Детерминантам репатриантов Оборот намерениях: эмпирический анализ,
Это исследование рассматривается как факторы репатриации перестройки организационной приверженности и удовлетворенности работой влияют на намерения тайваньских репатриантов выйти из организации, и как эти факторы могут предсказать их намерения оборота. Результаты множественного регрессионного анализа показали, что репатриация перестройки был самым сильным предиктором о намерении выйти из организации в тайваньский репатриантов после репатриации. Репатриантов, которые воспринимали более высокий уровень репатриации перестройки нижней намерении уйти. В дополнение к репатриации перестройки, регрессионного анализа также показали, что организационная приверженность значительной степени связано с намерением оставить после репатриации. Организационная приверженность вторым наиболее важным предиктором при объяснении разницы в намерении уйти. Тем не менее, эффект удовлетворения от работы, не было значительным, как эффективный предиктор о намерении выйти из организации. В условиях глобализации экономики, большой объем капитала, вложенного в международный персонал, процесс репатриации, требует дальнейшего внимания. Это исследование свидетельствует о сложности процесса репатриации и сообщает, что корректировка репатриации и организационная приверженность две основные факторы, влияющие на оборот намерении репатриантов.
В результате, модель прогнозирования намерений репатриантов оборот может быть изменен путем исключения переменной удовлетворенности работой. Оставшиеся две переменные прогнозирования, регулировка по репатриации и организационных обязательств, все еще может объяснить значительную часть репатриантов оборот намерений ..
Введение
С давлением глобализации, международной мобильности работы становится все более общим опытом для все большего числа работников (Bonache, 2005). Кроме того, она имеет решающее значение для многонациональных организаций, чтобы оставаться конкурентоспособными в области международного развития человеческого потенциала и управления ресурсами. При рассмотрении международных исследований человеческих ресурсов, большое внимание уделяется в процессе передвижения, гораздо меньше внимания уделяется репатриации, последним звеном в завершении международной уступки (Bonache, Брюстер,
Учитывая тот факт, что 25% репатриантов оставить материнской компании в течение одного года возвращался домой и более 50% руководителей по результатам опроса американских корпораций заявили, что они пережили социальные проблемы возвращения после репатриации, возвращения домой могут быть опасными для организаций и репатриантов (Блэнд, 2002). Большинство организаций не были очень размещения и репатриации оборот продолжает оставаться высоким, даже сверху вниз мероприятия были осуществлены для уменьшения репатриации оборота (О'Салливан, 2002). Отправка талантливых менеджеров по внешним ассигнованиям и успешной интеграции их по возвращении кажется, задача даже более проницательным человеком профессионалов ресурсов (Jassawalla, Коннелли,
Отсутствие уважения к приобретенные знания и навыки из-за рубежа уступки, потеря статуса, а также обратный культурный шок продолжаются проблемы во многих организациях (Stahl, Miller,
Таким образом, понимание роли репатриации перестройки, удовлетворение от работы, и организационные обязательства в процессе репатриации, следует уделять организации края использовать эти факторы для успешной адаптации и удержания переселенцев.
Большинство теорий управления и модели заложены в культуру США. Концепции, которые поддаются воспроизведению, как в США и других культурных контекстах может быть более прочной и важным, чем только получать поддержку в США, поэтому в данном исследовании применяются те переменные, которые научно-исследовательских работ в международных управления человеческими ресурсами и международного бизнеса предложили связаны с репатриантов намерении выйти из организации, для различного назначения культуры. Результаты выявления факторов, важных на международном уровне для надеяться, более глубокого понимания влияния культуры на различных теорий и моделей управления.
Цель исследования
Целью настоящего исследования является изучение факторов, как репатриации перестройки организационной приверженности и удовлетворенности работой влияют на намерения тайваньских репатриантов выйти из организации, и как эти факторы могут предсказать их намерения оборота.
Вопросы исследования
Это исследование призвано ответить на следующие ключевые вопросы исследования:
1. Ли уровень репатриантов перестройки, удовлетворение от работы, и организационные обязательства повлиять на их намерении выйти из организации?
2. Насколько хорошо уровня репатриантов перестройки, удовлетворение от работы, и организационные обязательства предсказать намерения репатриантов ", чтобы выйти в организации?
