Целевая характеристики, как Модератор взаимосвязи между людскими ресурсами управления и инновационной продукции

Это исследование изучило влияние характеристики задания по вопросу о взаимосвязи между человеческими ресурсами (HRM) контроля и инновационных продуктов. Результаты обследования 209 фирм поддержки резервного подход к инновациям. Когда задача analyzability высок, продукции или контроль над своим поведением способствует инновационной деятельности; в отличие от входного контроля приводит к противоположному. Эти данные свидетельствуют о том, что, когда число исключений является высокой, входной контроль, является надлежащим HRM подход к содействию инновационной деятельности.

Введение

Достижения конкурентного преимущества вызвала большой интерес у современных исследователей стратегического управления (Тис, Пизано

Продукт нововведений относятся к внедрению новых продуктов и услуг для удовлетворения внешнего рынка или потребностей пользователей. Других конкурирующих аспект инновационного процесса, которые относятся к внедрению в производство организации процесса или услуги операции новые элементы, которые используются для производства продукции или оказания услуг (Ettlie

Она стала широко распространенное предпосылке, что люди предоставляют организациям важным источником устойчивого конкурентного преимущества (Пфеффер, 1994) и эффективного управления человеческим капиталом, а не физическое, может быть определяющим фактором эффективности работы организации (Reich, 1991). Вместо того, чтобы сосредоточиваться на конкретных практик HR, которые используются в изоляции, стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) исследователей шире взглянуть на пучки HR практики, которые осуществляются в комплексе. Исследования в SHRM занимает центральное место в переходе из внимания к firmlevel вопросы, связанные с управлением людьми. Одна из популярных теоретических моделей, используемых в SHRM литературы поведенческий подход (Jackson, Шулер, и Риверо, 1989; Шулер и Джексон, 1987). Теория фокусируется на поведение сотрудников в качестве посредника между стратегией и результатами работы фирмы. Предполагается, что цели различных HRM практики является выявить и контроля сотрудников позиций и поведения.

С HRM практики состоят основные методы, используемые для регулирования деятельности, а множество, они проявляются контроля. Точки зрения контроля, как уже отмечалось, в соответствии с поведенческого подхода и, следовательно, использоваться в данном исследовании по интеграции HRM практики. После работы Снелл (1992) и Снелл и Youndt (1995), это исследование сфокусировано исключительно на бюрократические механизмы. Такая направленность ограничена внимание на официальные методы управления человеческим ресурсом, как персонал, обучение, аттестации и наград. Вместо того, чтобы анализом конкретных HRM практики в изоляции, это исследование объединил их в системах управления. Эти HRM практики могут быть объединены в три типа систем управления: поведение, выходной и входной контроль.

Хотя человеческой деятельности ресурсов часто признал играть центральную роль в объединении возможностей сотрудника с выполнением требований фирмы, сдерживающее воздействие чрезвычайных все еще открыт для обсуждения. Одним из основных факторов является задачей характеристик, которые могут быть охарактеризованы с помощью технологии типа, рутины и nonroutine (Перроу, 1967). Перроу (1967) утверждал, что контроль и координация методов, должно определяться с технологией типа. Технология действий, которые человек выполняет на объекте, с или без помощи инструментов или механических устройств, с тем чтобы внести некоторые изменения в этом объекте (Перроу, 1967). Больше обычной технологии, тем более четко структурированные организации должно быть. С другой стороны, nonroutine технологии требуют большей структурной гибкости. Для идентификации, Есть два основных размеров целевых характеристик развитых ряд исключений и задачи analyzability (Перроу, 1970).

Как Перроу (1967) заявил, что методы контроля должны варьироваться в зависимости от задачи характеристики технологии типа. Таким образом, задача характеристики играют важную роль, которую нельзя игнорировать. Целью данной работы является исследование воздействия HRM контроля и характеристики задания (и их взаимодействия) инновационной продукции фирмы. Таким образом, это исследование вносит свой вклад в знания о влиянии HRM управления по инновациям и, что важно, освещает как характеристики задания смягчить отношения между HRM управления и инновационных продуктов.

Научно-исследовательский конструкторско

Данные для этого исследования были собраны из компьютерного и периферийного оборудования промышленности на Тайване. В общем, выбор этих отраслей представляется целесообразным, поскольку фирмы смогут вписаться в рамки выбранной бизнес-стратегии. Кроме того, эти отрасли имеют схожие структуры рынка, и они действуют аналогичные экологические неопределенности. Однородности природы окружающей среды операций уменьшает возможность загрязнения из различных исследований, промышленности и увеличение исследований управления разница во внешней среде (Ward и Дюре, 2000).

