Реакции на методы отбора: международных сопоставлений

В настоящем документе рассматривается характер реакции на заявителя найма и отбора методов, с точки зрения воспринимается процессуальной справедливости выбора используемых методов. После исследования Штейнера и Гиллиленд (1996), методы отбора анализируются заявителя представления о справедливости с использованием образцов из Соединенных Штатов Америки, Марокко и Ирландии. Конкретные результаты показывают, что различия между странами существуют воспринимается справедливости методов отбора. Результаты также указывают страну гендерного взаимодействия. Обсуждение будет сосредоточено на характер восприятия справедливости в кросс-культурных контекстах.

В последние десятилетия, стипендии и управления человеческими ресурсами (HRM) и организационного поведения (ОБ) в большей степени рассматриваются вопросы справедливости, организационной политики и практики (см. Фолгер

Хотя эти вопросы имеют далеко идущие последствия для управленческих и организационных практик, мы уделяем здесь, на конкретной линии опроса: в какой степени люди из различных культурных и национальной принадлежности провести дифференциальный взгляды на природу честных и справедливых систем отбора в организации? Этот вопрос имеет не только теоретический характер, поскольку такая практика может оказать воздействие на восприятие работы кандидатов потенциальным работодателям, и эти представления в свою очередь может повлиять на вероятность того, что кандидатов будет принимать позиции в этих организациях, если им предлагают.

В развивающихся литературы, имеющих отношение к данной работе будут изложены две отдельные линии предыдущей работы. Во-первых, мы рассмотрим те исследования, которые обеспечивают прямой до работы по этому вопросу, а исследования, мы подчеркиваем, это те, которые строить методов и анкет мы используем здесь. Во-вторых, мы будем обсуждать роль культуры в организации, и будет использовать этот теоретический материал для разработки конкретных гипотез мы тестируем в данном исследовании.

Предыдущие исследования по отбору справедливости

Предыдущие исследования по вопросам правосудия восприятие сосредоточила свое внимание на целый ряд вопросов, таких, как реакции на повышение зарплаты решений (Фолгер

Озабоченность в связи с предполагаемой справедливости выбора методов является более, чем чисто академический интерес. В большинстве случаев заявитель положение может очень мало знаем об организации приема на работу, и в этом случае впечатление, сделанных в ходе процесса набора большая часть информации, потенциальный новобранец имеет. Райнс, Брец и Герхарт (1991) показали, что восприятие заявителей может иметь решающее значение и могут повлиять на вероятность того, что предложение о работе в действительности, будет принято. Хотя различные вопросы, затронет это решение, в том числе характеристик рабочих мест и организации или в выплате зарплаты, еще случай, психо-социальные проблемы потенциального воздействия на способность фирмы нанимать заявителей (Фишер, Ильген,

Наша цель в данной работе является изучение конкретных источников потенциального воздействия на процесс трудоустройства. В частности, вопрос о роли воспринимается справедливости выбора методов, область исследований, который стал свидетелем недавней дискуссии в литературе по набору сотрудников и персонала. Организации методами выбора рассматриваться в качестве справедливых и разумных должны иметь больше возможностей, чтобы добиться согласия предложения, как только эти предложения сделаны.

В дополнение к таким практическим вопросам, эти данные также может добавить в наше понимание справедливости HR практики в организациях, и может пролить некоторый свет на теоретический характер справедливости восприятия. Ученые все чаще признают важность учета таких переменных в кросс-культурных или мульти-национальных особенностей. Предыдущие исследования по вопросам, мы ставим во многих случаях внимание уделяется международным аспектам практики HR, а также часть Цель этого документа заключается в расширении на международной составляющей этого потока исследований. Есть много стран, для которых мы мало знаем о том, как различные методы выбора воспринимаются. Наше исследование вносит свой вклад в этот свод знаний, исследуя 2 пока еще не неисследованных стран, Ирландии, Марокко, и сравнивает их с аналогичными образцов из США. Исследование использует Штайнера и (1996) подход Гиллиленд с целью оценки реакции на 11 методов отбора и обсуждает межстрановые сходства и различия во взглядах этих Выбор подходов. Для управления реакции на выбор методов, многонациональных компаний и человеческих ресурсов менеджеров, работающих в них необходимо будет понять, как принимающей страны восприятие отличаются от тех, у себя на родине ..