Обзор литературы
Исследования по репатриации установлено, что культурный шок ехать домой, как правило, сложнее, чем культурный шок идти за рубежом (Адлер, 1981; Черный, Грегерсена, Менденхолл
Уитмен (1999) заявил, что "вопросы репатриации были обсуждены в литературе с 1950 года, а также серьезные проблемы были выявлены при исследовании возвращения менеджеров-иностранцев в 1970-х". Некоторые из этих исследований (Клаг
Кросс-культурной адаптации
Концепция "кросс-культурной адаптации" началась с предыдущей работы по культурным шоком. Культурный шок был определен как период волнение перед человек чувствует себя комфортно в новой культуре (Оберг, 1960). Последующие исследования показали, что не все пришельцы испытывают те же уровень тревожности, или испытывать тревогу за тот же срок (церковь, 1982; Стининг, 1979). В результате изучения кросс-культурной адаптации как отдельных критерий различия, которые потенциально могут быть предсказаны, а не как определенный период тревоги, что все пришельцы обязательно опыт, когда они вступят в новую культуру (черный, 1990).
За последние 30 лет исследования по этой теме, большое количество альтернативных определений "кросс-культурной адаптации 'были использованы. Некоторые исследователи использовали удовлетворенность работой (Абе
Другие считают, что, хотя корректировка может быть предшествующих некоторых из этих переменных, это отдельная построить (черный, 1990; Сирл
Репатриация Настройка
вопросы репатриации перестройки были определены в литературе 1950-х и 1960-х годов (Gullahorn
Культурное возвращения ожидания часто проскочил процесс, известный как "обратный культурный шок". Обратный культурный шок относится к чувство изолированности и отсутствие текущих поведенческих понимания на родине. По переживает культурный шок первоначального вступления чужой стране, эмиграции изменили свое восприятие мира, и признается различными культурными ценностями. Это самосознание может сделать так, плохо знакомы с ранее принятым культурные нормы, которые они испытывают, когда они вернуться домой. Большинство людей испытывают более серьезные культурный шок, когда приходят домой, чем в оригинальной международного назначения (Черный
Черный, Грегерсена и Менденхолл. (1992) утверждают, что два наиболее пострадавших областях работы по репатриации перестройки деятельности и товарооборота. На основании своих исследований и опытом, они обнаружили, что если не обращать внимание на репатриацию корректировка может снизить производительность, а также, что "при эмиграции эффективно адаптироваться в ходе репатриации, они лучше исполнителей" (Грегерсена
Удовлетворение от работы
Удовлетворенность работой, просто, как люди думают о своей работе и различных аспектов их работы. Это степень, в которой такие люди, как (удовлетворение) или не нравится (неудовлетворенность) свою работу. Как это обычно оценке, удовлетворенности работой поведенческих переменных. Удовлетворение от работы можно рассматривать как глобальную впечатление о работе или в связанных созвездии отношение к различным аспектам и аспектам работы. Глобальный подход используется, когда в целом или нижней линии отношение имеет интерес (Спектор, 1997).
Работник отношения, в том числе удовлетворение, разработаны на основе взаимодействия с другими работниками в рамках рабочей среды (Salanick
Репатриантов Удовлетворение от работы
Исследователи обнаружили несколько факторов, которые негативно влияют репатриантов отношение к дому удовлетворенности работой стране. Особый интерес представляет мнение репатриантов глубоких различий между международной уступки работу и их назначение по возвращении на родину (черный и др.., 1992). Большинство иностранцев опыт высокие должности, когда на их внешней задания, которые превышают позиции, которые они использовали для захвата. Исследователи (черный и др.., 1992; Oddou
Организационные приверженности
Организационная приверженность фокусируется на восприятии сотрудников их выравнивания или привязанности к ним всей организации (Бьюкенен, 1974) и было установлено, что негативно, связанных с оборотом (Cohen, 1993) и в прямой зависимости от поведения prosocial (O'Reilly
Репатриантов Организационные приверженности
"Организационная приверженность важнейшим фактором для поддержания высокой эффективностью репатриантов в фирме после глобальной задания" (Black и др.., 1992, p. 263). В своих комплексных исследований американских репатриации. Черный и др.. (1992) нашел 42 процентов репатриантов серьезно, предусмотренных оставляя их организаций после возвращения домой, а 74 процентов не ожидал, работать на той же компании в течение одного года. Кроме того, существенным был тот факт, что 79 процентов чувствовал рыночного спроса на свои международные квалификации была высока, и они смогут найти работу в другой компании. В репатриации, исследования показывают, что многонациональные компании должны усиливать приверженность эмиграции к головной организации и развивать приверженность новой местной работы, с целью сохранения этих стратегических человеческих ресурсов (Грегерсена, 1992). Организационная приверженность после репатриации важно ввиду позитивной взаимосвязи между обязательствами и исполнительной сохранения и значительно выше скорость оборота для репатриированных исполнительной сравнению с отечественными партнерами. Кроме того, важно, из-за высоких прямых и косвенных расходов, связанных с репатриацией оборота (Брюстер, 1991; Грегерсена
Черный и др.. (1992) утверждают, что хотя оба перестройки репатриации и организационные обязательства должны будут быть в прямой зависимости от производительности и намерением остаться, организационной приверженности является наиболее тесно связаны с намерением остаться ..
