT $ 35275 в обрабатывающей промышленности, разница в NT $ 3891 (эквивалент 120 долларов США) по сравнению с индустрией услуг. Что касается продолжительности рабочего дня, средняя продолжительность рабочей в сфере услуг в 1997 году составил 187,7 часов в месяц, в то время как производство сотрудники работали в среднем 210,5 часов в месяц.

Из этого сравнения видно, что на Тайване, по крайней мере, сферы услуг предлагает не только более высокую заработную плату, но и сокращенный рабочий день, чем в обрабатывающей промышленности. Эти различия, возможно, может объяснить тот факт, что все больше людей были привлечены к сфере услуг. В промежуток 18 лет, рост на 124,7% в составе рабочей силы было зафиксировано в сфере услуг. Обрабатывающей промышленности показал только 17% роста за этот же период. Из приведенных данных, Тайвань, как представляется, на переходном этапе в течение которых в обрабатывающей промышленности сокращается, в то время как сфера услуг растет.

Метод исследования

Это исследование основано на опросе. Выборки, занятых в данном исследовании была взята из "крупнейших корпораций в Тайване 2002", под редакцией и подготовленные Китай кредитную Информационная служба, ООО 1, 000 из топ компаний из сферы услуг и обрабатывающей промышленности служил Население этого исследования, с тем, что результаты исследования можно рассматривать в качестве представителя того, что происходит на крупных предприятиях по всему Тайваню. 60 компаний из услуг и обрабатывающей промышленности, затем были выбраны произвольно из этого 1, 000 компаний для анкеты. Каждая компания выбрала получил 10 вопросников для своих сотрудников для завершения. Анкеты были затем последовательно телефонных контактов. 17 компаний из сферы услуг и 24 24 от производственного сектора ответил, возвращая их анкет. В общей сложности 328 заполненных вопросников были получены от 41 компаний, которые ответили, 54,67% от общего количества анкет.

Анализ результатов

Сравнение системы служебной аттестации, занятых в сфере услуг и обрабатывающей промышленности было сделано в плане из шести категорий: оценка целей, оценка персонала, оценка критериев, методов оценки, оценки сроков и оценки обратной связи. Статистического анализа используются для различия, были Т-тест и перекрестных таблиц. Результаты изложены ниже.

Цель оценки

Как правило, аттестация, либо направлены в первую очередь на административные и целей развития. Первое означает, что менеджеры будут использовать эту информацию в качестве руководства при принятии решений, касающихся продвижения по службе, трансферы, зарплаты и льгот. Правильное решение зависит от информации, полученной из служебной аттестации. Аттестации также 'сообщает' сотрудникам, как их работа рассматривается их руководителей, в результате которого они могут изменить или изменить их работы. Результаты показали, что сфера услуг более обеспокоены "в административных целях" усреднения 4,2236, выше, чем в обрабатывающей промышленности в 3,8954, разницей, что имеет важное значение в 0,001 уровне. Кроме того, в обрабатывающей промышленности делает больший акцент на "целей развития" усреднения 2,5880, выше 2,2703 с разницей, что имеет важное значение в 0,010 уровень сферы услуг (см. Таблицу 1).

Это исследование также показало, что сфера услуг забил 6,4553 и 2,2520 в отношении "окладов" и "решение об увольнение, соответственно. Эти оценки были выше, чем в обрабатывающей промышленности, которая набрала 5,8214 и 1,7347 соответственно. Этот результат может помочь объяснить, почему служба промышленности как правило, более широкого использования служебной аттестации более непосредственно на заработную плату и занятость решений, чем в обрабатывающей промышленности. обрабатывающей промышленности забил 2,9439 в "помощь в целях идентификации", выше, чем сфера услуг которых забил 2,3984, что указывает обрабатывающей промышленности больше озабочен об установке рабочие цели для своих сотрудников. Из этих результатов создается впечатление, что фирмы в сфере услуг, найти служебной аттестации более полезным для "административных целей", а формы в обрабатывающей промышленности найти их более полезными для "развития назначения".

Оценка персонала

Персонал, который сделал служебной аттестации в этом исследовании участвовали руководители, сами работники, коллегами, подчиненными и клиентами. Наш анализ показал, что нет никакой заметной разницы между услуг и обрабатывающей промышленности с точки зрения разных типов сотрудников, участвующих в процессе оценки. Руководитель оценки были заняты чаще, чем оценки других видов персонала, 96% времени в сфере услуг и 98,5% в обрабатывающей промышленности. Доля самостоятельной оценки, используемых в сфере услуг составил 28%, в то время как в обрабатывающей промышленности было 37,4%, на втором месте среди всех методов оценки. Доля экспертной оценки использовались в сфере услуг и обрабатывающей промышленности были 7,2% и 4,9% соответственно. Peer-оценки заняла третье место среди всех систем оценки.