В 1993, Гиллиленд разработана модель процесса отбора, подробно, как кандидаты реагируют на то, что они воспринимают как справедливые или несправедливые методы отбора. По сути, выбор метода считается более правильным, если эти методы рассматриваются как связанные с рабочих мест, о которых идет речь, позволяет заявителю, чтобы продемонстрировать свои возможности, чтобы сделать работу, влекут за собой разумные межличностных лечения, и просить соответствующие виды вопросов. Выбор методов может оказаться ниже на любом из этих аспектов справедливости.

Эмпирические исследования поддерживает предложения названных выше. Предполагаемая справедливость или лицом действия связан с воспринимается справедливости системы отбора (Гиллиленд, 1994), связанных с работой методы считаются более справедливой (Смизер, Райли, Милсап, Перлман,

Исследование, о котором здесь следы непосредственно к работе Гиллиленд (1994), который предположил, что влияние методов отбора воспринимается справедливости организации найма. Кроме того, в раннее исследование по сопоставлению международного образца, Штайнера и Гиллиленд (1996) сравнили реакцию студентов во Франции и в Соединенных Штатах, используя тот же общий подход, разработанный Гиллиленд (1994). Они обнаружили, что лицо действительности, или предполагаемого действия метод отбора вопрос, был самым сильным одного коррелируют воспринимаемой справедливости 10 методов оценки.

Филлипс и Галли (2002) дополнительно изучить эти вопросы в международном контексте, и, в частности продлил методов исследования Штайнера и Гиллиленд (1996), сравнение респондентов из Сингапура и Соединенных Штатов. В этом исследовании, те же методы, 10 были оценены как было использовано на Штайнера и Гиллиленд, но добавил, одиннадцатого, а именно, этнической принадлежности. Они утверждали, что этническая принадлежность до сих пор широко используются в подборе сотрудников в Сингапуре, и, хотя эта практика меняется с модернизацией, он все еще достаточно обычным явлением, что она стоит оценки в обучении. Действительно, в объявлениях Сингапур занятости по-прежнему относятся к национальности, пола и возраста. Филлипс и Галли найти результаты более или менее согласуется с предыдущими исследованиями.

Совсем недавно, Маркус (2003) расширил данного исследования немецкого образца. Он предположил, что, в то время как средние значения находятся при различных стран по сравнению в рамках этого направления исследований, профиль ответов заметно не отличалась в разных странах. Маркус показывает, что это означает, что различия между странами не очень важных, и, что испытуемые обычно дают положительные отзывы на методы, которые широко используются и связанных с работой (интервью, способность испытания, испытания образца работы, резюме) и не нравится выбор методов, которые обычно не использовать или не явно в силе. Маркус также показывает, что методы рейтинг выбор не такой же, как переживают эти методы, и считает, что только предметы, которые имели опыт работы с методами рейтингом могут дать значимые оценки их.

Культурных факторов в Кадровые

Для объяснения различий в HR практики в рамках культурного контекста, в первую очередь необходимо определить размеры культуры, которые имеют отношение к вопросам изучается. Многочисленные методы могут быть использованы для классификации культур, но в данной статье мы решили в первую очередь использовать таксономии описаны в двух источников: это работы Хофстеда (2000), и работа, дом Hanges, Javidan, Дорфман, и Гупта ( 2004). Обе эти работы классификации управленческих ценностей и практики в самых различных стран, и как использовать несколько аналогичных размеров для обсуждения национальных ценностей, связанных с управлением практике. Дом и др.. включать данные, которые несколько более актуальной, но и источники данных, который ссылается на всех трех стран, рассматриваемых в данном исследовании.

Гипотез в данном исследовании получены из нескольких конкретных культурных аспектов и вопросов. Марокко культуры, что особенно отличается крайне высокой степенью дистанции власти (см. Бенсон, 2003), и это приводит к очень самодержавной формы взаимоотношений, как в обществе в целом и в конкретных организациях. Таким образом, выборка марокканских должна отражать все более широкое признание власти организации для оценки кандидатов, и должно быть в целом меньше, занимающихся вопросами прав работодателя собирать информацию о заявителях и имеют более низкие пороги соображений конфиденциальности в оценке справедливости методов отбора . Кроме того, тепло метод отбора следует учитывать менее сильно в их восприятие справедливости.

Это приводит следующую гипотезу:

Вариант 1: марокканцы будут давать меньше внимания метод отбора межличностных тепло, право работодателя на сбор отдельных видов информации, а также неприкосновенность частной жизни инвазивности метод отбора и оценки его предполагаемой справедливости.