Оборот намерениях
Оборот называется по оценке вероятности человека, что они останутся организации-работодателя (хлопок и Таттл, 1986). Таким образом, выявление факторов, которые влияют на оборот намерений считается важным и эффективным в сокращении фактического оборота (Маерц и Кэмпион, 1998).
Намерения репатриантов Оборот
Эмпирические данные решительно поддерживает позицию, что намерение остаться или оставить твердо и последовательно, связанных с добровольной оборота (Dalessio, Сильверман
Оборот среди отечественных операции обычно относится к выделению отдельного сотрудника из фирмы. Это определение является слишком узким для международной обстановки и должна быть расширена, чтобы включить некоторые другие аспекты оборота с иностранных оборот часто связано с внутренними передает организации (Науманн, 1992). Эта ситуация встречается чаще в международных операциях по сравнению с внутренней ситуации (Дун , 1984).
Исследования показали, что многие иностранные менеджеры процесса репатриации гораздо больше стрессов и разочарований, чем первоначальный выезда, а также репатриации опытом, а это может привести к последующим оборота (Адлер, 1981; Харви 1989). Многие эмиграции может развиваться намерении уйти в отставку в то время как на иностранных заданий и просматривать передачи дома в качестве промежуточного шага, чтобы оставить организация (Harvey, 1989). Разработка намерен уходить или оставаться по сути в результате аффективного отношения к международной уступки, а также восприятия внешних альтернатив занятости.
Метод исследования
Целью данного исследования является эмпирически проверить репатриации перестройки, удовлетворение от работы, и организационные обязательства повлиять намерения тайваньских репатриантов выйти из организации. Это исследование рассмотрены отношения между множеством независимых переменных: (а) репатриации перестройки, (б) удовлетворение от работы, (с) организационных обязательств и намерений репатриантов выйти из организации в качестве зависимой переменной.
Научно-исследовательский конструкторско
Количественные методы исследования были использованы в данном исследовании. Целью данного исследования была сосредоточена на исследовании отношений между независимыми переменными и зависимой переменной в предложенной модели. Все измерения независимых и зависимых переменных были взяты в одной точке во времени с инструментом обследования. Множественная регрессия была использована для прогнозирования намерения уйти от трех независимых переменных, и объяснить влияние предсказателей о намерении уйти.
Население этого исследования тайваньских репатриантов банковское дело, который был назначен в других странах. Случайная выборка была использована в данном исследовании. Размер выборки данного исследования было 124.
Измерительные приборы
Был разработан вопросник для оценки каждой переменной в этом исследовании. Репатриация перестройки и пунктов удовлетворение от работы были заимствованы из Нейпир и репатриантов Петерсона исследования в 1991 году; организационные пункты обязательства были взяты из 9 повестки дня Mowday, Стирс, и (1979) организационные вопросник приверженность Портера (OCQ) масштаба; намерении оставить пункты были приняты от Лю (2003) репатриировать исследования.
Процедуры сбора данных
Метод электронной почте обследования были использованы для сбора данных для этого исследования. Перед отправкой анкеты, телефонные звонки были сделаны человеком менеджеров по персоналу, которые примут участие в данном исследовании. На основании срок возврата анкеты, последующие сообщения были отправлены. Примерно две недели после передачи первоначального сообщения, последующие письма-приглашения и последующие анкеты были разосланы. Последующие меры были приняты для обеспечения удовлетворительной скорости реакции.
Результаты
Это исследование оценивает намерение оставить тайваньских репатриантов, банковское дело и факторы, связанные с ним. В этом исследовании, намерение оставить организация зависимой переменной в модели, и исследователь рассмотрел доказательства, как это было под влиянием репатриации перестройки, удовлетворение от работы, и организационные обязательства.
