Управление конфликтами стили Мужчина и женщина Junior бухгалтеров

Конфликт часто неизбежным, когда люди работают вместе. Существует, однако, скудные эмпирические данные о том, как мужчины и женщины, урегулирования конфликтов. Такой анализ является ценным для улучшения трудовых отношений и производительности. Это исследование изучило управления конфликтами стили, используемые мужчинами и женщинами, младших бухгалтеров. Хотя мужчины и женщины мало чем отличаются в плане использования интеграции, обязателен и ущерба для стиля, женщины были более склонны, чтобы избежать конфликтов и мужчины, как правило, более доминирующим. Управленческий последствия этого исследования рассматриваются в данном исследовании.

Введение

В ответ на растущий спрос на гармонии на рабочем месте и производительность (Chen и Tjosvold, 2002; Tjosvold и ВС, 2002), эффективное управление конфликтами становится первостепенным. Хотя конфликт традиционно рассматривается как деструктивный характер, Де Dreu и Ван де Vliert (1997) утверждают, что конструктивные конфликты могут даже побудить некоторые положительные результаты, такие, как повышение творческой группы и эффективности. Рахим (1992) указывает, что организационный конфликт считается законным, неизбежным и, возможно, является позитивным показателем или эффективного управления организацией. Несмотря на растущий интерес в урегулировании конфликтов, было очень мало об эмпирических данных о том, как мужчины и женщины урегулирования конфликтов (Брюэр, Митчелл и Вебера, 2002; Четин и Hacifazlioglu, 2004). Понимания влияния гендерного фактора на конфликт стилей обработки имеет важное значение для улучшения трудовых отношений. Таким образом, в этом исследовании, модели управления конфликтами стилей предложенный Рахим (1983) проверяется по признаку пола.

Управление конфликтами

В литературе, посвященной конфликту уже давно линии в социально-психологической (Бремер, 1976; Deutsch, 1969; Хайдер, 1958) и литература по менеджменту (Deutsch, 1949; Guetzkow и Gyr, 1954). Правдоподобной причиной по-прежнему заинтересовано в урегулировании конфликтов в том, что возможности для разрешения конфликтов считается одним из важных навыков для руководителей (Мак-Кенна и Ричардсон, 1995). Некоторые ученые (например Косьер и Швенк, 1990; Джен, 1994; Прием, Харрисон и Muir, 1995) даже считают, что конфликты могут быть функциональным в том, что качество решений, позволит улучшить как в результате тщательного обсуждения.

Кроме того, в продольном исследовании, проведенном Джен и Манникс (2001), некоторые виды конфликтов влияет на высокой и низкой эффективности группы по-разному с течением времени. Например, высокие творческие коллективы опытных конфликта процесс к концу своих проектов, в то время как процесс конфликта был высоким в начале и в конце проекта для неэффективных групп. Целевая конфликта была умеренной высокой исполнителей в начале проекта, увеличилось в центре, и на убыль к концу. В отличие от неэффективных возлагали большие задачи конфликтов в начале и середине проекта, а к концу проекта, они испытали еще более высокий уровень задач конфликта. Таким образом, проведение научных расследований стратегии разрешения конфликтов может помочь дать ответы на дисфункциональных конфликтов и предложить способы стимулирования конструктивных конфликтов.

1 видно, пять общих мер реагирования на конфликты (Рахим, 1983, Томас, 1992). Во-первых, человек может использовать интегрируя (или сотрудничающих) подход, при котором интерес к другим людям и самому себе высокие (или высокий уровень уверенности в себе и дух сотрудничества). во-вторых, избежать стиля могут быть использованы, где заботу о других и себя очень низка (или низкий уровень уверенности в себе и дух сотрудничества). В-третьих, когда доминирующее (или конкурирующих) используется стиль, есть низкие заботу о других и высокий интерес для себя (или высокий уровень уверенности в себе и низкий уровень коопера). Четвертый ответ обязывающие (или размещения) стиль, связанный с повышенной опасности для других и низкий интерес для себя (или низкий уровень уверенности в себе и высокий уровень коопера). Наконец, в ответ ущерба предполагает умеренный уровень заботы о других и себя (или умеренный уровень уверенности в себе и дух сотрудничества). Эти подходы иллюстрируют широкий диапазон реагирования на конфликты, но не один конкретный ответ начальника или считается лучшим способом и Мак-Кенна и Ричарсон (1995) также подчеркивает, что каждый человек может использовать все пять подходов.

