Мультипликационный эффект инвестиций в обучение в Китае

Хотя подготовка признается существенным вкладом, многие практикующие в Китае не может быть ответ на эту потребность адекватно. Весьма вероятно, причиной отсутствия внимания из-за страха, что подготовленные сотрудники могут заранее строить свою карьеру в другой организации. Поскольку профессиональная подготовка может быть дорогостоящим, организаций, проводящих лидерство по издержкам могут избегать инвестиций или рассчитывать на высокую отдачу немедленно. Применение эффекта мультипликатора обучение может снизить стоимость обучения, как меньше лица необходимо для прохождения практики. Кроме того, мультипликатор например эффект демонстрирует, что знание может быть усилена. Значение множителя обсуждается.

Введение

стремление Китая к модернизации и быстрой индустриализации необходимость инвестиций в человеческий капитал. Как более скромное квалифицированных рабочих мест в настоящее время заменяются рабочих мест, которые требуют решения проблем межличностного общения и познавательных навыков, есть потребность в людях, чтобы иметь возможность эффективно работать в условиях быстро меняющейся и все более сложных условиях. Кроме того, похоже, нехватка квалифицированной рабочей силы в Китае (Бенсон и Чжу, 2002; Реддинг, 2002). Для того, чтобы противостоять этим вызовам, роль, что многие китайские организации могли бы сыграть воспитать своих человеческих ресурсов (HR) за счет надлежащей подготовки и развития (Бьоркман и Лу, 1999; Ян, Чжан и Чжан, 2004). На общественном уровне, широко распространенное убеждение, что сферу образования ведет к улучшению экономических показателей привело китайское правительство обратить особое внимание на инвестиции в образование (Холмы и Флейшер, 1997; Сяо и Цанг, 1999; Чжу и Уорнер, 2000 ).

Несмотря на важность подготовки кадров и развития, некоторые практикующие врачи и ученые признают, что высокий уровень подготовки инвестиции не всегда дают высокий возврат на инвестиции (Бланделл, Дирден, Meghir и Sianesi, 1999). Некоторые проекты могут даже генерировать отрицательные обороты, что может произойти, когда слушатели работу хоп, когда есть отсутствие стратегического соответствия между подготовка и организационных задач, или когда лицо, проводится анализ плохо (Krakel, 2002). Хотя и эти потенциальные проблемы, Есть несколько веских причин для продолжения инвестиций в подготовку кадров, которые рассматриваются в настоящем документе. Кроме того, последствия эффект мультипликатора подготовки инвестиций в фирмы обсуждали. Наконец, некоторые стратегии для содействия передаче обучение не предлагается.

Причины для обучения и развития

Обучение и развитие имеют решающее значение для успеха современной организации. Сдвиги в мега организации (например, технология, правовые, политические, экономические, социально-культурных и международных) и задачи (например, HR, поставщиками, клиентами, государственными учреждениями и конкурентов) среды требуют, чтобы его сотрудники непрерывного обучения, чтобы они могли справляться с изменениями (Слейтер и Narver, 1995; Чан, 2001). В условиях быстрого экономического развития Китая (Бенсон и Чжу, 2002 г., Сонг, 2003), эти внешние и внутренние изменения в окружающей среде как ожидается, будут драматические. Организации, которые вкладывают средства в обучение и развитие, как ожидается, пользуются улучшения производительности (Elangovan и Karakowsky, 1999). Физические лица могут пройти профессиональную подготовку и развитие, чтобы подготовить их для другой службы (либо в рамках одной организации или иной организации) либо повысить свои шансы получить продвижение по службе. В самом деле, Groot и Ван ден Бринк (2000) обнаружили, что возможности трудоустройства работника повышается с образованием и обучением. Таким образом, обучение и развитие необходимых для оснащения сотрудников знаний, умений и навыков, с тем чтобы они могли удовлетворить организационных и индивидуальных целей.

