Связь между Основные черты личности и управленческой деятельности: Ведение воздействии сорвать черты

В этом исследовании 144 руководство (45%) и среднего звена (55%), мы исследовали модераторам последствия срыва черта комплексный показатель на отношения между 5 основных аспекта личности и начальник оценки эффективности работы, улучшение потенциала и карьеры трудности и риск. 5 основных черт личности измеряется были открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и эмоциональная стабильность. Сорвать один признак, связанный с неожиданным неспособность достичь верхней позиции в организации. Сорвать след композита состоит из 5 весы в том числе: эго-центром, запугивание, манипуляции, микро-управления, а пассивно-агрессивное. Хотя точка зрения в том, что "отсутствие характера" всегда наносит ущерб производительности, результаты исследования предположение, что высокие оценки на срыв черты, как правило, приводят к более высокой производительности при исследовании оценки всей исполнительной спектра факторов успеха. Хотя сорвать черты модератором отношения между некоторыми из личностных факторов и улучшение потенциальных и практически все личностные факторы и трудности карьеры риск, ожидаемый уровень производительности для тех, кто высоко сорвать черты, как правило, значительно выше при низком уровне личностных факторов и практически то же при высоком уровне личностных факторов.

Результаты показывают, что крушение признаки могут быть более функциональной, чем мы думали раньше. Последствия для практики отметил ..

Поведение высшего звена сказывается на организационную линию снизу. Лучшие воздействия звена руководства команды динамику, которая, в свою очередь влияет на повышение организационной эффективности (Питерсон, Смит, Martorana,

Предыдущие исследования на тему лидерства схода с рельсов (McCaIl

Целью настоящего исследования является изучение воздействия мер, которые краны, что может считаться "характер" (т. е. сорвать черты) в сочетании с нормальной личности спектр мер (например, Большая пятерка личностных факторов) по различным исполнительным успеха факторов. Предыдущие исследования в этой области с руководителями, как правило использовать тематическое исследование или интервью методологии. Нас прежде всего интересуют следующие вопросы исследования. В какой степени характер оценки взаимодействия с нормального диапазона оценки личности в прогнозировании исполнительной успеха?

Метод

Участники и порядок

Выборки для данного исследования была взята из 144 участников центра управления развитием. Участники выступили руководители (45%) и среднего звена (55%), которые были в основном мужчины (80%), Белый (90%), высшим образованием (92%), и среднего возраста (M = 43 лет, SD = 7). Большинство (72%) участников были заняты на крупных организаций (10 000 или более работников). Большинство участников (86%) заработали более $ 130000 в окладов в год. В среднем, участники непосредственно руководил шесть сотрудников (SD = 3) и косвенно управляемых 206 (SD = 310) сотрудников.

Данные были получены на assessees в 2-дневный исполнительной программы развития, проведенных в 2000 году. начальство участников также было предложено заполнить три пункта меры (см. ниже) нажав на общую производительность, улучшение потенциала и карьеры трудности и риск.

Построить действующее-ориентированная мера Большая пятерка

GPI (Шмит, Kihm,

Критерий меры

Как указано в участники и процедуры раздела, непосредственным начальником каждого из участников было предложено ответить на три вопроса в отношении участника. Следующие три были заданы вопросы: (1) "Текущий общий исполнительский уровень лица, находящегося под рейтингом" (1 = обращении, один из лучших; 2 = Очевидно, выше среднего, 3 = Несколько выше среднего; 4 = средний; компетентным, 5 = Несколько ниже среднего; 6 = явно ниже среднего; 7 = очень слаба, один из худших; 8 = Не знаю). (2) "на большие расстояния улучшения потенциала лицо, находящееся под рейтингом" (1 = генерального директора или президента; 2 = старший исполнительной власти; 3 = исполнительной власти; 4 = верхний среднего звена; 5 = среднего звена; 6 = Первый оперативного управления; 7 = Не подходит для управления). (3) "Карьера трудности риска лица, находящегося под рейтингом" (1 = практически нет риска, 2 = Незначительный риск, 3 = умеренный риск, 4 = Высокий риск, 5 = очень высокий риск). Мы обратном кодом первый и второй вопросы. Нет боссы выбрали вариант "Не знаю" на общей производительности пункта и не руководители выбрали вариант "не подходит для управления" для улучшения потенциальных пункта.

