Разработка концептуальной модели для объяснения Оборот среди женщин в высшем руководстве команды,
С женщинами делает крупные набеги в верхних эшелонах в последние годы, гендерные исследования получили внимание исследователей в области управления дисциплины. Существует уже несколько эмпирических свидетельств того, что представительство женщин в лучших команд управления оказывает положительное влияние на организационную эффективность. Существует также много исследований по негативное воздействие верхней оборот управления по организационной деятельности. Большинство исследований верхней оборот управления, однако, были сосредоточены на руководителей-мужчин, как женщины поднялись высших званий в большом количестве только в последние годы в этом исследовании, мы строим концептуальную основу для изучения детерминант и последствий оборота среди женщин на лучших команд управления .
Верхнем эшелоне перспективы придерживается Хамбрик и Мейсон (1984) атрибуты организационных процессов и производительность командой топ-менеджеров (ТМО) руководства. Хамбрик и Мейсон (1984) утверждал, что демографические характеристики, такие как возраст, образование, владение организационных и функциональных особенностей, и психологические характеристики, такие как когнитивная база топ-менеджеров оказывают влияние на организационные результаты. В последние два десятилетия произошли многочисленные эмпирические исследования, поддерживая их предложения.
В последнее время значительный интерес, о влиянии гендерного разнообразия, важных демографических переменных в TMTs по организационным результатов. Это может частично объяснить подъем женщин в высших эшелонах Fortune 1000 фирм в последние годы (Fortune, 2004). Krishnan и парк (2005) показывают, непосредственное положительное воздействие на повышение организационной эффективности для фирм с женщинами в их TMTs. При восхождении женщин, тревожная тенденция была замечена в корпоративной Америке, скорость оборота среди женщин TMT в два раза скорость оборота среди мужчин на TMTs (Fortune, 2004). Последствия оборота TMT хорошо документированы в литературе по менеджменту. Walsh (1989), а в последнее время Круг и Хегарти (1997) нашли оборот иметь неблагоприятное воздействие на организационную эффективность. Тем не менее, нет никаких исследований, насколько нам известно, что рассматриваются детерминанты оборота среди женщин на TMTs.
В настоящей работе мы строим концептуальную модель для изучения детерминант и последствий оборота среди женщин на TMTs. Мы обращаем на теории человеческого капитала и социальной идентичности строить наши предложения. Мы надеемся, что эта система будет поощрять исследователей глубже вникнуть в эту тему немного понимал.
Концептуальные Справочная
Усиление глобальной конкуренции, информационных технологий и разнообразия в составе рабочей силы помогли перестроить бизнес-среды в течение последних десяти лет. В таких средах TMT должно быть разнообразие, чтобы соответствовать разнообразие условий для организации адаптироваться и добиться успеха (Эшби, 1956). Одним из важных факторов, способствующих разнообразия ТМО представленности женщин в команде. В соответствии с верхних эшелонах перспективе, разнообразие в TMT может привести к положительным организационных процессов и результатов. Там было несколько исследований поздно изучили взаимосвязь между женщинами TMT и организационной деятельности (Catalyst, 2004; Krishnan и парк, 2005). Оба эти исследования пришли к выводу, что более широкое представительство женщин на TMT приводит к более благоприятным моментом для организации. В то же время, неофициальные данные показали, что женщины обращаются за в два раза среди мужчин в командой топ-менеджеров. Если представленности женщин оказывает положительное влияние на производительность, так как литературы показывает, важно для организаций, найти способы сохранить их. Таким образом, понимание детерминантов текучесть кадров среди женщин является достойной целью научных исследований. В следующем разделе, основа будет разработана, который изучает детерминант и последствий оборота среди женщин TMTs ..
Детерминантам оборот
Как показано на рисунке 1, текучесть кадров среди топ женщин можно отнести к environmentlevel, организационно-уровне, и на индивидуальном уровне, сил.