В дополнение к организационных и личных причин для обучения и развития, экономических реформ, проводимых правительством Китая также дать толчок для активного продвижения инвестиций в человеческий капитал (Бенсон и Чжу, 2002; Branine, 1996). Поддержка развития HR в качестве национального приоритета центральной власти означает, что большое внимание обучению и развитию различных видов предприятий. Таким образом, существенных изменений в кадровой политики и практики, в частности особое внимание на обучение и развитие, необходимо сделать для содействия эффективному и эффективного управления. Другая причина, почему китайское правительство продемонстрировало огромный интерес к обучению и развитию потенциала более низкий уровень безработицы за счет более образованной рабочей силы (Лин, 2000). Кроме того, некоторые исследования на экономическое развитие Китая (Флейшер, Дон и Лю, 1996; Флейшер и Chen, 1997; Хиллз и Флейшер, 1997) показали, что имея более высокий уровень образования рабочей силы означает, что будет более производительной рабочей силы. Таким образом, неудивительно, почему так много внимания в области образования, подготовки кадров и развития в Китае.

Проблемы осуществления профессиональной подготовки и развития

Хотя и важность обучения, основная задача в осуществлении обучения и развития в Китае находится в стадии экономического развития, культуры. Управление человеческими ресурсами / развитие ученых (Yang и Zhang, 2003; Ян, Чжан и Чжан, 2004) считают, что простая пересадка западных теорий и практики HR в Китае приведет к ограниченным успехом. Во-первых, хотя Китай переживает быстрой индустриализации и осознали важность управления и развития персонала, большинство государственных организаций до сих пор действуют в традиционных управления людьми концепции управления персоналом. во-вторых, большинство из зарегистрированных свидетельств успешного применения HR происходит из Соединенных Штатов, чья экономика основана на рыночной системе, которая поощряет индивидуализм. китайской экономики, с другой стороны, по-прежнему переживают переходный период от централизованно-плановой системы к рыночной системе и китайского общества является относительно более коллективистской по сравнению с Соединенными Штатами. Таким образом, различные степени развития людских ресурсов, рыночной системы и культурный фон может потребовать Западной на практике подготовки персонала должны быть адаптированы для китайского контексте.

Bjrkman и Лу (1999) предложил дополнительный анализ проблем проведения программы обучения и развития в Китае. Вероятной причиной трудностей является отсутствие формального образования, среди сотрудников старшего возраста. Еще одной причиной может быть связано с языковой барьер, особенно, когда обучение ведется на английском языке. Стиль поставки также могут вызывать проблемы, поскольку Bjrkman и Лу (1999) утверждают, что китайцы, вероятно, не устраивает ролевые игры, дискуссии и презентации. Таким образом, соответствующую профессиональную подготовку педагогических подходит для китайского контексте необходимо изучить, и там должно быть механизм для обеспечения того, чтобы обучать слушателей других работников в организации.

Обеспокоенность в связи с эффективной передачи подготовки хорошо описаны в литературе. Эффективная передача обучение предполагает, что слушатели могут эффективно применять полученные знания на свои рабочие места (Болдуин и Ford, 1988). Тем не менее, на индивидуальном уровне, Есть ряд факторов, которые могут ограничить эффективной передачи обучения. В отношениях заказчик-исполнитель ", страх перед агентом стать конкурентом может ограничить передачу знаний (Krkel, 2002). Существует также опасение, что когда-то обучение, работник может стать более занятой, и может стремиться отстаивать свои карьеры в других местах. Кроме того, поскольку большая часть знаний будет молчаливое эффективной передаче знаний в процессе обучения и развития может быть затруднено (Нонака и Такеучи, 1995).

Еще одной проблемой в инвестиционной обучения высокой стоимости. Инвестиции в обучение и развитие может быть дорогостоящим деятельности. Фирмы в Китае не могут позволить себе отправка многочисленных руководителей и сотрудников к обучению. Кроме того, есть отсутствие последовательной доказательств, свидетельствующих о связи между обучением и фирмы производительности (Бланделл и др.., 1999). Таким образом, неудивительно, почему руководители могут неохотно подготовки инвестиций.

