Влияние культуры на прочность человеко-Fit и организации сделок

В настоящем документе описывается попытка дальнейшего исследования организационной культуры. В прошлом попытки были направлены слишком широко о возможных последствиях результатов организационной культуры (связь непосредственно к деятельности); этой дискуссии зависит прежде всего от результатов человеко-организации подходят и ее воздействие на сотрудника бросивших курить. Прошлые исследования показали существенную связь между этими двумя конструкциями, но идея культурной силы не связаны или теоретически рассмотрены в связи с этой или любой другой культурный феномен. С этой целью текущего исследования представляет собой попытку синтеза этих, казалось бы, разрозненные, но зависимых конструкций. Следующие утверждает, что сила культуры организации умеренных отношения между человеком-организации посадки и оборота склонность.

Введение

В целях поддержания эффективной организации, менеджеры должны стремиться к созданию среды, приемлемого для объемных лиц в рамках организации. В соответствии с этой философией, менеджеров считать, что индивидуальное поведение в первую очередь влияют факторы, внешние по отношению к личности, такие как организационные поощрений и наказаний, корпоративная культура, и других экологических условий (Джеймс, 2000). В качестве иллюстрации, Джеймс (2000) ссылается на работы Нэша (1990) и Badaracco и Уэбб (1995), в которой ряд культурных (организационной) давление в результате неэтичного поведения, в том числе особое внимание в нижней строке ("то, что производительность действительно имеет значение "), чрезмерный акцент на краткосрочные результаты, а также проблемы сотрудников лицо баланс противоречивых обязательств (" показывают нам, вы в команде "). Хотя предварительные исследования показали, что организационная культура может быть связана с мерами фирмы производительности, например сохранение, удовлетворенность работой (Шеридан, 1992; Aycan, Kanungo, Mendonca, Ю, Деллер, Шталь и Куршид, 2000), целью данной работы является построение на этой растущей литературе по анализу того, как силы культуры организации влияет, способствует или препятствует добровольному прекращению сотрудника в компании.

Организационная культура (Strength)

Шайна (1990) определяет культуру в управленческих терминов, как "как люди чувствуют себя об организации, системы власти и степень участия работника и обязательств"; продолжает он, добавив, что культура может рассматриваться как широко распространенные, общий набор ценностей, убеждений и идеалов. Интересно, O'Reilly (1989) отметил два сильных характеристик культур. Во-первых, он отметил, что интенсивность отображается членов организации в знак одобрения или неодобрения тех, кто действует определенным образом, и второе присутствие широкое согласие в отношении значения между его членами. Для теоретических целей, если соглашение о ценностях не существует, можно обратиться к нему как к слабой культуры. Взятые в концерте, эти определения служат основой для теоретического аргумента приводится ниже.

Близкие организации Fit

O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) сосредоточены более остро на понятии дееспособное лицо с другими организациями, они излагают концепцию, что некоторые типы организаций культуры, которые более или менее привлекательным для определенных типов людей. O'Reilly и др. л. Изучения этой взаимосвязи является одним из первых эмпирических испытаний гораздо предположить взаимосвязь между человеко-организации посадки и приверженность, удовлетворенность и производительность. При оценке организации человеко-нужным, две компоненты должны быть рассмотрены. Во-первых, преференции, что люди имеют для организационной культуры должно быть продемонстрировано во-вторых, связь между индивидуальными предпочтениями и организационной культуры. В результате мер человеко-организации подходят вытекают из полу-idiographic метод, основанный на профиле сравнения.

Оборот

Добровольный работник прекращения или оборот, была развивающихся построить в области организационных исследований. На протяжении многих лет ученые пытались объяснить происхождение и средства правовой защиты для такого поведения с определенной степенью успеха. Обзор литературы оборот может стать довольно длительным (Рога и Гриффет, 1995, Гриффет, валторны и Гертнер, 2000), но в сжатом виде, оборот может быть предсказано путем выявления сотрудников восприятие заработной платы, производительности, изъятие и познания организационные обязательства. Хотя другие предсказатели были изучены, эти конструкции всей видимости, обеспечивают наиболее экономный модели текучести кадров.