Окружающей среде на уровне факторов. Dess и Борода (1984) использовали три основные категории щедрость, динамичность и сложность задачи, чтобы описать окружающую среду организации. Щедрость определяется как степень, в которой среда может обеспечить избыточные ресурсы для поддержки устойчивого экономического роста (Сайерт и марта, 1963). Динамизм определяется как относительная нестабильность в среду в результате взаимосвязи между различными элементами (Aldrich, 1979). Сложность осмысляется как неоднородность и сферах деятельности организации (ребенка, 1972). Одной из основных функций ТМО менеджеров заключается в управлении интерфейс организации с окружающей средой (Финкельштейн и Хамбрик, 1990; Shen и Каннелла, 2002).
Щедрое среды реже производить оборот потому что они создают избыток производственных мощностей и буферные организации от внешних и внутренних угроз, включая угрозы, борьбы за власть среди руководства (Сайерт и марта, 1963). Во-вторых, вялый доступна на щедрое среды предоставляет женщинам достаточно ресурсов, чтобы выполнить свои планы, не прибегая к политике (Ясай-Ardekani, 1989). Такие условия способствуют стиль лидерства женщин, и уделяя больше полномочий для принятия решений и решения проблем (Wiersema и Бантел, 1993). Это вызывает меньше стресса и тем самым снижает обороты. Динамические среды, в отличие от обычного мышления, также могут привести к снижению оборота, потому что женщины обладают ценными навыками критического иметь дело с нестабильной обстановке. Эти навыки, которые включают разрешение конфликтов, адаптироваться к изменениям, что обеспечивает высокое качество работы, разработка собственных способностей и мотивации и вдохновения для других, облегчить напряжение среди подчиненных и повышения производительности их труда (Москаль, 1997). Это моральное бустер для TMT женщин и уменьшает вероятность оборота. Кроме того, сложных условиях могут привести к сокращению текучести кадров среди женщин.
В сложных условиях обработки информации, требования и необходимость обмена информацией гораздо больше (Кек, 1997). Женщины лучше, чем мужчины, чтобы справиться со сложной среде, поскольку они более склонны к обмену информацией и электрической энергии (Аполд и др.., 1998). Они чувствуют, ценят их коллеги и, следовательно, более вероятно, будет оставаться в этой организации. Эти рассуждения приводят к следующим положениям:.
P1: Существует отрицательная связь между охраной окружающей щедрость и оборота среди женщин на TMTs.
P2: Существует отрицательная связь между охраной окружающей динамизм и текучесть кадров среди женщин TMTs.
P3: Существует отрицательная связь между охраной окружающей сложности и оборота среди женщин на TMTs.
Организационные факторы уровне. Быстрых изменений, происходящих сегодня в окружающей среде, т. е. увеличить динамику и сложности, могут быть очень полезны для верхней женщин-руководителей, как и предшествующие обсуждения раскрывает. Тем не менее, существует значительная текучесть кадров среди женщин TMTs. Одной из причин для этого высокая текучесть кадров можно отнести к организационные факторы уровне. Кантер (1977) утверждал, что женщины, которые являются лишь жетоны в TMT будет меньше положительного опыта, чем мужчины. Рассказы и эмпирические данные свидетельствуют о том, что из 50% фирм в Fortune 1000, которые женщин об их TMTs, подавляющее большинство (60%) есть только одна женщина на их TMTs (Catalyst, 2001; Krishnan и парк, 2005). В этих фирм, женщины могут иметь ограниченное влияние на формирование организационной политики и практики и, возможно, таким образом, практически не имеют стимулов для проживания. Таким образом, состав TMT само по себе может оказывать влияние на оборот женщин.
P4: Существует отрицательная связь между более высоким уровнем разнообразия TMT и оборота среди женщин на TMTs.
Другие факторы, которые приводят к увеличению товарооборота контекст, в котором работают такие организации, как возраст и размер (Хейвман, 1995). Организационные отливок создать возможности для труда и, следовательно, привлечь квалифицированных работников из созданных организаций (Хейвман, 1995). Старые фирмы с большей вероятностью должны быть зафиксированы в стандартные процедуры и правила, чтобы они соответствовали до установленных закономерностей. Бывших однокашников, что существует в установленном организаций, например, создает психологические барьеры на пути улучшения положения женщин. Младшего организациями, они вынуждены конкурировать за дефицитные таланты и установленных процедур, они более склонны приветствовать нетрадиционных членов, таких, как женщины на TMTs.