В целях решения этих различных обеспокоенность по поводу подготовки инвестиций, эффект мультипликатора концепции обучения применяется. Мультипликационный эффект, как правило, используются в экономике, чтобы продемонстрировать, что для инъекций (расходов) в экономику причины сказываются, в результате чего больше результатов (например, увеличению национального дохода, хозяйственной деятельности) из-за многократного расходов. Кроме того, мультипликационный эффект от обучения может произойти в результате подготовки инвестиций.

Последствия усиливающий эффект

Последствия эффекта мультипликатора в том, что организация обладает большим потенциалом для снизить стоимость обучения. Например, вместо того чтобы отправить многих сотрудников внешней программы профессиональной подготовки, фирма может направить одного или нескольких лиц. После возвращения, эти люди должны делиться знаниями со своими сверстниками. Связанных полезных результатов этого обучения является то, что договоренности знания, полученные на первом стажер остается в организации в виде организационной памяти, даже если первый получатель подготовки листьев. Сохранение знаний в организации важно, так как Штейн (1995, стр. 15) указывает, что организационная память ", с помощью которого знания из прошлого, которое оказывается на текущую деятельность, в результате чего более высокие или более низкие уровни организационной эффективности ".

Другим последствием эффект мультипликатора является неотъемлемым обмена неявных знаний. Этот процесс является важным, так как многие исследователи сходятся в одном молчаливого знания часто трудно получить (Dhanaraj, Лайлс, Steensma и Тихани, 2004; Лю, 2004). Оговоркой, когда в нем участвует в кросс-культурной передачи обучения (особенно там, где не-китайские тренеры обучения китайских слушателей), благодаря помощи должны быть приняты для обеспечения существует ясности в сообщении, так что лучше передаче знаний (Холден и фон Kortzfleisch, 2004). Хансен Nohria и Тьерни (1999) показывают, что в целях поощрения рационального обмена знаниями, предприятия либо необходимость кодификации и поделиться своими знаниями. Поскольку Китай переживает стремительные преобразования, срок годности знаний может быть короче и, следовательно, обмена знаниями может быть более недорогой и эффективный способ управления знаниями.

Кроме того, мультипликатор например эффект показывает, что в процессе обмена знаниями, есть потенциал для сотрудников, чтобы организационные улучшения. Действительно, есть все больше свидетельств того, что организации владеют на передачу знаний, более вероятно, будет более продуктивным, чем организации, которые являются менее сведущ (Дар, Арготе и Эппле, 1995, Мартин и Salomon, 2003; Чан и Скотт-Лэдд, 2004). Следовательно, более организации должны изучить пути совершенствования подготовки кадров, особенно эффект мультипликатора обучения, который будет обсуждаться в следующем разделе.

Повышение усиливающий эффект обучения

В целях усиления эффекта мультипликатора для обучения в организации, менеджеры должны рассматривать индивидуальные и организационные факторы. Стратегии от "передача обучения" литература может быть полезным в содействии преподавателей и инструкторов понять факторы, которые усилят эффект мультипликатора обучения. Болдуин и Ford (1988) указали, что эти факторы в качестве стажера характеристики (в составе способностей и личности), подготовка дизайн (в составе принципов обучения, последовательность и содержание), и в производственной среде (которая включает в себя благоприятные условия и возможность применить знания, ). В дополнение к стажер, подготовка дизайн и характеристики условий труда, Болдуин и Ford (1988) предлагают два этапа. Во-первых, по оценке потребностей должны быть проведены, и потребности в подготовке кадров должны быть увязаны с целями организации и работы. во-вторых, знания должны быть устойчивым на работу, либо не было бы распада в практике приобретенные знания.