Некоторые исследования показали, что гендерные роли играют важную роль в выборе стилей разрешения конфликта. Например, люди с мужской роли каждого из полов имеют тенденцию быть более агрессивными и, следовательно, будет использовать доминирующее или конкурирующих стиль (Portello и Лонг, 1994). С другой стороны, женское лица оказываются более тесного сотрудничества и, таким образом, говорят в пользу избежать стиль (Baxter и Шеперд, 1978). Интегрируя (или в сотрудничестве), обязывающие (или размещения) и ущерба для стиля, как представляется, применима к андрогинный человек (Берн и Ленни, 1976; Portello и Лонг, 1994). Кука (1985). Кроме того, Брюэр и др.. (2002) утверждают, что, хотя биологического пола может быть связана со стилями управления конфликтными ситуациями, роли мужчин и женщин определитель реакции отдельных лиц к конфликтам. Это рассуждение опирается на убеждение, что мужской и женский характеристики узнал, особенно когда люди прогресса в организации.

Однако в литературе о конфликте стилей обработки мужчин и женщин, является противоречивой. Например, в исследовании сингапурских менеджеров (Мак-Кенна и Ричардсон, 1995), мужчины были обнаружены использовать ущерба стиле больше, чем женщины, а женщины были более склонны к использованию избегая стиле. С другой стороны, исследование учителей и преподавателей университетов по Четин и Hacifazlioglu (2004) показали, что женщины преподавателей выступает избежание более существенно, чем их коллеги-мужчины, но существенной разницы не было найдено между мужчинами и женщинами учителей. Хотя Рахим (1983) обнаружили, что женщины больше стремятся к использованию совместных стилей (например, обязывающие и интеграции), Беделл и Систранк (1973) предложил, что женщины являются более конкурентоспособными. С учетом различий в результатах в последние литературы, это исследование изучает сходства и различия в стилях управления конфликтами между мужчинами и женщинами в роли младшего учета уровне. Акцент делается на мужчин и женщин младшего бухгалтера уровня (т. е. лиц, которые работают в бухгалтерскую фирму менее 3 лет). Таким образом, адаптация роли мужчин и женщин с течением времени не рассматривается.

Метод

Образец

Выборки 241 младших бухгалтеров уровня (т. е. более 1 года, но менее 3 лет опыта) были взяты из национального учебного курса бухгалтерского учета, которые подготовили их для своих профессиональных экзаменов бухгалтерского учета в Австралии. В таблице 1 приводится описание результатов выборки. Большинство (95,9%) из бухгалтеров 20 до 29 лет. Большинство бухгалтеров проводятся по меньшей мере степень бакалавра, меньшинство степень магистра, и немногие из них иной форме, таких как квалификация выпускника диплома. Большинство бухгалтеров работал в одном из Big 4 бухгалтерских фирм и средних предприятий.

Мера

В данном исследовании стилей управления конфликтами были оценены с помощью прибора, дизайн Рахим (1983). Весы состоят интеграции, избегая доминирующей, обязателен и ущерба стили разрешения конфликтов. 7 точкой Лайкерта масштаба, которые варьировались от "Категорически не согласен" (1) к "Полностью согласен" (7) была использована для оценки каждой из пяти шкал. Кронбах альфа за эти пять весы были 0,91, 0,90, 0,81, 0,83 и 0,86, соответственно. Только один пункт (то есть, я обычно держаться за мое решение проблемы) со стороны доминирующих был удален, потому что элемент Всего корреляция была меньше, чем 0,35 (Наннолли, 1978).

Результаты

В таблице 2 представлены средства, стандартные отклонения и результаты контрасты между мужчинами и женщинами. Т-тест показывает, что мужчины и женщины младших бухгалтеров / аудиторов имеют схожие подходы к интеграции, обязателен и ущерба стилей управления конфликтами, о чем свидетельствует отсутствие статистической разницы между мужчинами и женщинами. По мнению некоторых результатах прошлого литературы, предотвращения и доминирующих стилей, как представляется, основные подходы раздора между мужчинами и женщинами. В этом примере, женщины, как правило, чтобы избежать конфликтов значительно больше, чем мужчин, а мужчины предпочитают доминирующим стилем управления конфликтами значительно больше, чем их коллеги-женщины. В целом, эти результаты показывают, что Есть сходство, а также различия в стилях управления конфликтами между мужчинами и женщинами.