Марокко находилось под протекторатом Франции с 1912 по 1956, и сегодня остатки французской культуры проявляются в Марокко. Более того, официальный язык административных Марокко французском языке, и марокканские трудового законодательства, в частности, трудовым кодексом, взяты из французского права (см. Бенсон, 2003). Таким образом, французское влияние можно ожидать, что проявляется в марокканском практика найма на работу, по крайней мере в малой степени.

Одним из примечательных вопрос в предыдущих исследованиях, включая французский респондентов в том, что французы больше склоняются к графологии, чем предметы из других стран. В Марокко, графология широко не используется, но, учитывая французское влияние, графология может быть более приемлемым в Марокко, чем в других странах в этом исследовании. Это заставляет нас предположить, что:

Гипотеза 2: марокканцы будет больше склоняются к графологии, как метод отбора, и менее вероятно, чтобы воспринять это как несправедливое, по сравнению с респондентами из США и Ирландии.

Розен (1984, 1989, 2000) писал о природе марокканском обществе, и указывает, что марокканцы основой для принятия решений намного больше средств на межличностные характеристики, чем будет найдено в западной культуры. Действия, которые будут рассматриваться как фаворитизм в США гораздо более вероятно, следует рассматривать как справедливое в исламской нации (см. Бенсон, 2003). Таким образом, мы предполагаем, что:

Гипотеза 3: марокканцы будет больше склоняются к выбору методов, которые используют межличностные отношения в оценке кандидатов (например, ссылки, личное влияние настоящее сотрудников), чем будет образцов либо из Ирландии или США.

В США люди, как правило, весьма индивидуалистическим, как уже было отмечено в работе Хофстеда (2000) и те, кто пошли по этой линии исследования. Действительно, в США, как правило, рассматривается как наиболее индивидуалистической страной в мире (см. Хофстеда, 2000), и, следовательно, можно предположить, что выборка из США должны иметь значения в соответствии с настоящим культурную ценность.

Яростно индивидуалистической люди должны быть более благосклонно относился к выбору методов, которые подчеркивают свою личную заслугу, в то время как люди из коллективистских культурах, как правило, чтобы межличностные проблемы как имеющие большую важность (Triandis

Гипотеза 4: Предметы из США будет больше шансов, чтобы одобрить выбор методов в значительной степени основана на индивидуальных заслугах (таких, как письменные тесты отбора, работы пробные тесты и т.д.) и менее благоприятное впечатление по поводу справедливости методов, которые подчеркивают без заслуг вопросы (таких, как личные контакты), чем как Марокко или ирландский респондентов. Это должно быть наиболее ясно сравнению с марокканской образца, а ирландский субъектов все еще относительно индивидуалистической.

Потому что возможности женщин в исторически были ограничены в марокканской культуры (Benson. 2003), вполне вероятно, что женщины и мужчины будут воспринимать возможности по-разному, в этой культуре. В частности, менее объективные методы (использование личных контактов и т.д.) позволит обеспечить более невыгодное положение тех, кто способен, но в остальном не кандидаты найма организации хотели бы нанять. Мужчины, с учетом благоприятствования, должны быть более благоприятными по отношению к субъективных методов отбора. Это приводит к следующей гипотезе:

Гипотеза 5: Пол будет умеренной взаимосвязи между культурой страны и favorability метод отбора в культурах низкого гендерного эгалитаризма, таких, как Марокко. Это будет наиболее очевидным для выбора методов, требующих высокого уровня уверенности в себе и для личных обращений и личных контактов.

Метод

Участники

Данные были собраны в трех местах, с использованием предметов студент (/ V = 196). Хотя страны, для сбора данных разнообразны, что это не так пытались получить аналогичные образцы из студентов и MBA курсы в школах бизнеса.

Марокко. Данные были собраны из 52 студентов в университете Аль-Ахавайн в Ифране (AUI), Марокко. Двадцать субъектов мужчин и 32 женщины. Этот университет является уникальным в марокканском контексте, так как она является единственным частным университетом в стране, и несколько прозападный в своей ориентации. Расходов для участия в высокой марокканскими стандартов.

Образца из Марокко необходимо обсудить кратко, как эти студенты в некоторых отношениях не характерны для молодых марокканцев. Этот университет является единственным частным учебным заведением высшего образования в стране, и гордится своей академической строгости и общий уровень селективности приема. До приема, все студенты должны продемонстрировать свою компетентность на арабском, французском и английском языках, и это последнее требование достаточно, чтобы отделить этот образец от большинства марокканских граждан. Это, однако, означает, что анкеты не нуждаются в переводе, как английский язык формы были использоваться во всех трех странах исследовали здесь.