Сорвать признаков комплексный показатель

Сорвать черты была измерена с помощью единого сводного меры. GPI входят пять весы, которые предназначены для крана неблагополучных поведения, работы или управленческих derailers "(Шмит и др.., 2000; 2002). 5 весы и пример элементов из каждой были: Ego-центру ("Я часто спрашивал себя, как другие будут обходиться без меня"); запугивания ("Это иногда необходимо, чтобы критиковать других, открыто и публично их плохой работы"); Манипулирование ( "Люди могут служить отличным средством для получения чего вы хотите или вам нужна"); Micro-Управление ("Делегация ослабляет власть лидера") и пассивно-агрессивное ("Есть моменты, когда я говорю, что будут сотрудничать, когда я знаю Я не буду делать ").

Подтверждающего факторного анализа (CFA) от 5 масштабах была проведена с целью обеспечить поддержку доказательств для объединения весов в единый комплексный показатель. Припадке 1-фактор модели со свободным ковариации ошибки между пассивно-агрессивной и управления является приемлемым [ Все факторные нагрузки были значимы на уровне 0,001 альфа ошибка ковариационной был значим на 0,01 альфа-уровня. Значительные ошибки ковариации между манипуляции и passiveaggressive делает концептуальные смысле, что они оба крана в манерах поведения вопреки первому впечатлению.

Чтобы обеспечить объяснение того, что типичные психологические "Профиль" участника, который забьет на высоком сорвать черта совокупный показатель выглядит, мы коррелировала 30 GPI субшкалам, которые загружаются в "большой пятерки с сорвать черта совокупный показатель. Характер корреляции с этими переменными предложил что те, кто высокий балл по срыву черта комплексный показатель, как представляется, весьма амбициозный, требовательный, конкурентоспособной Маверикс, которые также, как правило, несчастны, неприспособленным лиц, которые принимают "заканчивается оправдывает средства" подход к получению то, что они хотят, и принять "это мой способ или шоссе" подход к лидерству.

Контроль переменных

Мы включили в 5 контрольных переменных в нашем анализе: возраст, пол, статус меньшинства, организация размер и умственные способности.

Результаты

Средства, стандартных отклонений, внутренней согласованности безотказной работы, а также соотношения для контрольных переменных, критерий переменных, сорвать черта комплексный показатель, и большой пятерки факторов личности представлены в таблице 1. Как можно видеть, сорвать черта совокупный показатель был значительно отрицательно, связанных с приятность (г = -. 42, р

Чтобы оценить, является ли сорвать черта комплексный показатель увеличивается срок действия и / или модератором отношений между личностью переменных и критериев, иерархической процедуры регрессии изложил Коэна и Коэн (1983) последовало. Для каждого Большая пятерка личности переменной, основные эффекты, объясняется большой пятерки и сорвать черта композитных меры были введены до взаимодействия срок, а затем эти основные эффекты partialed от взаимодействия срок пребывания в каждой регрессии. Большая пятерка и сорвать черта композитных меры были направлены на контроль за мультиколлинеарности. На основании процедуры, которая рекомендуется Коэн Коэн (1983), низкой, средней и высокой линии регрессии (-1,0 и 1 стандартное отклонение от среднего значения), когда были построены взаимодействия были статистически значимыми или незначительно значимой (р

Результаты регрессии по иерархической общую производительность отмечаются положительные эффекты для основных экстраверсии и открытость к опыту. Схода с рельсов особенность комплексный показатель значительно увеличивается срок действия приятность, добросовестность, экстраверсии, открытости к опыту, все в позитивном направлении. Наконец, незначительно значимое взаимодействие между возникли сорвать черта композиционных и эмоциональной стабильности, что линия регрессии стал постепенно менее крутым выше 1 забил на срыв черта совокупный показатель.