P5: Существует негативная связь между возрастом организации и размером оборота среди женщин на TMTs.
На индивидуальном уровне факторов. Второй причиной высокой текучести кадров среди женщин по сравнению с мужчинами могут быть отнесены к отдельным уровням факторов. На индивидуальном уровне факторы проистекают из психологических и демографических характеристик руководителей. С психологической точки стоять, Есть ключевые различия между мужчинами и женщинами-руководителями в том, как они социализированы в организацию. Согласно теории социальной идентичности, менеджеры идентифицируют себя в качестве членов элитной группы, и поэтому в его общественным нормам (Кент и Мосс, 1994). Женщины сталкиваются с серьезными препятствиями на пути в организации. Как только они найти свое место в ТМО, сетей, руководители мужской части не могут быть открытыми для женщин. Чувствуя на месте, женщины могут иметь другого выбора, кроме как покинуть добиваться большей открытости организаций.
Основываясь на теории с участием власти (Пфеффер, 1981), которые считают, что процесс принятия решений в организациях определяется силовой игре, что происходит у ведущих специалистов, исследователей утверждают, что Существуют некоторые различия в том, как мужчины и женщины воспринимают власть. Во-первых, люди видят власти с точки зрения влияния и поэтому они чаще используют принудительный законной власти и экспертов для достижения своих целей (Johnson, 1976). С другой стороны, женщины зрения власти с точки зрения распространения информации и знаний. В иерархической организации с глубоко укоренившейся культурой, может быть трудно для женщин играть активную роль в процессе принятия решений тем самым ускоряя их выезда из ТМО.
В предыдущем разделе, можно сделать вывод, что исключение из элитных сетей, которые TMT сотрудники пользуются, и различия в образе власть используется, может привести к снижению удовлетворенности работой среди женщин-руководителей (Trevor, 2001). Бедные удовлетворенности работой в свою очередь, приводит к высокой текучести кадров. Эти рассуждения приводят к следующему утверждению:
P6: Существует положительная взаимосвязь между отдельными уровня психологических факторов, таких как плохое удовлетворение от работы и текучесть кадров среди женщин TMT.
Второй на индивидуальном уровне, фактор, который может повлиять на оборот демографического профиля высших должностных лиц. Эти отношения получили большое внимание в предыдущих исследованиях. Демографические характеристики, которые были изучены ранее включают возраст, уровень образования, а также функциональных фоне руководителей. Хотя ученые признают, что демографические характеристики воздействия оборота (Бантел и Джексон, 1989), мало консенсуса в отношении направления и силы различных связей. Мы используем человеческие теории капитала и утверждают, что женщины, которые являются высшим образованием по сравнению с их сверстниками в TMT, и которые имеют опыт в соответствие функции, такие как операции, R
Это, действительно, отношение к окружающей среде конца 1990-х, когда спрос на высококвалифицированных руководство далеко опередил предложение. На основе аргументов, представленных в этом разделе, можно утверждать, что демографический профиль женщин, связанных с их оборотом от ТМО. Таким образом:.
P7: на индивидуальном уровне демографические факторы, такие как высшее образование и опыт работы в линейных функций может привести к росту оборота среди женщин TMT.
Третий на индивидуальном уровне, фактор, который может повлиять на оборот возникает из традиционных ролей секс их воспитания (аль Rimm и др., 1999). Опираясь на полу роль теории, женщины традиционно выращенные за воспитание развития, ухода за детьми. Хотя эти роли и квалификации женщин наборы отточенные в них может быть необходимыми навыками, в частности, среды и организаций, сами женщины могут бороться, чтобы найти удовлетворение в использовании этих навыков в традиционных организаций. Поэтому, хотя их влияние на организации могут быть положительными, и в то время как их коллеги-мужчины могут ценить их, женщины в традиционной организации, возможно, все равно придется корректировать в драматической способы выполнения. С течением времени, они могут отказаться от традиционных организаций на должности в большей степени дополнять их специальных навыков. Таким образом,
P8: Существует положительная взаимосвязь между традиционными организационных ролей и текучесть кадров среди женщин TMTs.
