Концепция Advalucratice организации,

Эта статья утверждает, что нынешней организационной структуры и методов отсутствие "основных ценностей" иметь дело с человеческими проблемами и, что организации необходимо принять 'advalucratic "структуры, если они имеют по-настоящему довольны и продуктивных работников. Характеристик, которые определяют такие структуры и отличают его от существующих структур, которые определены в документе. Они утверждают, что основные ценности, которые лежат в основе advalucratic организации лучше всего рассматривать как набор ограничений, которые сдерживают действий администрации. Переменных, которые служат основой этих основополагающих ценностей должна помочь организациям не только стать менее зависимыми от рынка, но и быть более неформальный, более гибкий подход. Если большинство организаций принять advalucratic структуры, не должно быть увеличение обязательств со стороны деловых кругов к основным ценностям через социальные системы, которые приводят или наступить.

Использование аналогии из области медицины, не может быть никакого сомнения, что Есть аспекты мира, в котором бизнес должен работать, что может быть охарактеризовано как "unhealdiy" с крупных войн, безработицы и слабой экономикой, коррупцией и аморальной практики, а также бедности , голода, болезней и неграмотности во многих странах. Эти индикаторы 'здоровьем' можно отнести к ряду вещей, значение которых, очевидно, меняется в зависимости от обстоятельств, например, таких, как политика сверхдержавы, собственные интересы крупного бизнеса, крайняя конкуренции и быстро растущих индустриальных, коммерческих и информационных технологий. Аргументом здесь является то, что эти детерминанты нездоровья, являются следствием основных условии, что из можно назвать наиболее легко, как один из 'жадность ", в котором люди хотят все больше и больше для себя, независимо от последствий. Это состояние характеризуется, а также из-за отсутствия озабоченность или даже неприятие основных ценностей, упомянутых выше (Unseem, 1998). Это утверждение этого документа, что оба решения, и причины такого положения дел лежат бок о бок в пределах нашего бизнеса организаций, и что это происходит потому, что производство товаров и услуг этих организаций также имеет ряд важных социальных последствий с этической последствия, которые не могут быть описаны только в финансовой или экономической точки зрения (например, Bonge и Coleman, 1972).

1. Одна из важных причин слабости или даже нездорового что видно в текущих коммерческих организаций является то, что они не имеют корней в или полученных от "базовых ценностей" и что именно поэтому такие организации не было так трудно справиться и адекватно человеческие проблемы, которые являются неотъемлемой частью людей, работающих вместе в таких организациях для достижения общих целей ее в таких организациях.

2. Как следствие, он утверждал, что поверхностные изменения, являются недостаточными, что основные изменения необходимо внести, ведущих к 'advalucratic' рода организации, что позволит сотрудникам, чтобы найти реального или подлинного удовлетворения на их рабочие места и тем самым в своей жизни а.

Организация и структура

В начале XX века, как бюрократический и научного управления стала естественной реакцией на неэффективность организационной вызванные промышленной революции. Эти подходы дают надежду на новое поколение менеджер сталкивается с такими проблемами, как основной сотрудник подчинения, жестокость, фаворитизм и иррациональных решений. Проблемы, которые были хорошо документированы так, что эти так называемые классические методы и подходы, а они, возможно, привело к повышению производительности в краткосрочном плане, были в значительной степени бесчеловечных и унижающих достоинство сотрудников эффект, что-то сумасшедший каждый ясно в критических исследований бюрократических торговых Вебера машины (Беннис и Флейшман, 1967) и чугуна работника Тейлора (Taylor, 1911). Эти классические подходы были подвергнуты критике за их неспособность эффективно бороться с дилеммой взаимности сотрудников и адаптивность (Беннис, 1966) за то, что безличное, иерархические и зачастую жесткой лиц (Sinclair, 1911). Неприятности, так как эти исследования ясно, является , что и бюрократические и научные подходы, ошибочно полагать, что поведение сотрудников в организации можно управлять с помощью денежные стимулы и использовать то, что стало известно как "кнута и пряника 'методы управления исполнения.

Хотя эти классические подходы были широко рассматривается как недостаточная, а иногда даже не действуют, они не исчезают или отмирать. Вместо этого, они стали более распространенными и популярными в течение последних 50 лет, со времени окончания второй мировой войны, стимулировали появление и применение методов исследования операций и информационных технологий и компьютеров (март, 1965).