Образца марокканской могут быть охарактеризованы как имеющие высокий социальный и экономический статус, чем в среднем за свою страну, а также высокий уровень образования по Северной Африки стандартов. Выпускники AUI также высоким спросом набора среди международных компаний, работающих в Северной Африке и на Ближнем Востоке.

Ирландии. Ирландский выборка состояла из 73 (29 мужчин и 44 женщин) студентов и аспирантов, студентов, обучающихся в Университете Лимерика. Этот университет является одним из ведущих учебных заведений России, причем более 10 тысяч студентов и его роста и развития был основан в значительной степени, на его тесные связи с промышленностью. Это был первый университет в Ирландии включать кооперативного образования, как составной части всех программ бакалавриата. Эта уникальная особенность нашей академической программы означает, что все бизнес студенты приобретают практические без отрыва от работы опыт работы в Ирландии или за рубежом, до окончания школы. Это к методам обучения в сочетании с акцентом университета на высокое качество преподавания и обучения, привело к высоким спросом на выпускников университета Лимерика в национальных и международных работодателей. Кроме того, активное участие университета в программе ERASMUS Комиссии ЕС предоставляет возможность студентам ознакомиться с другой европейской культуры и языка в рамках своих бизнес-образования.

Ирландский выборка состояла из студентов, обучающихся на различных курсах в том числе мастеров по управлению проектами, магистр делового администрирования и степень в бизнесе исследований. Финансирование для участия в одном из университетов Ирландии представляет собой сочетание личного и государственного финансирования, при этом большинство из студентов с их обучение оплачивается в условиях свободной инициативы взнос правительства. Система скоринга точки основе того, насколько хорошо учащиеся выступают в национальных выпускных экзаменов Сертификат используется при определении индивидуального заявителя или не вправе предлагать места в высшем учебном заведении в Ирландии.

Соединенных Штатов Америки. Пример США по состоянию на 71 студентов и аспирантов бизнеса на Среднем Западе большой университет. Двадцать девять субъектов мужчин и 42 женщины. Темы были зачислены на различные курсы по управлению, включая управление человеческими ресурсами и организационное поведение курсов.

Меры

Меры, применяемые в данном исследовании, были основаны на работу Штайнера и Гиллиленд (1996), как слегка модифицированные Филлипс и Галли (2002). В общей сложности методы часто выбор были представлены на каждой теме, и они были по образцу вопросников используется Филлипс и Галли (см. их Таблица 1, стр. 1191). По сути, первые девять методы были те же, те, что используются на Штайнера и Гиллиленд, и десятая была добавлена Филлипс и Галли и вновь используются.

Конкретные методы отбора были: интервью, резюме, работы образцы тестов, написанных различными способами, личных обращений, проверка личных качеств, честность тестов, личных контактов, графологии и этнической принадлежности. Все эти методы, по крайней мере до некоторой степени используются в странах сбора данных, хотя почерковедческой все еще в основном можно найти только во Франции. Учитывая влияние французского трудового законодательства и культуры на марокканской трудового законодательства и культуры (Бенсон, 2003), графологии показалось интересным проверить, даже если не нашли широкого применения в этих образцах. Этничность является метод, который был первоначально добавил Филлипсом и Галли (2002) и был оставлен здесь.

Результаты

3 х 2 х 10 (Страна х х гендерным Выбор метода), смешанные дизайн MANOVA проводилось для проверки гипотез. Результаты показали ряд существенных факторов основные эффекты и эффекты переменной модераторам.

Как и ожидалось, произошло существенное влияние основных метода отбора, F (9168) = 84,29, р

Основной эффект значительного страны на favorability методов отбора было также указано. F (2, 176) = 7,06. р

Работа интервью и личных обращений часто используются организациями для сбора информации о заявителях. Предполагалось, что марокканцы будет меньше обеспокоены сбора информации работодателей, и поэтому, может быть более благоприятным в отношении использования личных интервью и ссылки. Это не была поддержана анализов. Таким образом, гипотеза 1 получил лишь ограниченную поддержку.

Гипотеза 2 касается использования графологии как инструмента выделения. Предполагалось, что марокканцы бы оценил графологии самым благоприятным образом связано с влиянием французской культуры. Гипотеза 2 было поддержано. Марокканцев номинальной графологии значительно более благоприятно, чем любой ирландский или американских респондентов.