Последствия оборот
В целом, предыдущие исследования показывают, что оборот TMT отрицательно сказывается на эффективности работы организации. Мы считаем, что оборот является особенно серьезной, когда это касается женщин, поскольку они имеют уникальное сочетание технических и навыки выживания пережив последствия мужской иерархии (Mainiero, 1994; Tharenou, 2001). Организация может позволить себе потерять эти навыки. Вторая причина, TMT оборот, скорее всего, негативно отразится работы компаний в том, что он может отправить негативных сигналов для основных заинтересованных сторон, таких как клиентов, инвесторов, государственных учреждений и потенциальных сотрудников, что фирма делает мало усилий для объятий разнообразия и не хватает инфраструктуры, чтобы защитить человеческий капитал (Krug и Хегарти, 1997). Эти рассуждения приводят к окончательному утверждению:
P9: чем выше оборот среди женщин на TMTs, беднее деятельности организации.
Обсуждение и заключение
Эта статья вносит существенный вклад в верхних эшелонах литературы путем изучения детерминант и последствий оборота среди женщин на TMTs организаций. Мы создали концептуальную модель, которая показывает, что детерминанты оборот необходимо рассмотреть на 3 уровнях, а именно, окружающей среды, организации и личности. Наша модель предполагает, что высокая текучесть кадров среди женщин, как это сегодня модно в корпоративной Америке, может быть вредным для организации, уничтожая его ресурсной базы.
Вопрос оборота имеет особое значение, как женщины и впредь добиваться прогресса в крупных организациях. В самом деле, если мы рассмотрим тенденции в бизнес-среде, такие, как дальнейший рост и успех среднего уровня женщин-руководителей в настоящее время их 40, их число в верхних эшелонах организации, скорее всего, лишь к эскалации (USA Today, 2003 ). Для уменьшения текучести кадров, крайне важно, чтобы организации создать климат, который, скорее всего, усвоить различия, является целостным, и в большей степени способствует стиль управления женщин. Такой климат является необходимым не только в секторе информационных технологий, где женщины добились больших успехов (InformationWeek Интернет, 1999), благодаря большей открытости культуры, но и по всему даже традиционных отраслей, которые до сих пор действовали в условиях жесткого бюрократического аппарата.
Наше исследование имеет большое значение для развития карьеры женщин, особенно в крупных организациях. вопросов развития карьеры должны быть частью стратегии организации для женщин, даже если они находятся на более низких уровнях. Женщины нуждаются в адекватной обучение и возможности для работы в оперативных и линейных функций, когда они находятся в нижнем и среднем уровнях организации. Такие возможности, более вероятно, служить в качестве отправной точки для верхних эшелонах организации и, вероятно, для обучения женщин столь необходимых навыков, чтобы преуспеть и выжить в ТМО.
Ссылки
Aldrich, Е. П. организации и условий работы. Englewood Cliffs, 1979. NJ: PrenticeHall.
Аполд SJ, Siengthai S, Kasarda JD занятости женщин-руководителей и специалистов в формирующейся рыночной экономикой: Гендерное неравенство в качестве организационной практики. Administrative Science Quarterly, 1998, 43 (3): 538-565.
Бантел K, С. Джексон Топ-менеджмент и инновации в банковском: Есть ли состава верхней команды к лучшему? Стратегическое управление Journal, 1989, 10: 107124.
Catalyst. Женщины в корпоративное лидерство: достижения и перспективы, 1996. Нью-Йорк.
Catalyst. Обследование женщин должностных лиц компании и топ-работников, 1998. Нью-Йорк.
Catalyst. В нижней строке: Подключение корпоративной производительности и гендерного разнообразия, 2004. Нью-Йорк
J. ребенка Организационные структуры, окружающей среды и показатели: роль стратегического выбора. Социология, 1972, 6: 1-22.