Соотношение системы

Утверждается, что возрождение деловых организаций, основанных на бюрократические и научные принципы, была вызвана, среди прочего, 'неправильного' концепции основных ценностей. Нет больше такого значения, как считается блок или фонда коммерческих организаций, и эта тенденция, по-моему привело к размытию изображения или понятие организации как таковой. Еще в 1920-е годы, Шелдон и Фолетт выразил обеспокоенность тем, что этические ценности не хватало в интегративных отношений между руководством и обществом в целом, гражданами которых они являлись частью. Фридман (8) утверждал, что воспринимается значения можно рассматривать как функции полезности, который влияет принятия решений и связана с целями организации. Кэрролл (1979), пошла еще дальше, касающиеся основных значения социальной ответственности коммерческих организаций.

Поскольку нынешние коммерческих организаций, направленных на удовлетворение потребностей частных лиц и групп, то вопрос об основных ценностях, не может быть предотвращено. Возможно, это целесообразно рассматривать "основных ценностей", где они были использованы для разработки или были переведены на законы и политику, а то, что сдерживает принятия управленческих решений, а Надлер и др. (1979) утверждают. Хас (1980) нашли, что присоединение к основным ценностям со стороны руководителей, как представляется, связаны с успехами. Успешные руководители кажется, соблюдать и некоторые общие ценности - важность целостности, собственного достоинства, справедливости по отношению к другим и содействия общему благосостоянию. Беннис и др. (1975) и его коллеги утверждали, что общие ценности, в целом повышения менеджеров приверженность целям, сотрудничества, распространения сильно эмоциональные аргументы и диссипации серьезных конфликтов.

В соответствующих исследований, Альбанезе (1978) определили значение разнообразия во многих ситуациях, и утверждал, что скорость изменения базовых ценностей меняется между людьми в соответствии с верованиями людей и их признание того, что правильно или неправильно. Как следствие Альбанезе (1978) утверждал, что зачастую "стоимость разрыв", что определяет отношения между работниками и их организации в рабочей среде. Хотя частный значения могут создать интегративный узы социальной солидарности в организации, они, как правило одновременно увеличить разделения границ в более широкой социальной структуре (Blau, 1964). Таким образом, становится необходимым для сохранения демократических социальных процессах, которые просто должны быть консенсус о "базовых ценностей" в рамках более широкого сообщества для производства широко согласованных стандартов, которые представляют собой связи контакты между людьми и группами. Такой консенсус может быть достигнут только известные кодекс этики, который является общим для всех людей, независимо от того менеджеров и сотрудников. Утверждение этого документа является то, что не может быть двусмысленности среди сотрудников и руководителей, касающегося кодекса поведения, который определяет эти основные ценности, которые являются общими для разных стран и философии, как внутри, так и за ее пределами делового мира ..

Основные ценности

Как основные ценности стали основой для реконструкции нашей нынешней социальной организации? Если мы примем за аксиому, что изменения должны быть сделаны в социальных системах, в которых работают коммерческие организации, и что широкий спектр поведения должны быть изменены подходящим местом для старта на вершине диаграммы на рисунке (1). Важно помнить в этой схеме является то, что изменения в одной системе, начинается цепная реакция изменения, которые пронизывают все другие социальные системы (Мограби, 1985). "Основных ценностей" являются основой более конкретных потребностей и желаний, что менеджеры должны принимать, если они будут иметь действительно продуктивной и довольных работников. Хотя социальные системы обеспечивают организациям в их необходимых человеческих ресурсов, он является физическим фонд, который обеспечивает природных ресурсов. Именно взаимодействие этих двух факторов, от социальных систем и физической среды, которая "производит" индивидуальное поведение со стороны менеджеров и сотрудников, которые в квантовой, приводит к выводу * товаров и услуг. Эти товары и услуги помогут удовлетворить потребности потребителей условии, что ценности, которые они воплощают или представляют, совпадают с интересами потребителей. Если это так, соответствие само по себе должно поощрять или побуждать организации лучше работать в направлении реализации своих основных ценностей, своего рода замкнутый круг.

Концепция "базовые ценности", которая служит основой для этих изменений состоит из нескольких частей в динамическое состояние или состояние по отношению друг к другу. Хотя образовательного компонента общества, в котором организации являются неотъемлемой частью обеспечить в школах, университетах и учебных учреждений в разработке людей знания и навыки, экономические проблемы компонента себя производство и сбыт товаров и услуг, которые будут удовлетворять потребности человека. Другие компоненты общества, правовых, политических, религиозных, предоставлять или пытаться обеспечить гармоничное или интегративных морали и этики, которые приводят к стабильной и продуктивной работы отношения между людьми внутри и вне организации. В то же время, эти компоненты социальной системы функционировать в качестве контролирующих органов путем установления норм, правил и стандартов, которые определяют поведение людей, как руководителей, так и сотрудников, в отношении сохранения этих ценностей, для которых эти системы были созданы (О'Тул , 1996).