Гипотеза 3 заявил, что в марокканском респонденты скорости более благоприятно тех, выбор методов, которые используют межличностные отношения, такие как личные ссылки и контакты. Марокканских субъектов рейтингом личных обращений менее благоприятно, чем как ирландские и американские субъектов и значительно менее благоприятными, чем предметы США. Существовал никакого существенного различия в favorability оценки личных контактов на всех трех групп. Таким образом, гипотеза 3 не было поддержано.

Гипотеза 4 заявил, что США будут субъектов методы выбора скорости, которые подчеркивают индивидуальный заслуживают более благоприятно, чем ирландские и марокканские предметы и курс будет менее благоприятным, эти методы отбора, которые подчеркивать добротность вопросов. Существовал никакого существенного различия между американской и ирландской и марокканских субъектов по отношению к favorability работы образцов и США оценили возможности субъектов письменные испытания способности ниже, чем ирландского и марокканского предметам. Одно из возможных объяснений результатов работы образца может быть высокой наблюдаемой родством образцы работы по всем тематическим группам, в результате благоприятных оценок группу. Противоречия в отношении способности письменного испытания в США, может объяснить низкий рейтинг favorability субъектами США, хотя метод отбора подчеркивает индивидуальных заслугах. Резюме, которые очень индивидуалистическое и подчеркнуть индивидуальные достижения и заслуги, была оценена значительно выше, по темам или в США, чем ирландский или марокканских предметам. Представляется, что в индивидуалистической, meritoriented культур, таких как США, отношения между культурными особенностями и favorability методов отбора может быть смягчен по характеру метод отбора. США

предметы могут предпочесть выбор методов, которые подчеркивают достоинства и индивидуальных особенностей, но только тогда, когда методы отбора воспринимаются как справедливые, связанные с работой, и не создает неблагоприятные последствия для любого лица или группы. Результаты MANOVA же свидетельствуют о значительном страны х метод отбора взаимодействия, F (18, 338) = 5,23, стр.

Личные рекомендации и личные контакты были оценены выше субъектами США, чем Ирландии и марокканских предметам. Таким образом, гипотеза 4 получили ограниченную поддержку.

Значимое взаимодействие стран и гендерного было обнаружено, как и предполагалось в гипотезе 5, F (2, 176) = 4,51, р

Другим примером страны х гендерного взаимодействия на favorability оценки личных обращений марокканских мужчин и женщин. Марокканских мужчин уровень личной ссылки очень похожи на США предметам, но марокканских женщин уровень личных обращений значительно ниже, чем всех группах, за исключением ирландского мужчин. Это можно было бы ожидать в культурах низкого гендерного эгалитаризма, где женщины будут иметь меньше контактов на рабочем месте и опыт работы. Гипотеза 5 было поддержано.

Обсуждение

Некоторые точки отличаются в настоящем исследовании. Во-первых, различия между странами были найдены, а также предположили взаимодействий. Эти данные позволяют предположить, что приемлемости методов отбора не равно во всех местах по всему миру.

Одним из примечательных результат поиска в отношении использования графологии. Этот метод отбора обычно считается очень негативно в Соединенных Штатах, и сравнительно мало welldone эмпирические исследования показали, чрезвычайно впечатляющие действия для использования такого подхода (Ben-Shakhar, Бар-Хиллел, Бил, Бен-Аба,

Кроме того, существует явная эффект взаимодействия по вопросам использования графологии в Марокко. В частности, марокканские мужчины намного чаще поддерживают этот метод, чем марокканские женщины, да и марокканских мужчин несколько больше, чем положительных общей выборки сообщили в этом исследовании. Противоположная тенденция имеет среди ирландских субъектов Однако, где женщины являются более позитивно, чем общий образец, а мужчины более негативно, чем общий образец в своей оценке этого метода. Это может быть объяснено тем фактом, что традиционные стереотипные представления о том, что понятие "менеджер средств мужской", и черты, связанные с этим восприятием включать агрессивные, абсолютно серьезный управленческий подход, то, возможно, это может объяснить их увольнения метод отбора видел не объективный метод. Кроме того, несмотря на наследство ирландской культуре, в последние годы ирландский бизнес принял западных, более научный способ работы. Это принесло с собой непризнание по вопросам, которые не рассматриваются как имеющие научной основы, такие как графологии.