Обсуждение идеи и перспективы исследований

Результаты этого исследования показали три общих подходов к урегулированию конфликтов используется обоих полов, самцы и самки не отличаются существенно с точки зрения использования интеграции, обязателен и ущерба для стиля. Здесь, умеренно высокий уровень коопера по интеграции масштаба, казалось, отвечающий за снижение разницы между конфликтом управление стилями 2 полов. В соответствии с предыдущими литературе женщин склоняются к избегать подхода больше, чем мужчины в то время как мужчины были более: может быть доминирующей (например, Брюэр и др.., 2002). Это означает, что урегулирование конфликтов. может быть, извлеченные в ходе социализации (Маккенна и Ричардсон, 1995; Мейнхард и Фостер, 2003). Таким образом, когда дело доходит до разрешения конфликтов, мужчины, возможно, узнал себя более уверенно и менее кооператива, и женщины имеют большую тенденцию к unassertiveness и дух сотрудничества.

Есть практическое значение для понимания того, как мужчины и женщины урегулирования конфликтов. Например, начиная с младших бухгалтеров женщины имеют меньше шансов вступить в конкурентный (или доминирующего) ориентации, состав группы должен быть тщательно планируется расширение команды динамики и эффективности. Различные стили в урегулировании конфликтов может привести у мужчин и женщин, имеющих разнородных стилей переговоров (Халперн и парков, 1996), которая имеет важные последствия при юниорок бухгалтеров взаимодействовать со своими коллегами-мужчинами, руководителей и клиентов. Кроме того, Томас (1992) показывает, что около 20% времени менеджера уходит на урегулирование конфликтов. Это исследование дает представление о конфликте обработки стилей младшего разряда позволяет менеджерам лучше понять динамику конфликта руководство для мужчин и женщин бухгалтеров. Такое понимание может помочь сторонам в конфликте, чтобы найти решение и таким образом, уменьшая время, приверженность к урегулированию конфликтов. До данные также свидетельствуют, что конфликты и управление конфликтами существенно влияет на группы и организационной эффективности, а также благосостояния (De Dreu и др.., 1999). Впоследствии эти сведения могут помочь в разработке соответствующих политики набора и подбора персонала для повышения на работе ..

Это исследование имеет некоторые ограничения, которые необходимо учитывать при интерпретации результатов. Во-первых, это исследование не рассматривает последствия роли мужчин и женщин отличается от биологического пола или пола. Некоторые исследователи (Брюэр и др.., 2002; Portello и Лонг, 1994) обнаружили, что люди, предположим, мужского, женского и андрогинный роли использование различных стилей управления конфликтами. Таким образом, изучение влияния гендерных ролей по урегулированию конфликтов стилей в различных условиях, могут представлять интерес для ученых и практиков. во-вторых, это исследование не рассматривает специфику конфликтов для бухгалтеров. Будущие исследования, возможно, пожелает рассмотреть конфликты со сверстниками в организации, клиентов и руководителей получить глубокое понимание возможного сходства (или различия) между мужчинами и женщинами управления конфликтами. Это исследование поперечного сечения в природе и не рассматривает ли конфликта методов обработки мужчин и женщин со временем адаптироваться. В дополнение к решению некоторых из этих ограничений, будущие исследования могут также "рассмотреть другие возможные детерминанты конфликта стиль управления, таких как влияние организационной структуры.

Признание

Авторы выражают благодарность бухгалтерского учета и финансов ассоциации Австралии и Новой Зеландии для финансирования этого исследования. Все авторы внесли свой вклад в равной степени и перечислены в алфавитном порядке.

Ссылки

Бакстер, Лос-Анджелесе и Шеперд, T.L. (1978). Секс-ролевой принадлежности, пола и других аффективных отношений в качестве определяющих факторов на межличностные стили управления конфликтом. Роль мужчин и женщин, 4, 813-825.

Беделл, J. и Систранк, Ф. (1973). Державой, издержки и секс в смешанной мотив игры. Журнал "Личность и социальная психология, 31, 634-643.