Природа базовых ценностей

Независимо от их происхождения, основные ценности, которые лежат в основе 'advalucratic' организационная структура выступает в данном документе может рассматриваться или рассматриваться в качестве моральных или этических норм, которые определяют поведение отдельных лиц, будь то менеджеры или сотрудники, таким образом, чтобы продолжить или сохранить организаций, которые они создали. Именно на основе таких базовых ценностей, что люди не сможет свободно и рационально:

1. Слушать надлежащую роль и выполнять специальные функции в области использования и развития природных ресурсов.

2. Разработка ограниченных способностей в результате причин, обучения и научных исследований.

3. Обеспечение чувство собственного достоинства и реализации своих способностей на основе конструктивного работы, из которых они могут вытекает гордость, уважение личного достоинства, признание, удовлетворение социальных и даже психологических спокойствия.

4. Предположим, социальную ответственность, выполняя свои обязательства перед своей семьей, общиной и обществом.

Основные ценности, которые делают эти последствия только можно рассматривать в ряду направлений, одним из которых является своего рода "естественного права" в которых сотрудники и руководители неизбежно подлежит. Предположив, что для дела, два последующих выводов. Во-первых, для работников ведут себя в полном объеме и надлежащим образом в соответствии с настоящими "естественных законов" это необходимо для организаций иметь быть построена определенным образом, wiui функциональной специализации, иерархии, а также с единоначалия и задач. В этом смысле можно не необоснованных передать ссылаться на эти аспекты, как "внутренняя к естественным законам. Во-вторых, различные достижения и завоевания лиц боди внутри и вне организации могут, в определенном смысле рассматривать как "открытия" естественного права, поскольку они вряд ли имели место в среде, которая не имеет базовых ценностей, которые Определить содержание законов природы. Хотя, кто подойти к проблеме с другой стороны может выступить с различным набором переменных, на мой взгляд, следующие переменные служат как "основу" для достижения или достижения основных ценностей, которые лежат в основе или основой advalucratic организаций. С точки зрения работодателей, либо руководители или сотрудники, это:.

1. Работодатель искренности: говорить, действовать или чувствовать с подлинной честности свободных от фальсификаций, принуждение или лицемерие в отношениях и поведении.

2. Работодатель обязательства: обеспечивать и назначить все необходимые человеческие и материальные ресурсы, таким образом, чтобы достичь совершенства и желаемой цели.

3. Работодатель ответственности: обязательства перед родителями, семьи, общества, организации и служебных обязанностей.

4. Работодатель инвестиций: предоставлять и придать все необходимые ресурсы для достижения поставленных целей.

5. Сотрудник осторожность: тщательно продуманных решений в отношении выбора и приоритетных актов.

6. Работодатель истину: качество заявления, действия или чувства, которые соответствуют действительности, и избежать ошибок или лжи, с тем чтобы доверия между всеми уровнями могут быть достигнуты.

7. Работодатель единство объективных и команды: с одной или единой цели направить деятельность группы или поведение, с четким пониманием, имеющие один источник официальной инструкции или руководства в использовании ресурсов.

8. Работодатель настойчивость: решимость добиться желаемых результатов без усталости или разочарования.

9. Работодатель достоинства: чувство уважения, признательности и гордости, равенства и справедливости на хорошую работу или достижение высоких целей witii witiiout дискриминации из-за различий в цвете кожи, вероисповедания или национального происхождения сотрудников.

Эти переменные не ограничивается какой-либо одной личности, группы или уровня в организации. Они должны что-то символизирует культуры, которая пронизывает общей организационной структуры (рис. 2)

Глобальный Advalucratic организации

Существует общее согласие в том, что лиц, руководителей или сотрудников, как правило, являются наиболее ценным активом в коммерческих организаций. Беда, как менеджеры могут так легко свидетельствуют, что они часто образуют динамический ресурс, который вызывает большинство трудностей, с которыми руководители иметь дело или бороться. Подобно тому, как отдельных сотрудников различаются в своих наследственных признаков, личности, опыта и социального происхождения, поэтому они отличаются в своих способностях, инициативы, представлений, потребностей, мотивов и целей, которые находят свое отражение в их поведении и ценностях. Недостатки нынешней организации структурировано в соответствии с бюрократическими или научных принципов управления, является их неспособность 'Управление' дилеммы, в которой эти особенности отдельных сотрудников вызывают, являясь одновременно как ценный и хлопотно. Эта неудача еще более усугубляется "проблемой" "базового значения", которые ограничивают или сдерживают какие действия работодателей может управлять этих проблем в различных обстоятельствах.