В множественного регрессионного анализа, репатриации перестройки было установлено, что отрицательно связаны с намерением оставить (B = -. 583) и его результаты были достоверны (р = 0,000 05). Существовал каких-либо статистически значимой взаимосвязи между уровнем удовлетворенности работой и намерении выйти из организации. Множественной регрессии найдено статистически значимой отрицательной связи между организационной приверженности и намерения репатриантов выйти из организации (B = -. 473, р =. 000
Выводы
Результаты множественного регрессионного анализа показали, что репатриация перестройки был самым сильным предиктором о намерении выйти из организации в тайваньский репатриантов банковской после репатриации. Репатриантов, которые воспринимали более высокий уровень репатриации перестройки нижней намерении уйти. В дополнение к репатриации перестройки, регрессионного анализа также показали, что организационная приверженность значительной степени связано с намерением оставить после репатриации. Организационная приверженность вторым наиболее важным предиктором при объяснении разницы в намерении уйти. Тем не менее, эффект удовлетворения от работы, не было значительным, как эффективный предиктор о намерении выйти из организации. Хотя удовлетворенность работой отрицательно, связанные с намерением оставить, не являются значимыми о намерениях репатриантов ", чтобы выйти в организации регрессионного анализа.
Хотя еще многое предстоит узнать о репатриантов намерении оборот и его происхождение и результатов этого исследования сделал несколько взносов. Во-первых, консолидировать его результаты предыдущих литературы, предоставляя эмпирические доказательства того, что корректировка репатриации и организационная приверженность отрицательно, связанные с намерением уйти из организации. Во-вторых, это исследование является первым исследований, который идентифицирует оборот намерении среди тайваньских репатриантов, банковское дело и оно расширяет репатриации исследований в сфере услуг. В-третьих, две переменные, регулировка по репатриации и организационные обязательства, данного исследования составляют значительную часть разницы в прогнозировании оборот намерении репатриантов. Таким образом, концептуальные рамки данного исследования могут быть руководством для будущих исследований в намерении оборот репатриантов.
В условиях глобализации экономики, большой объем капитала, вложенного в международный персонал, процесс репатриации, требует дополнительного внимания (Arthur, 2004). Это исследование свидетельствует о сложности процесса репатриации и сообщает, что корректировка репатриации и организационных обязательств, были две основные факторы, влияющие на оборот намерении репатриантов. В результате, модель прогнозирования намерений репатриантов оборот может быть изменен путем исключения переменной удовлетворенности работой. Оставшиеся две переменные прогнозирования, регулировка по репатриации и организационных обязательств, все еще может объяснить значительную часть намерений репатриантов оборота.
Ссылки
Абэ, H
Адлер, Н. J. (1981). Re-запись: Управление кросс-культурных переходов. Группы и организации исследований, 6 (3), 341-356.
Адлер, N.J. (1991). Международные аспекты организационного поведения. Бостон: PWS-Кент-издательская компания
Армс К.
Артур, N. (2004), Показать свои международный опыт, документ, представленный на национальной консультации по развитию карьеры (Наткон), Оттава, январь
Бэйтмен TS, Stasser С. (1984). Продольного анализа о прошлом организационных обязательств. Академия управления обзора, 27,95-112.
Черный, J.S. (1990) связь личностных характеристик с корректировкой японских менеджеров-иностранцев. Управление Международное обозрение, 30, 119-134.
Черный, J. С.,
Черный, J. С.,
Черный, J. С., Грегерсена, Х. Б.,
Черный, JS, Грегерсена, HB, Менденхолл, ME,
Бленд, M. (2002). Вы можете помочь <a target="_blank" href="http://www.ecchk.org/repatriation.htm" <rel="nofollow"> http://www.ecchk.org/repatriation.htm />
Бохнера, S., Маклеод, B.M.,
Bonache, J. (2005). Удовлетворение от работы среди иностранцев, репатриантов и внутренних сотрудников: что воздействие международных уступок, связанных с работой переменных персонала обзора, 34 (1), 110-124.
Bonache, 1, Брюстер, C.,
Борг, W Р.,
Брюстер, C. J. (199 1). Управление иностранцев. Лондон: Kogan Page.
Бьюкенен B. (1974). Строительство организационные обязательства: социализация менеджеров в работе организации. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Колдуэлл, неопределенный срок, Herold, доктор медицины,
Кюи, Г.
Церковь, А. (1982). Соджорнер перестройки. Psychological Bulletin, 91, 540-572.
Clauge, L.,
Хлопок, J
А. Коэн (1993). Организационная приверженность и оборот: мета-анализ. Академия управления Journal, 36,1140-1157.