Обсуждение

Многие исследователи организационной культуры изучили взаимосвязь между человеко-организации посадки и оборота склонность. O 'Reilly и др.. (1991) и в репликации Vandenberghe (1995) обнаружили, что согласованность между организационной и личные ценности в отрасли здравоохранения сокращено склонность человека к обороту. Хотя убедительных, обобщения этих результатов может быть поставлена под сомнение из-за ограниченной сферы промышленности рассмотрел. Предполагая, оборот в качестве одного из многих показателей работы предприятий, необходимо понимать, что связей между культурой зависимых конструкций и производительности были признаны весьма конкретных отраслей (Кристенсен и Гордон, 1999). Имея это в виду, кажется, что, как изменяются в промышленности НИЦ код их относительной культурной сильные будет меняться, как хорошо. Кроме того, же и Дэвидсон (2000) и Де Угадай "(1997) обнаружили, что большое долгоживущих компаний, как правило, обладают определенными персонами и расширение различных сильные культуры. Кроме того, Ашфорт (1985) указывает, в предыдущих исследованиях организационного климата (Питерс и Уотерман, 1982; Сайерт и марта 1963 г. Пфеффер, 1981), что организации с последовательной, сильных развитых культурах этих культур во времени и только культуры материализовался, если доминирующей коалиции было достаточно времени, чтобы твердо закрепить и институционализации этих культур ..

Кристенсен и Гордон (1999) рассмотрел организаций на 2-значный код уровня НИЦ и обнаружил, что культуры и качества парадигмы вел промышленности. По сделать вывод, что тип промышленности и культурных сила может быть приравнена; вполне логично, что оборот склонность / культурные парадигмы могут тоже этого смягчающий эффект. Sathe и Дэвидсон (2000) утверждают, что результаты предыдущих организаций со слабой культуры являются гибкими и легко адаптируются к изменениям. С другой стороны, они утверждают, ранее вывод о том, что Sathe сильнее культура большей ряд важных общих предположениях, которые пользуются широкой поддержкой в рамках всей организации и более четко установленной очередности. В этом плане, кажется, предположить взаимосвязь между человеко-организации нужным, культурные силы и добровольного прекращения окажется верной. В сильных культур, лиц, чьи личные убеждения система находится в прямой конфликт будет быстро найти ее противоположность ценностям и покинуть организацию, ссылаясь на этот конфликт как главной причиной. В слабых культур, люди будут иметь более трудное время определения культурных ценностей, в действительности может быть возможность формировать культурные ценности сами в этом ключе, уровень оборота будет меньше, и способность узнавать лица-организации подходят в качестве возможного оборота предшествующее будет сложно ..

Предложение 1: Культурные силы будет вести отношения между человеком-организации посадки и оборота

Предложение 2: Слабая культур будет иметь более низкие уровни оборота, чем сильные культур

Предложение 3: организации с сильной культурой будет восприниматься как менее гибкими, чем организации со слабой культуры

Предложение 4: организации с сильной культурой будет генерировать более совпадают набор организационных мер реагирования значение, чем слабые культуры

Шайна (1990) аргументов сосредоточить внимание на утверждения, что сильная организационная культура содействия конгруэнтных климата в рамках всей организации. Аналогичным образом, нажмите (1985) говорится, что, когда члены той же организации подвергаются воздействию тех же структурных и организационных влияний, что подобные представления не возникнет. Эти заявления означают, что организации с сильными, глубоко укоренившихся культур приводят к находящимся в пределах организации, которые имеют схожие представления о том, как организация работает и почему это работает, что особым образом. В этом плане, кажется, что организации с сильной культурой, а также сотрудников конгруэнтных множеств значений, будет объяснить свое благополучие (с учетом их многовековой истории, как свидетельствует Ашфорт, 1985). С помощью этой логике, кажется, трудно поверить, что организации с таким глубоко укоренившихся культур будут принимать людей, чьи взгляды и идеалы не совпадают с интересами организации. Для этого, казалось бы, что в подобной ситуации человек-организация подходит будет низкой и, следовательно, высокий уровень текучести кадров может закончиться. В соответствии с этим обоснованием приведены результаты оборота ученые (Рога и Гриффет, 1995; Гриффет, валторны и Гертнер, 2000), которые находят значительное влияние работы групповую сплоченность, ролевой конфликт, в целом стресса и общей удовлетворенности работой в своих моделях текучести кадров (рассматривать как прошлое).