Поскольку даже беглого взгляда на текущий учебников, покажет, в ответ на проблемы, предложенные в предыдущем анализе, он все чаще утверждают, что коммерческие организации должны "отойти" от заботой и заботой с рынка и финансовых и экономических соображений и реструктуризации сами по различным направлениям, чтобы обеспечить более гуманное и удовлетворяющих опытом для своих работников. Такая перестройка должна отвечать следующим двум условиям или достичь следующих целей в то же время:

1. Сохранение принципов, касающихся естественного права, таких, как единство цели, единство командования и точность отдавать приказы и создания организационной структуры.

2. Предоставление гибкой, менее формальным и более приспособленными структурами, обеспечить взаимности в отношениях с работниками и приспособляемость в ответ на вызовы и угрозы, путем создания различных временных групп, рабочих групп и проектных группах.

3. Поддержание основных ценностей, как руководящей силы поведения на всех уровнях организации.

Advalucratic организации

Advalucratic организационная структура выступает в данном документе способствует развитию и безопасных условий, которые приводят эти задачи на основе, среди прочего, децентрализация вверх и вбок, координация на основе взаимной корректировки и поддержки и поощрения сотрудников по взаимодействию в рамках административных и оперативных частях организации. Прием аргументов для advalucratic организаций, разработанные в этой работе становится "обязательства" для основных заинтересованных стран к максимальной удовлетворенности работников и производительности труда, взять на себя инициативу в этой области (Dinkmeyer и Экштейн, 1996), в полной мере сотрудничать с развивающимися странами в получении таких организаций, более полного и широкого распространения. Хотя благотворительность, экономической помощи, а также списания долгов со стороны основных стран оценили в развивающихся странах в качестве жеста доброй воли, они не являются эффективными инструментами для создания и поддержания экономического развития. Для этого необходимо, утверждается, что создание advalucratic организаций является необходимым предварительным условием. В каком-то смысле выступает здесь своего рода "глобального advalucracy", в котором разных стран работают вместе в смысле, как "единой организации характеризуется его приверженностью к тому же основные ценности, через социальные системы, которые существуют в странах сами.

В связи с этим, на рисунке 3 представлены шесть этапов упрощенной концепции своего рода "глобальной advalucratic организации мы имеем в виду здесь. Он определяет один возможный набор мер, которые можно было бы в попытке создать или создать такую организацию. 6 стадий здесь:.

1. Совет директоров: Она состоит из членов из наиболее промышленно развитых стран с их доказанной выше материалистических, информационных и финансовых возможностей. Руководство устанавливает стратегий, политики и стандартов, которые должны быть достигнуты, утверждает приоритеты намеченных целей, а также предоставляет средства и целевых групп специалистов.

2. Региональные подразделения: различными странами, участвующими сгруппированы в регионах или секторах в соответствии с их однородности культуры и / или их близость друг к другу. Каждый регион формирует свои собственные комитеты, которые изучают проблемы в конкретной области, классифицировать и устанавливать их приоритетность, прежде чем представлять их на утверждение Совета директоров Общества.

3. Технические и промышленные комитеты: Эти комитеты определить основные проблемные области, в каждой стране и представить их на региональном уровне.

4. Страны социальными системами: На данном этапе предлагается проектов, которые были определены на предыдущем шаге, будут уточнены и приоритеты в каждой конкретной области.

5. Конкретные проекты: Конкретные проекты, предназначенные для каждой отрасли (технико-экономических обоснований для районов осуществляются и проекты представил приоритеты и тем, кто работает на предыдущем этапе.

6. Отдельные организации: Каждая организация в конкретной отрасли, в настоящее время реализует проекты, которые 'прошел' на предыдущих этапах.