Доля подчиненных-оценки, используемых в сфере услуг составил 4%. В обрабатывающей промышленности подчиненных-оценки были только 1% от общей суммы. Доля клиентов аттестации в сфере услуг составил 5,6%. В обрабатывающей промышленности их доля составляла 3,9%. Клиент-оценки место в 4-й позиции для всех оценок. Из этих результатов видно, что руководитель и самостоятельной оценки являются наиболее популярными методами, принятыми в сфере услуг и обрабатывающей промышленности. Тем не менее, не существует заметная разница между этими методами в плане того, как часто они используются фирмами в двух видах промышленности (как показано в таблице 2).

Критерий качества работы

критерии эффективности оценки, как правило, делится на два аспекта: "количественные против качественных" и "процесс против результатов" Они также классифицируются также как "количественный критерий результатов", "качественный критерий результатов", "количественный критерий процесс" и " качественный критерий процесс ". В настоящем исследовании количественные критерии результатов предпочтение было отдано более в сфере услуг, в среднем 2,0462 баллов выше, чем в обрабатывающей промышленности, который забил 1,7948. Разница была значимой на уровне 0,040. Качественные критерии исход предпочтительнее более в обрабатывающей промышленности, которые имеют средний балл 3,5348, выше, чем сфера услуг, у которых средний балл был 3,2374. Разница является значимой на уровне 0,034 (табл. 3).

Что касается других критериев оценки, сферы услуг 3,6050 забил за "скорость достижения цели", и 2,5546 для "участия". Эти оценки были выше, чем оценки производства отрасли по 2,9900 и 0,9254 1. Эти данные свидетельствуют о том, что сфера услуг является больше озабочены достижением цели курса и рекорд посещаемости. Оценка для обрабатывающей промышленности для "решения" 2,9453, выше, чем оценка сферы услуг, предполагая, что в обрабатывающей промышленности более обеспокоен право принимать решения способность ее сотрудников.

Методы оценки эффективности

Это исследование также исследовали методы аттестации, задавая компаний выбрали пять вопросов в анкете. (1), руководитель информировать сотрудников до стандартов в аттестации? (2), оценка методов, направленных на рейтинг (человек против человека) и оценок (лица, против шкале)? (3) Это аттестации на основе подробной оценки или оценки целом? (4) ли классификации зависит от принудительного распределения? (5) ли отчет об оценке содержать эссе или критический доклад инцидента?

Исходя из вышеприведенных вопросов, анализ результатов показывает, что нет большой разницы между услуг и обрабатывающей промышленности. Во-первых, должны ли сотрудники проинформированы заранее стандартов, процент случаев, когда это было сделано в сфере услуг и обрабатывающей промышленности было 42,7% и 42,8% соответственно, которые не похожи друг на друга, и как ниже, так половина возможных раз. Во-вторых, в отношении ли оценки направлены на рейтинги или рейтинги, ставки (как часто оценки направлены на один или другой) являются 59,7% и 55,1% по рейтингам, и 40,3% и 44,9% для оценок, на службе и обрабатывающей промышленности, соответственно. В-третьих, будь оценки на основе элементов или всей шкалы, сфере услуг и обрабатывающей промышленности были соответствующие оценки 64,8% и 63,3% для пунктов, а 35,2% и 36,7% за весь масштаб. В-четвертых, цены на ли классификации зависит от принудительного распределения или нет, 71,2% в сфере услуг и 75,3% в обрабатывающей промышленности. В-пятых, ставки относительно того, или нет оценки, содержащиеся эссе, а не критический доклад инцидента, 58,6% в сфере услуг и 68,1% в обрабатывающей промышленности (табл. 4) ..

Оценка синхронизация

Это исследование показало, нашли каких-либо существенных различий в отношении сроков экспертиз между службой и обрабатывающей промышленности. Обе отрасли склонны ежегодной оценки, доля оценки сделаны на этой основе время 45,2% и 41,8% в сфере услуг и обрабатывающей промышленности, соответственно. Что касается полугодовой оценки, эти показатели были 33,1% в сфере услуг и 36,7% в обрабатывающей промышленности. Доля оценок на основе производительности по сравнению с определенного периода (тарифы) были относительно низкими и малых ежемесячно, ежеквартально и в любое время периодов, менее 10% в обоих услуг и обрабатывающей промышленности. В сфере услуг, только 7,3% от оценки были основаны на выступлениях за месяц, 5,6% за квартал и 8,9% в любое время. В обрабатывающей промышленности, соответствующие показатели были 8,2%, 8,7% и 4,6% для (табл. 5).