Морская пехота Великобритании Сайерт марта J.G. Поведенческая теория фирмы, 1963Englewood скалы, NJ: Prentice-Hall.
Dess Г. Бирд DW Размеры организационной среды задачи. Administrative Science Quarterly, 1984, 29: 52-73.
Финкельштейн S, Хамбрик DC Лучшие владения менеджмент и организационные результаты: сдерживающую роль управленческих усмотрению. Administrative Science Quarterly, 1990, 35 (3): 484-503.
Fortune. Fortune 1000 место в отраслях, 1998, 27 апреля: F44-F66. Fortune.
Fortune Online. 2002. Лучшие компании для меньшинств.
Fortune. Женщины и прибыли. 27 января 2004.
Хамбрик D.C, Мейсон РА. Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров. Академия управления обзора, 1984,9: 195-206.
Хейвман, в этом году Демографические метаболизма организаций: Промышленность динамику, обороты, и владения распределений. Административный Ежеквартальный науки. 1995, 40 (4): 586-618.
InformationWeek Online. 1999. Женщины делают успехи в топ-менеджмента. 9 августа.
Джонсон П. Женщины и власть: на пути к теории эффективности. Журнал по социальным вопросам, 1976, 32 (3): 99-110.
Кек S.L. Лучшие структура управленческой команды: Дифференциальные эффекты экологическом контексте. Организации Наука, 1997, 8: 143-156.
Кент R.L, Мосс фондовая биржа Воздействие по признаку пола и роль лидера на появление. Академия управления Journal, 1994, 37 (5): 1335-1360.
Krishnan HA, и парк, Д. несколько хороших женщин: В верхней части управленческих команд. Журнал бизнес-исследований, готовится.
Круг J.A, Хегарти WH. Postacquisition оборот между США сильнейших команд управления: анализ влияния иностранных против внутренних приобретений целей США. Стратегическое управление Journal, 1997, 18 (8): 667-675.
Mainiero Л. Как помазал для продвижения на примере исполнительной женщин. Академия управления Исполнительный, 1994, 8 (2): 53-67.
Москаль, Б. 3 февраля. Женщины делают лучшие менеджеры. Industry Week, 1997, 17-19.
Пфеффер, J. власть в организации, 1981. Маршфилд, М.: Питман.
Rimm, S., RimmKaufman, S., и Rimm, И. См. Джейн Win, 1999. Нью-Йорк: Три-Риверс Press.
Shen W, Каннелла А.А. Снова о производительности последствий правопреемства CEO: последствия преемника тип, после правопреемства старший оборот исполнительной и вылетающих директор пребывания в должности. Академия управления Journal, 2002: 45 (4):
Tharenou П. Поднимаемся? У черты и неформальных социальных процессов, прогнозирования содействия в управлении. Академия управления Journal, 2001, 44 (5): 1005-1017.
Trevor, для передачи Взаимодействие между фактической легкость перемещения детерминанты и удовлетворение от работы в прогнозировании добровольных оборота. Академия управления Journal, 44 (4): 621-638.
У. С. А. Сегодня. Женский недействительным в верхней части, 2003, 27 января.
Wiersema М.Ф., Бантел К. Лучшие демографии команды менеджмента и корпоративного стратегического изменения. Академия управления Journal, 1992, 35: 91-121.
Wiersema M.F, Бантел K.A. Лучшие оборот управления, адаптации механизма: роль окружающей среды. Стратегическое управление Journal, 1993, 14: 485-504.
Ясай-Ardekani, М. 1989. Влияние экологической дефицит и щедрость по отношению к контексте организационной структуры. Академия управления Journal, 32: 131-156.
Хема А. Krishnan
Xavier University
Daewoo Парк
Xavier University
Линда Килборн
Xavier University
Контакты адрес электронной почты: <a href="mailto:krishnan@xavier.edu"> krishnan@xavier.edu </ A> <a href="mailto:park@xavier.edu"> park@xavier.edu </ A> <a href="mailto:kilbourn@xavier.edu"> kilbourn@xavier.edu </ A>