Неявные в своего рода "глобального advalucracy" мы предварительно пропаганды, существует понятие взаимозависимости, по условиям которой, если любая часть системы, может быть, той или иной стране, работает плохо или работает плохо, это будет иметь последствия для других частей системы, возможно, других стран. Способ, чтобы остановить или уменьшить такое 'звучащий последствия ", чтобы выявить проблему и принять меры, пока не стало слишком поздно. Это лучше всего делать на основе разработки и применения различных проектов, которые могут вызвать причины 'цепную реакцию' характеризуется более рабочих мест, меньше безработица, увеличение дохода на душу населения, улучшение питания, повышение уровня образования, лучшего медицинского обслуживания, более квалифицированных ресурсов, и, наконец, повышению производительности труда. Если такие проекты этих позитивных эффектов, то нынешний разрыв между развитыми и развивающимися странами должен постепенно уменьшаться, представляющих взаимный интерес стран следует развивать и, надеюсь, негативные последствия таких вещей, как неграмотность, болезни и голод может быть сокращен или по крайней мере лучше контролируется.

В первой половине ХХ века видели, или в присутствии многих некомпетентных руководителей работает неэффективных предприятий, которые оправданы, что они делают, которые нашли убежище, если хотите, бюрократического и классические принципы управления. Позже, как мы уже показали в данном документе, эти принципы были подвергнуты критике как бесчеловечные и унизительные для занятых. Сегодня, технологического и информационного прогресса таким образом, чтобы привести к 'неправильного' из основных ценностей, роль которых была подчеркнута в этой статье. На месте этих основополагающих ценностей пришел 'утилитарных менталитет базаре ", которая игнорировать или недооценивать роль этих ценностей в формировании руководящих и поведения людей, как руководители и сотрудники В результате, как утверждается самых коммерческих организаций найти трудно будет заниматься и решать человеческие проблемы производства людей, работающих вместе к общей цели в своих организациях. Что необходимо, как утверждается, оказывает основные ценности в центре усилий по улучшению трудовой жизни руководителей и сотрудников. Для этого необходимо достичь определенного консенсуса по поводу базовых ценностей, о том, что является основной моральных или этических норм, лежащих в основе этих усилий, направленных на повышение удовлетворенности сотрудников и производительности.

Речь идет о дискуссии о том, как это должно быть сделано или где мы можем обратиться за информацией. Тем не менее, важно с точки зрения настоящего документа заключается в том, что коммерческие организации должны перестроить себя 'разместить' основные ценности, перестроить себя вокруг таких ценностей образуют то, что мы называем advalucratic организаций ..

Ссылки

1. Майкл Useem, лидерство. Нью-Йорк. Время бизнеса, Random House, 1998, PP. 32-33.

2. Джон Bonge и Брюс Coleman, концепции корпоративной стратегии. Нью-Йорк, 1972 Макмиллан Ко, PP.553.

3. Беннис и Эдвин Флейшман (ред.), Исследования по кадрам и инженерной психологии. Хомвуд, 111, Дорси Пресс, 1967, P.421.

4. F. В. Тейлор, Магазин управления. Нью-Йорк, Харпер и братья, 1911, с.59.

5. Уоррен Беннис, За бюрократии. New York, McGraw-Hill Инк книга, 1966, с.3-10.

6. У. Синклер, "Принципы научного управления: Критика", American Management. Июнь 1911.

7. J.G. Марта, "Справочник по организациям. Чикаго, Рэнди McNaIIy Ко Издательский колледж, 1965, Pl 1 и п. 9.

8. М. Фридман, "Капитализм и свобода". Чикаго: Университет Chicago Press, 1962.

9. A.B. Кэрролл, "Размерная Концептуальная модель Corporate Performance", Академия управления обзора, 1979.

10. Дэвид Надлер, J. Ричард Hackman и Эдвард Лоулер Е. III, Управление организационного поведения. Бостон, Little, Brown и компания ", 1979, p. 278.

11. В. Беннис, К. Бонн, Р. К. Чин Corey, планирование изменений. Нью-Йорк, Холт Pinehart и У., 1975.

12. Роберт Аль banese. Управление: на пути к ответственности за результаты деятельности. Хомвуд. Ира., Richard D. Ирвин, Inc, 1978, стр. 269.

13. Петр Blsu, Exchange и власть в социальной жизни. Нью-Йорк, и John Wiley Sons, Inc, 1964, стр. 285.

14. Камель Мограби, Advalucracy: "" Новые подход к теории организации ", Индийский журнал государственной администрации, VoLxxxl, № 2, апрель-июнь 1985 года, PP. 213-224.

15. Джеймс О, Тул Ведущие Изменения в Нью-Йорке, Ballantine Книги, 1996, PP. 257261.

16. Дон Dinkmeyer и Daniel Экштейн, ведущий путем поощрения. Бока-Ратон, штат Флорида. Сент-Люси Press, 1996.

Камель Мограби

Университет аспирантуры, Иордании

М. Камель Мограби

Университет аспирантуры

Box 42 Аммане

Иордания 11610