Исходя из мотивационной точки зрения, Ной (1986) показывают, что Существуют семь мотивации факторов, связанных, определяющим успех передачи знаний. Эти факторы включают: (1) локус контроля, (2) продолжительности, (3) карьеры и отношений, (4) реакция на выполнение обратной связи, (5) мотивацию к обучению, (6) мотивации для передачи знаний и (7 ) восприятие условий работы. Люди с внутренним локусом контроля, как полагают в выставке более высокий уровень мотивации, чтобы узнать во время тренировок, чем люди с внешним локусом контроля, исходя из убеждения, что внутренние предпринимать больше инициатив в самосовершенствованию. Степень, в которой слушатели считают, обучение будет способствовать улучшению их работы и организационной деятельности могут влиять на успех обучения. Другим фактором, который имеет потенциал повлиять на успех передачи знаний является реакция слушателей на обратную связь навыков оценки, которая в основном определяется верой в авторитет, полезность, точность и степень детализации информации. Когда сотрудники заинтересованы в продвижении по службе, они с большей вероятностью участвуют в учебных программах. Хотя, возможно, различные мотивы для обучения (например, признавая наличие связи между усилиями и производительности, развитие карьеры, и признавая разрыва в уровнях квалификации), мотивацию обучаемых, чтобы узнать имеет возможность повысить успех обучения.

После приобретения знаний обучаемых должны быть заинтересованы в передаче знаний, узнал на рабочем месте. Согласно Ноэ (1986), мотивации для передачи произойдет тогда, когда существует высокая самоэффективность, когда люди имеют возможность определить возможности использования знаний, когда они воспринимают действие новых знаний в области выполнения работ, и, когда они признают полезность программы подготовки кадров в решении по месту работы проблемы. Эти различные мотивационные факторы могут способствовать эффект мультипликатора обучения ..

Важным шагом спровоцировать эффект мультипликатора обучения иметь лидера, который поддерживает эту инициативу. По словам Го и Ричардс (1997), лидер необходимо создать среду, которая питает обмена знаниями. Например, когда лидер может создать благоприятной окружающей среды является, чтобы сделать изучение приоритетных через слова и дела (Ходжетс, Лутанс и Ли, 1994). Другой подход заключается в расширении возможностей сотрудников (Долан, 1995; Слейтер, 1995), чтобы они могли развивать уверенность в учебных и других работников. Третий подход заключается в создании рабочих мест эгалитарной (Эдмондсон, 1999), с тем чтобы сотрудники могли бы открыто обсуждать и применять свои знания, полученные на обучение. Целом, стиль руководства, имеет потенциал для продвижения эффект мультипликатора обучения.

В дополнение к поддержке руководства, существует необходимость организационных членов сотрудничать для повышения эффекта мультипликатора обучения. Например, имея поддержку взглядов и ожиданий, менеджеры, руководители и сотрудники имеют большой потенциал в содействии мультипликационный эффект обучения. Параллельно с идеей создания благоприятных климатических организации является внушить непрерывного обучения культуры, где члены организационного разделяем мнение о том, что обучение идет на пользу себе и своей организации.

Заключение

Обучение уже давно признано, приведет к национальной, организационных и индивидуальных выгод. В условиях стремительной модернизации страны, такие как Китай, обучение становится одним из важных аспектов инвестиций в человеческий капитал за это повышает производительность труда. Обучение выгоды организации в том, что квалифицированная рабочая сила была показана внести свой вклад в повышение организационной эффективности. Лица получать образование, поскольку это может улучшить рабочие производительность, профессиональной мобильности и умения базы.

Несмотря на льготы, проведение тренингов успешно может оказаться непростой задачей. Например, опасаясь возросших работы или продвижения по службе после подготовки и отсутствия финансирования не способствовали некоторые организации значительно инвестировать в обучение своего персонала. Кроме того, нынешний уровень экономического развития, рыночной трансформации и культурный сдвиг означает, что в центре внимания и стиль обучения нужно будет изменить. Еще одним важным препятствием для успешного обучения является обеспечение надлежащего уровня подготовки, которая может занять много времени и больших затрат. Таким образом, вряд ли стоит удивляться, почему обучение ведется бессистемно.