Результаты от иерархической регрессии для продвижения потенциальных указал положительные Основной эффект за открытость к опыту. Незначительно значимое взаимодействие между возникли сорвать композитных черта и экстраверсии, что линия регрессии стал постепенно менее крутым выше 1 забил на срыв черта совокупный показатель. Наконец, черта сорвать комплексный показатель значительно умерили связь между эмоциональной стабильности и прогресса потенциал такой, что линия регрессии также стал постепенно менее крутым выше 1 забил на срыв черта совокупный показатель. Кроме того, линия регрессии отрицательный для тех, кто набрал самый высокий на срыв черта совокупный показатель.

Результаты регрессии по иерархической карьеры трудности риска указано положительное влияние на основные добросовестность в отрицательной (как ожидается) направлении. Сорвать черта комплексный показатель значительно или незначительно модератором связь между оставшуюся часть большой пятерки переменных и карьера трудности и риск. Общая форма взаимодействия была такова, что для тех, кто забил с низким и среднем на черта схода с рельсов комплексный показатель, линия регрессии была отрицательной, но и для тех, кто набрал высокие на черта схода с рельсов комплексный показатель, линия регрессии была либо практически неизменным или незначительное.

Обсуждение

Это первое исследование, о котором мы знаем, чтобы изучить эффекты взаимодействий Большая пятерка личности размеры и сорвать черты исполнительной факторов успеха. Мы обнаружили, что лишь один из факторов Большой Пятерки вел сорвать черта комплексный показатель для общей производительности. Тем не менее, совокупный показатель схода с рельсов и вел себя, для увеличения срока действия 4 Большой пятерки личностных факторов на общие показатели работы, но в противоположном направлении, чем ожидалось. В частности, те, кто набрал выше по мере схода с рельсов особенность, как правило, более высокие баллы на общую производительность труда, чем те, кто набрал ниже, схода с рельсов особенность композитных меры.

Характер нашего критерия, вероятно, виновником этих дополнительных результатов действия на общую производительность работы. В частности, Хоган (2001) показывают, что неблагополучных распоряжения отражают мнение наблюдателя личности, что люди обращают внимание эти тенденции только после длительного контакта с человеком, и тенденции, как правило, заметил первый подчиненными, потому что плохие менеджеры ослабили бдительность вокруг своих сотрудников . Вполне вероятно, в нашем исследовании, что сход с рельсов черты на самом деле видели, как весьма функциональный со стороны руководителей-менеджеров. Джек Уэлч, бывший исполнительный директор General Electric, был невероятно успешным исполнительной власти в условиях повышения стоимости акционерного общества, но его "концы оправдывает средства" подход поехали многие из своих подчиненных страх и отвращение его (O'Boyle, 1999). "Люди в GE не пошел на работу каждое утро, они идут на войну", говорит один из бывших бой-усталый исполнительной власти. Проводя аналогию с Великой Отечественной войны, он добавляет: "Основная проблема заключается в этом, мы у Партен, он думает, что Эйзенхауэр, мы должны Брэдли". (O'Boyle, 1999, стр. 16).

Существует эмпирическое свидетельств того, что сорвать черты действительно функциональным в отношении оценки успеха. Шмит и др.. (2002) коррелированных 360-градусной обратной рейтинги (в среднем по боссу, сверстников, и подчиненные оценок) с сорвать черта весы для выборки из 115 руководство (54%) и среднего звена (35%). После срыва весы черта не были связаны с любым из 360-градусной обратной связи весы рейтинг: эго-центром, микро-управления, а пассивно-агрессивное. Запугивания масштаб значительно положительно связаны со следующими +360 градусов масштабах обратной рейтинг: дальновидного мышления (г = 0,22), финансовой смекалкой (г = 0,22), а также предпринимательский риск заложников (г = 0,20). Манипуляции масштабе значительно положительно связано с 21 из 23 360-градусной обратной связи с весы среднем R = 0,23, за исключением финансовой смекалкой и вызывая доверие!