Dalessio А., Силверман, W,
Фельдман, Д. C.,
Fink, G, Meierewert, S.,
Ford J.K., Weissbein, D.A., Пламондон, K.E. (2003). Отличительный организационной от стратегии обязательства: обязательство Связь офицеров ко общественного порядка в работе поведения и удовлетворения. Юстиции Quarterly, 20, 159-185.
Форстер, Н. (2000). Миф о международных менеджер, Международный журнал по управлению людскими ресурсами, 11 (1), 126-142.
Грегерсена, H. B. (1992). Обязательства по головной компании и местные единицы работы во время репатриации. Персонал психологии, 45 (1), 29-54.
Грегерсена, Х. Б.,
Gullahorn, J. 1,
Гриффет, Р. W,
Харви, М. Г. (1989). Репатриация руководителей компаний: эмпирические исследования. Журнал Международных Исследований Бизнес, 20 (1), 131-144.
Hendrix, W H., Роббинс, 1,
Говард, C. G (1980). Иностранного менеджера, а также роль MNG, персонала Journal, октябрь 838-844.
Хуэй, К. Ли, К. (2000). Ведение воздействию организационной основе самооценки "Об организации неопределенность: отношения сотрудников ответа. Журнал по вопросам управления, 26, 215-232.
Jassawalla А., Коннелли, Т.
Судья Т. А., Thoresen CJ, Pucik V, Уэлборн TM. (1999). Управленческий справиться с организационными изменениями: диспозиционной точки зрения. Журнал прикладной психологии, 84, 107-122.
Лю, C.H. (2003). Изучение факторов, влияющих на намерения тайваньских репатриантов покинуть свои организации: Исследование международного развития людских ресурсов (докторская диссертация, Университет штата Айдахо, 2003).
Маерц, и Кэмпион, M.A (1998). 2 5 лет добровольного исследований оборот: обзор и критический анализ. Международное обозрение промышленной и организационной психологии, 13, 49-81.
Матье, J.E., Заяц, доктор медицины (1990). Обзор и мета-анализ прошлого, коррелирует и последствия организационные обязательства. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
Mowday, Р. 1, Портер, Л. W,
Mowday, Р. I, Стирс, Р. М.,
Murray, J. А. (1973). Международный персонал, репатриация: Культурный шок в обратном направлении. МГУ, 21 (3) ,59-66.
Нейпир, Н. К.,
Науманн, Е. (1992). Концептуальной модели иностранных оборота. Журнал Международных Исследований Бизнес, 23 (3), 499-532.
Нельсона, J. (2005). Преимущества официальной программы репатриации для организации и экспатриантов. Для выплаты пособий сотрудникам Новости, ноябрь, 1.
Oddou, G Р.,
Ogberg, К. (1960). Культурный шок: Корректировка новой культурной среде. Практические Антрополог, 7, 177-182.
O'Reilly CA, III, Чатман JA. (1986). Организационные и психологические приверженность крепления: последствия соблюдения, идентификации и интернализации на prosocial поведения. Журнал прикладной психологии, 71, 492-499.
О'Салливан, С. Л. (2002). Многообразный подход к управлению переходов репатриации. Международный научный журнал "Кадровая, 23 (7), 635-648.
Riusala К.
Salanick, G.R.,
Сирл, W
Спектор, PE, (1997). Удовлетворение от работы. Thousand Oaks, CA: Публикации Sage.
Шталь, Г. К., Миллер Е.,
Стининг, Г. W (1979). Проблемы межкультурных контактов: обзор литературы. Международный журнал oflntercultural отношений, 3, 2 69-3 13.
Тунг, Р. Л. (1984). Стратегическое управление человеческими ресурсами в многонациональных предприятий. Управление человеческими ресурсами, 129-143.
Тунг, Р. Л. (1988). Карьера вопросов в международных уступок. Академия управления исполнительной 2 (3), 241-244.
Уитмен, М. E (1999). Antecendents намерений репатриантов выйти из организации. (Докторская диссертация, Университет Sarasota, 1999). Диссертация Тезисы International.
Хун Ли Вэнь Цзябао
Национальный Chiayi университет, Тайвань
Цзин-Сян Лю
Национальный Formosa университет, Тайвань
Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:wayne@mail.ncyu.edu.tw"> wayne@mail.ncyu.edu.tw />
Хун Ли Вэнь Цзябао
Школа Бизнеса
Национальный Chia-Yi университет
151, LinsenE. Радиолярии
Chia-Yi города
Тайвань 600
Цзин-Сян Лю
Школа Бизнеса
Национальный университет Formosa
64Wen-HwaRd, Юньлинь
Тайвань