При оценке воспринимается справедливости выбора методов, дифференцированных ставок использования в рассматриваемых странах должны быть рассмотрены. Одной из основ оценки в анкете был использован "[степень использования]", и не исключено, что весьма реальные различия в использовании существует. Иными словами, восприятие в этом случае может быть отражением действительности. Например, в Ирландии она часто используется выбор интервью, наведение справок, а также применение заготовок, в то время как более "сложных" методов, таких как психометрических тестов и центры оценки используются очень редко (Gunnigle, Heraty,

Было высказано мнение, что можно только оценивать выбор методов, основанных на опыте, один имеет с этого метода. Наши выводы противоречат, что предложения, в том, что образец марокканских выглядит относительно открыты для использования графологии, хотя этот метод не используется в Марокко. Это говорит о том что по французской культуре (что делает Марокко доли), которая является более открытой для таких методов, даже при отсутствии какой-либо specifie опыт работы с методом.

Одним из вопросов, не было ни одного исследования на сегодняшний день является взаимодействие правосудия компонентов, а также последствия для выбора методов в организациях. В частности, Brockner и Wiesenfeld (1996) показывают, что справедливость теории включает в себя три отдельных направления исследований: воспринимается справедливости результатов для решения (справедливости в распределении благ), справедливость процессы, используемые для достижения этих результатов (процессуальной справедливости), а также взаимодействие из двух. В частности, это последняя модель предполагает, что весьма способных абитуриентов будут более склонны принимать обоснованные методы отбора, менее склонны принимать не-обоснованных методов, и это будет более несчастным, если отклонено (дистрибутивных вопрос), независимо от используемого метода, так как предположительно отрицательные результаты по сути несправедливо высококвалифицированных заявителя.

Таким образом, область справедливости представления в кросс-культурном контексте, кажется, созрел для дальнейшего расследования. Что справедливо в одном контексте может рассматриваться в качестве несправедливого в другом, и каким образом культурные ценности вступают в эти представления выиграют от существенного дальнейшего расследования, в более широкий круг стран и настройки.

Ссылки

Бирс, Р. J.,

Бен-Shakhar Г. Бар-Гиллель, М., Билу, Ю. Бен-Аба Е.,

Бенсон, П. Г. (2003). Культурные традиции, правовые структуры, а также занятости на примере Марокко. Труды восьмой би-аннулировать заседание Международной конференции людских ресурсов, Лимерик, Ирландия, 5 июня.

Brockner, J.,

Фишер, К. Д., Ильген, Д. Р.,

Фолгер Р.,

Фолгер Р.,

Гиллиленд, С. В. (1993). Предполагаемая справедливость выбора системы: организационной точки зрения справедливости. Академия управления обзору, 18, 694-734.

Гиллиленд. С. В. (1994). Воздействие процедурных и справедливого распределения благ по реакции на выбор системы. Журнал прикладной психологии, 79, 691-701.

Gunnigle П., Heraty, N.,

Дом. Р. J.. Hanges, П. J., Javidan, М., Дорфман, П. В.,

Hoffstede, G. (2000). Культуры последствия: Сравнение значений, поведение, учреждений и организаций различных стран (2-е изд.). Thousand Oaks, CA: Sage.

Линд, Е. А.,

Маркус, B. (2003). Отношение к методам подбора персонала: частичного воспроизведения и расширение в немецком образца. Прикладная психология: Международное обозрение, 52, 515-532.

Маурер, С. Д., Хоу, В.,

Нихофф, Б. П.,

Филлипс, J. М.,

Рафаэли, А.,

Розен, Л. (1984). Торг реальность: строительство социальных отношений в мусульманской общине. Chicago, IL: Чикагский университет Press.

Розен. Л. (1989). Антропологии правосудия: закон, как культура в исламском обществе. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Розен, Л. (2000). Справедливости ислама. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Райнс, С. Л., Брец, Р. Д., младший,

Смит, J.,

Смизер, JW, Райли, РР, Милсап, RE, Перлман, К.,

Штайнер, Д. Д.,

Triandis, H. C.,

Уэсли А. Скроггинс

Государственном университете штата Миссури

Филипп Г. Бенсон

Нью-Мексико государственный университет

Кристин Креста

Университет Лимерик, Ирландия

Брэд Гилбрет

Университет штата Индиана-Пердью Уэйн Университет Форт

Контакты адрес электронной почты: <a href="mailto:wesscroggins@missouristate.edu"> wesscroggins@missouristate.edu </ A> <a href="mailto:pbenson@nmsu.edu"> pbenson@nmsu.edu </ A> <a href="mailto:christine.cross@ul.ie"> christine.cross ul.ie @ </> <a href="mailto:gilbreaj@ipfw.edu"> gilbreaj@ipfw.edu </ A>