Шмит и др.. (2002) отмечает, что масштабы манипуляции могут быть сродни фактором макиавеллизм, который был признан в лексическом (т. е. большая пятерка) исследований, а шестой фактор (Ashton, Ли,

В целом, мы обнаружили, что сорвать черта комплексный показатель значительно умерили связь между "большой пятерки и исполнительной успех: за эмоциональную стабильность и общую производительность работы, потому что два из" большой пятерки (экстраверсии и эмоциональной устойчивости) и улучшение потенциалом, и для четырех Большая пятерка (приятность, экстраверсия, эмоциональная стабильность и открытость для опыта) и карьера трудности и риск. В каждом случае форма взаимодействия была такова, что связь между "большой пятерки мера и исполнительной фактором успеха была слабее или неожиданные (менее желательно) направлении, когда менеджеры высшего забил на срыв черта совокупный показатель.

Мы обнаружили, добросовестность, чтобы не быть ведущим уровнем сорвать черта композита. Добросовестность не было связано с общей производительности или улучшения потенциал, однако, было в значительной степени связано в ожидаемом направлении карьеры трудности и риск. Мы считаем, на основе исследования Робертсона, барон, Гиббонс, Maclver,

Последствия для практики

Хотя точка зрения в том, что "отсутствие характера" всегда наносит ущерб производительности (Fernandez-Araoz, 1999 года; Хоган, 2001; Хоган

практиков в области людских ресурсов действительно в затруднительном положении с учетом результатов данного исследования. Если выбирать из пула кандидатов исполнительной тех высоких в сорвать черты, они рискуют быть на конкурентоспособность. Однако, если они игнорируют сорвать черты в их совокупности, они рискуют "позволить лисы в курятнике".

Примечания

Это исследование было частично финансируется Общественные и гуманитарные науки Научно-исследовательского совета Канады грант

1. Полной корреляционной матрицы можно получить из первого автора.

Ссылки

Эштон, М. С,

Коэн, J.,

Чока, Л. С. (1998). Преодоление разрыва руководства. Нью-Йорк: Conference Board.

Фернандес-Araoz, C. (1999, июль-август). Найм без стрельбы. Harvard Business Review, с. 109-120.

Хоган, R. (2001). Оценка руководства: вид с темной стороны. Международный журнал по отбору и оценке, 9, 40-51.

Хоган, Р.,

Говард, A. (2001). Выявления, оценки и отбора лидеров. В С. J. Zaccaro

Коин, Б. А. С., Vogelaar, А. Л. W,

Леонард, H. S. (1997). Многоликий характер. Консалтинг Психология Journal: практика и исследования, 49, 235-245.

Мак-Колл, М. W-младший,

McClelland, G.H.

O'Boyle, Т. F. (1999). На любой ценой: Джек Уэлч, General Electric, и погоне за прибылью. Нью-Йорк: Vintage.

Paunonen, С. В. (1998). Иерархическая организация личности и прогнозирования поведения. Журнал "Личность и социальная психология, 74, 538-556.

Петерсон, Р. С. Смит, Д. Б., Martorana, П. V,

Робертсон, ИТ, барон, H., Гиббонс П., Масивер Р.,

Рассел, C. J. (2001). Продольного исследования на высшем уровне исполнительной деятельности. Журнал прикладной психологии, 86, 560-573.

Шмит, М. J., Kihm, J. А.,

Шмит, М. J., Kihm, J. А.,

Сперри, Л. (1997). Лидерство динамики: Характер и характер структуры топ-менеджеров. Консалтинг Психология Journal: практика и исследования, 49, 268-280.

Сперри, Л. (1999). 1999 Гарри Левинсон лекции: Характер оценки исполнительной отбора. Консалтинг Психология Journal: практика и исследования, 57, 211-217.

Tupes, Е. С.

Ван Велзор Е.,

Уилсон, Д. С., Рядом с Д.,

Уилсон, Д. С., Рядом с Д.,

Chet Роби

Уилфрид Лорье университет, Канада

Дуглас J. Brown

Университет Ватерлоо, Канада

Пол Р. Блай

Thomson Corporation, Stamford

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:crobie@wlu.ca"> crobie@wlu.ca </ A>

Chet Роби

Школа бизнеса и экономики

Университет Ватерлоо

Онтарио N2L3C5

Канада

Дуглас J. Brown

Кафедра психологии

Университет Ватерлоо

Ватерлоо

Ontarion N2L 3G1

Канада

Пол Р. Блай

Thomson Corporation

Метро центр, 1 Station Rd

Стамфорд

CT 06902 Сша