В целях решения этих проблем, эффект мультипликатора обучения был использован, чтобы продемонстрировать, что передача обучения (в том числе обмен знаниями) имеет потенциал для усиления и сохранения знаний в организации. Однако, обучение методам и процедурам, которые подходят в китайском контексте для максимального эффекта мультипликатора подготовки инвестиций. Он выражает надежду, что данное исследование будет способствовать организации в Китае инвестировать в свой человеческий капитал.

Ссылки

Болдуин, TT и Ford, Ю. К. (1988), "Передача обучения: обзор и направления будущих исследований", персонала психологии, Vol. 41 № 1, с. 63-105.

Бенсон, J. и Чжу, Ю. (2002), "новые внешние рынки труда и воздействия на человеческий ресурс развития предприятия в Китае", развития людских ресурсов Quarterly, Vol. 13 № 4, с. 449-66.

Bjrkman, И. и Lu, Y. (1999), "точки зрения корпоративного управления на человеческих ресурсов в Китае", журнал "Всемирный Бизнес, Vol. 34 № 1, с. 16-25.

Бланделл Р., Дирден Л., Meghir С., Sianesi, B. (1999), "Человеческий капитал инвестиции: доходы от образования и подготовки кадров для отдельных лиц, фирм и экономики", Финансовый исследований, Vol. 20 № 1, с. 1-23.

Branine, М. (1996), "восприятие обучения и развития высокой производительности в экономике Китайская Народная Республика", Управление исследований Новости, Vol. 19 № 4, с. 50-1.

Чен, C.C.A. (2001), "Воспитание культуры обучения в организации Юго-Восточной азиатской", Управление Development Journal Сингапура, Vol. 10 № 1, с. 25-34 лет.

Чен, C.C.A. и Скотт-Лэдд, Б. (2004), "Организационное обучение: Некоторые соображения для человека практикующих ресурсов", Азиатско-Тихоокеанский журнал людских ресурсов, Vol. 42 № 3, с. 336-47.

Дар Е., Арготе, Л. и Эппле, D. (1995), "приобретение, передача и амортизации знаний в сервисных организациях: Эффективность франшизы", Управление Science, Vol. 41 № 11, с. 1750-62.

Dhanaraj, C., Лайлс, магистр гуманитарных наук, Steensma, H.K. и Тихани, Л. (2004), "Управление молчаливого и явные передачи знаний в IJVs: Роль реляционных включенность и влияние на производительность", журнал "Международный бизнес-исследований, Vol. 35 № 5, с. 428-42.

Долан, S. (1995), "другое использование природных ресурсов", управления людскими ресурсами, Vol. 1, с. 36-40.

Эдмондсон, A. (1999), "Психологическая безопасность и обучение поведению в работе группы", Administrative Science Quarterly, Vol. 44, с. 359-83.

Elangovan, A.R. и Karakowsky, Л. (1999), "Роль обучаемого и экологических факторов в передаче обучения: разведочных рамки", лидерство

Флейшер, B.M. и Chen, J. (1997), "разрыв береговой noncoast дохода, производительности и региональной экономической политики в Китае", журнал "Сравнительная экономика, Vol. 25 № 2, с. 220-36.

Флейшер, Б.М., Dong, К. Лю, Ю. (1996), "Образование, предприятия организации и производительности труда в китайской бумажной промышленности", экономического развития и культурного обмена, Vol. 44 № 3, с. 571-88.

Го, С. и Ричардс, G. (1997), "Бенчмаркинг способность к обучению организаций", Европейский Management Journal, Vol. 15 № 5, с. 575-83.

Грот, У. и Ван ден Бринк, H.M. (2000), "Образование, обучение и трудоустройство", Прикладная экономика, Vol. 32 № 5, с. 573-81.

Хансен, MT, Nohria Н., Тирни, T. (1999), "Как вы стратегии управления знаниями?", Harvard Business Review, март-апрель, с. 106-16.