В этом случае кажется, что вывод познания (лучший предсказатель оборота) будет во многом зависит от разрывов между человеком и организацией. В соответствии с домом, Руссо и Томас-Хант (1994), этот разрыв в реляционной модели станет результатом уровне организации построить (организационная культура) и кросс-уровня воздействия на человека (оборот). Цуй и O'Reilly (1989) обнаружили, что этот тип разрыва (в их случае между высшим руководством и подчиненными уровне) может повысить роль конфликта (также предиктором оборота) и суммировать их результаты, что относительная разница в отдельных атрибутов в организациях лучшим индикатором общественных отношений и результаты, чем абсолютная величина индивидуальных качеств ..

Предложение 5: Человек-организации подходят будет отрицательно связанные с выводом познания

Предложение 6: Сотрудники организации со слабой культур представят более высокий уровень удовлетворенности работой, чем служащие в сильных организаций культуры

Предложение 7: Сотрудники организации со слабой культуры представит более низкие уровни общего стресса

Хотя в исследовании организаций лишь недавно взялись за к организационной культуре, кажется, что богатства исследователи пытаются предпринять широкие скачки и приравнять корпоративной культуры, с показателями работы предприятий. Несмотря на то, что этот аргумент имеет мало доверия (Wilderom, Glunk и Maslowski, 2000), кажется, что последствия дееспособное лицо-организации могут быть широко распространены. Описанная модель является попыткой интегрировать маленький исследуемой области культурных сил с новыми дееспособное лицо-организации / производительность парадигмы. Может быть, путем изучения менее смелыми, скачок в культуре / производительность континуум, набор из более полезных эмпирических данных и теоретических выводов выйдет.

Ссылки

Ашфорт, Б. Е. (1985). Климат образования: проблемы и пути расширения. Академия управления обзору, 10, 837-847.

Aycan, З., Kanungo, RN, Mendonca, М., Ю. К. Деллер, J. Шталь, Г.,

Кристенсен, Е. В.,

Глик, В. H. (1985). Концептуализация и измерение организационного и психологического климата: ошибки в многоуровневых исследований. Академия управления обзора. 10. 601616.

Гриффет, Р. В., Horn, RW.

Hom, RW.

Hom, RW.

Дом, R.J., Руссо, доктор медицины,

Джеймс, H.S. (2000). Укрепление этических принятия решений на основе организационной структуры. Журнал деловой этики. 28, 43-58.

Морган, G. (1997). Изображения организации (2-е изд., Глава 5: Создание социальной реальности: организации как культуры). Thousand Oaks, CA: Sage.

O'Reilly, апелляционный суд, III. (1989). Корпорации, культуры и обязательства: мотивация и социальный контроль в организациях. Калифорния управленческой деятельности. 31, 9-25.

O'Reilly, C. А., III, Чатман, J. А.,

Sathe В.,

Шейн, Е. H. (1990). Организационная культура. Американский психолог. 45. 109-119.

Шеридан, J. Е. (1992). Организационная культура и удержания сотрудников. Академия управления Журнале. 35. 1036-1056.

Vandenberghe, C. (1999). Организационная культура, человек-культуры нужным, и оборот: репликация в отрасли здравоохранения. Журнал организационного поведения. 20. 175184.

Ван Vianen, А. Э. М. (2000). Близкие организации подходят: матч между новичками и предпочтения вербовщиков организации культуры. Персонал психологии. 53. 113

Wilderom, К. П. М., Glunk, U.,

Роберт Дж. DelCampo

Университет штата Нью-Мексико

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:delcampo@mgt.unm.edu"> delcampo@mgt.unm.edu </ A>