Берн, S.L. и Ленни, Е. (1976). Секс-набор и во избежание психологического гермафродитизм. Журнал "Личность и социальная психология, 25, 219-226.

Бремер, B. (1976). Социальная теория суждения и анализ межличностных конфликтов. Psychological Bulletin, 83, 954-1003.

Брюэр, N., Митчелл П., Вебер, Н. (2002). Гендерные роли, организационный статус и стилей управления конфликтами. Международный научный журнал "Управление конфликтами, 13 (1), 78-94.

Четин, заказ товаров по почте и Hacifazlioglu, О. (2004). Управление конфликтами стилей: сравнительное исследование университета ученых и преподавателей высшей школы. Журнал Американской Академии Бизнес, 5 (2), 325-332.

Чэнь Г., Tjosvold, D. (2002). Управление конфликтами и эффективность команды в Китае: посредническую роль правосудия. Азиатско-Тихоокеанский журнал по вопросам управления, 19 (4), 557-572.

Кук, E.P. (1985). Психологические гермафродитизм. New York, NY, Pergamon Press.

Де Dreu С., Ван де Vliert, Е. (ред.) (1997). Использование конфликтов в организациях. Лондон, Публикации Sage.

Де Dreu, C, Harinck Ф., Ван Vianen, A. (1999). Конфликты и производительности в группах и организациях. Международное обозрение промышленной и организационной психологии, 14,376-405.

Deutsch, М. (1969). Конфликты: производительная и разрушительной. Журнал по социальным вопросам, 25 (1), 7-41.

Джакомо, C. и Goemans, H.E. (2004). Международные конфликты и срок полномочий руководителей: война еще задним неэффективно? Американский журнал политических наук, 48 (3), 604-619.

Guetzkow Г. и Gyr, J. (1954). Анализ конфликтов в принятии решений группы. Человеческие отношения, 7, 367-381.

Гальперн, JJ. и парки, J.M. (1996). Да здравствует diffrence: различия между мужчинами и женщинами в процессе и результаты низкого разрешения конфликтов путем переговоров. Международный научный журнал "Управление конфликтами, 7 (1), 45-70.

Хайдер, F. (1958). Психология межличностных отношений. Нью-Йорк, NY, Wiley.

Джен, K.A. (1994). Повышение эффективности: изучение преимуществ и недостатков на основе стоимости внутригрупповых конфликтов. Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5, 223-238.

Мак-Кенна, С. Ричардсона и, J. (1995). Бизнес значения, управление и обработка конфликтов: проблемы современного Сингапура. Журнал Развития Менеджмента, 11 (4), 56-70.

Мейнхард, A.G. и Фостер, M.K. (2003). Различия в ответе добровольных женских организаций к сдвигам в канадской государственной политики. Некоммерческие и добровольного сектора Quarterly, 32 (3), 366-396.

Наннолли, J. (1978). Психометрии теории, 2-е издание. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, McGraw-Hill.

Portello, J. Ю. и длинные, до нашей эры (1994). Гендерная роль ориентации, этические и межличностных конфликтов и их обработки стилей женщин-руководителей. Роль мужчин и женщин, 31, 683-701.

Прием, R.L. Харрисон, D.A. и Muir, N.K. (1995). Структурированные конфликтов и консенсуса результатов в группе принятия решений. Журнал по вопросам управления, 21 (4), 691-710.

Рахим, магистр гуманитарных наук (1983). Мера стилей обработки межличностных конфликтов. Академия управления Journal, 26 (2), 368-376.

Томас, К. (1992). Конфликтов и переговорного процесса в организациях. В MD Даннетт и Л. М. Хог (EDS), "Справочник по промышленной и организационной психологии, 2-е издание., Пайю Альто, Калифорния, Консультации психологов Пресс, 651-717.

Tjosvold Д., ВС, H.F. (2002). Понимание предотвращения конфликтов: Отношения, мотивы, действия и последствия. Международный научный журнал "Управление конфликтами, 13 (2), 142-164.

Кристофер C. А. Чан

Австралийский национальный университет, Австралия

Гари Монро

Австралийский национальный университет, Австралия

Juliana Нг

Австралийский национальный университет, Австралия

Ребекка Tan

Австралийский национальный университет, Австралия

Контактный адрес электронной почты: chris.chan <a href="mailto:chris.chan@anu.edu.au"> @ anu.edu.au </ A>