Показатели Обратная связь

Для выполнения обратной оценки, опрошенных компаний были заданы два вопроса. Во-первых, оценка интервью, проведенных после аттестации? Во-вторых, есть ли жалобы канала для сотрудников, которые недовольны процессом аттестации или результат? Результаты показывают, что не было никакого существенного никакой разницы в пропорции организаций, осуществляющих оценку интервью (после служебной аттестации) и имеющие жалобы канал для недовольных сотрудников между услуг и обрабатывающей промышленности. Номера для "оценки интервью были низкими, 30,6% в сфере услуг и 35,5% в обрабатывающей промышленности. Только 28% компаний в сфере услуг, создать канал для жалобы работников недовольны результатами и 30% компаний в обрабатывающей промышленности. Эти данные свидетельствуют о том, что ни в службе, ни обрабатывающей промышленности придаем большое значение аттестации обратной связи (табл. 6).

Выводы

По результатам этого исследования, значительное заметные различия существуют в целях оценки и критерии, используемые при оценках между компаниями в сфере услуг и тех, в обрабатывающей промышленности. Тем не менее, существует очень мало разницы в оценке персонала, оценке инструментов, оценка сроков и оценки обратной связи между фирмами в этих двух отраслях промышленности. Следующие предварительные выводы можно сделать из результатов этого исследования: сфера услуг все больше внимания уделяет административных целей оценки, в то время как обрабатывающая промышленность подчеркивает цели развития. Кроме того, Есть ряд различий между услуг и обрабатывающей промышленности и в других аспектах служебной аттестации. Например, в сфере услуг имеет тенденцию использовать информацию, полученную из служебной аттестации чаще в административных целях, особенно для "зарплатных администрации" и "решение об увольнении. Обрабатывающей промышленности стремится использовать информацию аттестации чаще всего на цели развития , в частности, за "помощь в целях установления личности". Кроме того, в сфере услуг более обеспокоен количественных критериев исхода, в то время как в обрабатывающей промышленности подчеркивает качественных критериев процесса чаще.

Количественные критерии результатов будут приняты все чаще в сфере услуг, чем в обрабатывающей промышленности, в частности, в оценке "цель-достижение номера". В то же время, качественные критерии процесса, особенно в связи с "решение способностью" сотрудников, используются чаще всего в обрабатывающей промышленности. Наконец, было обнаружено, что индустрия услуг придает большее значение "посещаемости" сотрудников, чем в обрабатывающей промышленности ..

Ссылки

1. Китай кредитной информации службы, ООО, крупнейших корпораций в 2002 Тайвань, Тайвань: Китай кредитную Информационная служба, ООО

2. Чу, Чэнь-Ming "Суть и действие системы служебной аттестации: Adpoting Ожидание / Несоответствие реальности модели", Тайвань: НТУ Обзор управления (на китайском языке), том. 9 (2002), с. 113-152.

3. Кливленд, JN, К. Мерфи и Р. Уильямса, "Несколько использованию служебной аттестации: распространенность и коррелирует," Журнал прикладной психологии, том. 74 (1989), с. 130-135.

4. Главное управление бюджета, учета и статистики, Исполнительный Юань, Ежемесячный бюллетень, заработной платы и производительности Статистика Тай района Ван (по-китайски), том. 299 (2002), Тайвань: Генеральная дирекция бюджета, учета и статистики, Исполнительный Юань.

5. Ильген, DR, Л. Барнс-Фарелл и DB McKellin ", служебной аттестации исследований в 1980-х годов:" Что она способствовала экспертизе в использовании? "Организационное поведение

6. Спекулянт на фондовой бирже, Д., ГДж Хули, Д. Шипли, "Организационная Размер и продажам методов оценки," Журнал личных продаж и управления продажами, том. 13 (1993), с. 37-48.

7. Kotier П., SH Ang, С. М. Леонг, и КТ Tan, Управление маркетингом: Азиатская перспектива, Prentice-Hall, 1996.

8. Ньюман, WH, К. Уоррен, А. Р. McGiIl, процесс управления: стратегия, действия, результаты, Prentice-Hall, 1987.

9. Ouchi, W, Z Теория: Как американский бизнес можно встретить японские Challenge, Addison-Wesley, 1981.

10. Stonich, PJ, "Измерение эффективности и вознаграждения: Важнейшее значение для стратегического управления," Организационная динамика, т.12 (1984), с. 45-57.

Chen-Ming Чу

Чжун Юань христианский университет, Тайвань

Дар-Hsin Chen

Национальный университет Тайбэй, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:dhchen@mail.ntpu.edu.tw"> dhchen@mail.ntpu.edu.tw />

Chen-Ming Чу

Департамент делового администрирования

Чжун Юань христианский университет

Тайвань

Дар-Hsin Chen

Департамент делового администрирования

Национальный университет Тайбэй

151 университета Rd., Сан-шиитов

Уезда Тайбэй, Тайвань 237