Выборки 525 фирм, перечисленных в "бизнес-группы в Тайване", опубликованном в 2003 году Китай кредитной информации службы, LTD. Были определены, каждый из которых доходы и активы выше NT $ 10 млн, а каждый из которых по меньшей мере 100 человек. Эти критерии отбора проб устранить возможность в том числе очень мелких фирм, которые могут не иметь официального HRM процедур. Президенты каждой фирмы были установлены контакты спросить за их участие в исследовании. В общей сложности, 216 525 президенты вернулся анкеты которых 209 (39,8 процента) были годны к употреблению. Сравнение фирм-участниц с дающая те не показали никаких существенных различий в размерах, продаж и активов.

HRM управления. Эта переменная оценивает то, что человеку фирм по вопросам управления использованием ресурсов для регулирования производительности, включая три типа систем управления: поведение, выходной и входной контроль. Это исследование используется три меры HRM контроля, разработанных Снелл (1992). (1) Поведение контроля 6 повестки дня Лайкерта масштаба, что измеряется, в какой степени стандарты и процедуры программируются сверху вниз, производительность измеряется с помощью начальника наблюдения за поведением подчиненных, оценка основывается на улучшение с течением времени, и обратная связь осуществляется чаще . Коэффициент альфа для этой шкалы 0,84. (2) Выходной контроль 12 пункта Лайкерта масштаб измерения, в какой степени эффективность деятельности оценивается по результатам оценки основаны на заданной цели, и выгоды, которые привязаны к производительности. Коэффициент альфа для этой шкалы 0,79. (3) Входной контроль был 7 повестки дня Лайкерта масштаб измерения степени акцент на кадровых процедур и возможность для обучения и развития. Коэффициент альфа для этой шкалы 0,89.

Целевая характеристики. Для измерения количества исключений и целевых analyzability, это исследование использовали 10 пункта, из семи пунктов, Лайкерт масштаба взято из работы Уитей, Daft и Купер (1983). Ортогональный факторный анализ 10 пунктов в результате 2 факторов в соответствии с два теоретических построений интересов, фактор я захвата ряд исключений и фактор II задача analyzability. Альфа-коэффициент фактора я, составляет 0,88, а коэффициент 0,94 II.

Инновационных продуктов. Для измерения инноваций, 3 дня (т. е. новые линии продуктов, услуг и программ), масштабов изменения от Миллера

Результаты

Таблица 1 показывает, средств, стандартных отклонений, и корреляционной матрицы для всех переменных. В таблице 2 представлены результаты иерархического регрессионного анализа эффектов HRM контроля и характеристики задания на инновационную деятельность. Модель 1 рассмотрены HRM контролирует прямого воздействия на зависимую переменную, 3 HRM контроля (например, поведение, вывода и ввода) были введены в виде набора для тестирования универсального подхода к HRM контроля. Этот шаг был статистически значимым для выполнения (

В модели 2, множество задач характеристики (например, число исключений и задачи analyzability) были введены в целях обеспечения контроля за какой-либо характеристики эффектов задача может оказать на инновации. Эта процедура ликвидировать основные последствия характеристики задания до изучения потенциальных HRM контрольно-характеристики задания эффекты взаимодействия (см. Камень и Холленбек, 1989). Этот шаг имел значительные дополнительные влияние на производительность (

Наконец, модель 3, взаимодействие каждой из целевых характеристик и HRM управления были введены в виде набора. Начало 6 взаимодействия одновременно управляемых условиях для возможного мультиколлинеарности между переменными. Доказательства умеренности существует тогда, когда множество взаимодействия условиях приходится значительная остаточная дисперсии зависимой переменной. Этот шаг был статистически значимым для выполнения (

В целом, эти результаты показывают, что прямое воздействие HRM контроля и задачи analyzability на инновационной продукции показывает, что, когда фирмы подчеркнуть, входного контроля, внедрения новой продукции способствует, в отличие от этого, при выходе управления подчеркнул, новинка будет затруднено. Кроме того, характеристики задания (например, число исключений и задачи analyzability) также последствия для инновационной деятельности. Тем не менее, результаты также показывают, что фирмы используют HRM управления должны учитывать их характеристики задачи. Когда задача analyzability высок, продукции или контроль над своим поведением может повысить инновационный, в отличие от входного контроля приводит к противоположному. Когда число исключений является высокой, входного контроля является единственным допустимым HRM подход, который фирма может использовать для содействия инновационной деятельности.

Обсуждение, Выводы и ограничения

Основной целью настоящего исследования было изучение сдерживающее воздействие задачи характеристики на инновационных продуктов. Как видно из результатов, некоторые из них указывают на прямое влияние на инновации, в то время как другие говорят о существовании на смягчение последствий. Влияния на инновационную деятельность может быть положительным или отрицательным. Модели различия варьировала от переменной величины.

Результаты данного исследования свидетельствуют о том, что руководители могут использовать свои лучшие инновации соответствующие этому поведенческие ориентации HRM с задачей контексте analyzability. Когда задача analyzability высока, менеджеры должны иметь гораздо больше понимания causeeffect соотношение для процесса трансформации. Таким образом, фирмы могут как программа действия приводят к результатам, а также контроль над своим поведением, могут иметь следствием сокращение изменчивости и повышения эффективности (ГОВИНДАРАДЖАН и Фишер, 1990).

Агентство теория предполагает, что выходной контроль обладает потенциалом для предоставления работникам с более свободой действий для реализации решения и проявлять творческий подход. Когда задача analyzability высока, выход управления соответствующих HRM подход используется для содействия инновационной деятельности. До тех пор, как фирма очень четко выкристаллизовались цели, то выход ориентация на HRM может вызвать приемлемой производительности (Ляо, 2005, Snell и Youndt, 1995).

При подходе к HRM основывается на входной контроль, производительность выше, когда стандарты желательности неоднозначны (Снелл и Youndt, 1995) или бизнес-стратегия инновационно ориентированной (Ляо, 2005). Таким образом, входной контроль, не должны использоваться в высокой организации analyzability задачи. С другой стороны, когда количество исключений является высокой, входного контроля является подходящим выбором для компаний, для повышения инновационной деятельности.

Результаты исследования следует рассматривать в свете ее ограничения. Во-первых, необходимо признать, обычные ограничения поперечного сечения исследований на обследования, а именно, что такое дизайн исследования не позволяет причинной заявления. Получение более четкого понимания взаимосвязей между HRM управления, характеристики задания, а также инновации потребуют продольного анализа. Во-вторых, это может оказаться слишком упрощенным, чтобы предположить, что один оптимальный набор HRM практики является идеальным, или использоваться в любых ситуациях. Так как различные группы работников обладают навыками, которые отличаются по своему значению конкурентоспособности фирмы, HRM практики, используемой для управления ими могут варьироваться (Jackson, Шулер и Риверо, 1989). Опыт показывает, что различные конфигурации, HR, как правило, используются для управления рабочими в различных режимах работы (например, Лепак и Снелл, 2002). В-третьих, это исследование только посмотрел на взаимодействие HRM контроля и характеристики задания. Вполне возможно, что и другие организационные характеристики, такие как структура и стратегия, повлиять на этот HRM отношений контроля производительности, а также. Наконец, данное исследование ограничивается рассмотрением инновационных продуктов. Кроме того, в литературе по организационной инновации, организует в соответствии с инновационной радикальности (Damanpout, 1988).

Практическое значение данного исследования заключается в поиске, что предприятия должны использовать соответствующую комбинацию HRM систем управления. Фирмы должны осознавать некоторые непредвиденные обстоятельства, которые могли бы ориентировать свой выбор между различными подходами к HRM, а также последствия этих вариантов есть на инновационные их фирмы. Стоимость любого подхода к HRM контроля может быть увеличена или уменьшена путем одновременного управления характеристики задания.

Ссылки

Кэпон, N., Парли, J.U., Lehman, D.R.,

Damanpour, Ф. (1988). Внедренческого типа, радикализм, и процесс усыновления. Исследований в области связи, 15, 545-567.

Ettlie, J. Е.

Фосс, К.

ГОВИНДАРАДЖАН, В.

Хет, М. А., Л. Бирман, К. Shimizu,

Джексон, фондовая биржа, Шулер, протоколист

Лепак, D.P.

Ляо, Y.S. (2005). Бизнес-стратегии и работы: Роль человеческого контроля управления ресурсами. Обзор персонала, 34, 3,294-309.

Миллер, Д.

Миллер, Д.

Майерс, С.

Перроу, C. (1967). Рамки для сравнительного анализа организаций. American Sociological Review. Апрель, 194-208.

Перроу, C. (1970). Организационный анализ: социологический вид. Нью-Йорк: Тависток публикаций.

Пфеффер, J. (1994). Конкурентное преимущество за счет народа. Бостон: Издательство бизнес-школы

Рейха, R.B. (1990). Кто с нами? Harvard Business Review, (январь-февраль), 53-64

Шулер, протоколист

Снелл, С.А. (1992). Теория управления в стратегическом управлении человеческими ресурсами: посредничество Влияние административной информации. Академия управления Journal, 35, 2, 292-327

Снелл, С. А.

Стюарт, Г. Л.

Камень, E.F.

Тис Д., Пизано, Г.

Тидд, J., Бессант, J.

Уорд, физическая подготовка

Уитей, М., Daft, Р. Л.

Яо-шэн Ляо

Национальный Pingtung института торговли, Тайвань