Хиллз, С. и Флейшер, B.M. (1997), "Образование и регионального экономического развития в Китае: случай Шанхае" Comparative Economic Studies, Vol. 39 № 3, с. 25-52.

Ходжетс, Морская пехота Великобритании, Лутанс, Ф. и Ли, магистр естественных наук (1994), "Новая парадигма организации: Из общего качества обучения работы-класс", Организация динамика, Vol. 22 № 3, с. 5-19.

Холден, Нью-Джерси. и фон Kortzfleisch, H.F.O. (2004), "Почему кросс-культурные передачи знаний является одной из форм перевода в более пути, чем вы думаете", знаний и процессов управления, Vol. 11 № 2, с. 127-36.

Krkel, M. (2002), "Отказ в предоставлении знаний в организациях", Schmalenbach Business Review, Vol. 54, с. 221-42.

Лин, S. (2000), "Образование и безработица: Данные из китайских провинций", в Ванг, Ю. и Chen, А. (ред.), Китай труда на рынке и проблемы занятости, Юго-западный университет экономики и финансов Пресс, Чэнду, Сычуань, с. 468-80.

Лю, TL. (2004), "Укрепление отношений с клиентами сети с помощью механизма управления межорганизационных основных ресурсов и основных знаний стратегического альянса", журнал Американской Академии Бизнес, Vol. 5 № 2, с. 220-9.

Мартин, X. и Salomon, R. (2003), "Знание возможностей передачи и ее последствий для теории международной корпорации", журнал "Международный бизнес-исследований, Vol. 34, № 4, с. 356-73.

Ной, контр-адмирал (1986), "Стажеры атрибуты и отношения: Забытые влияет на эффективность тренингов", Академия управления Review, Vol. 11 № 4, с. 736-49.

Нонака И., Такеучи, H. (1995), знаниях создания компании. Oxford University Press, Нью-Йорке.

Реддинг, G. (2002), "капиталистическая система бизнеса в Китае и его обоснование", Азиатско-Тихоокеанский журнал по вопросам управления, Vol. 19 № 2, с. 221-49.

Слейтер, S.F. (1995), "Обучение для изменения", бизнес-горизонты, Vol. 38 № 6, с. 13-20.

Слейтер, S.F. и Narver, JC (1995), "Рыночная ориентация и обучающаяся организация", журнал "Маркетинг, Vol. 59 № 3, с. 63-74.

Песня, S. (2003), "Вопросы политики безработицы в городах Китая", современная экономическая политика, Vol. 21 № 2, с. 258-69.

Штайн, EW (1995), "Организационная память: Обзор концепций и рекомендаций для управления", Международный журнал по управлению информацией, Vol. 15 № 1, с. 17-32.

Сяо, J. и Цанг, конферансье (1999), "Развитие человеческого капитала в формирующейся рыночной экономикой: опыт Шэньчжэнь, Китай", Китай Quarterly, Vol. 157, с. 72-114.

Ян Б. и Чжан, D. (2003), "теоретические сравнение американских и китайской культуры и воздействие на человека теории ресурсов и практика", Международный журнал по вопросам развития людских ресурсов и управления, Vol. 3 № 4, с. 338-58.

Ян, B., Чжан, Д. и Zhang, M. (2004), "Национальное развитие человеческого потенциала ресурсов в Китайская Народная Республика", достижения в области развития людских ресурсов, Vol. 6 № 3, с. 297-306.

Чжу, Ю. и Уорнер, M. (2000), "новую модель трудовых отношений в Китае: различные пути от японцев?", Международная Business Review, Vol. 9, 345361.

Ван Xiuli

Внутренняя Монголия университет технологии, Китайская Народная Республика

Кристофер C. А. Чан

Австралийский национальный университет, Австралия

Контакты адрес электронной почты: <a href="mailto:chris.chan@anu.edu.au"> chris.chan @ anu.edu.au </ A> <A HREF = "mailto: wangxl@imut.edu.cn" > <wangxl@imut.edu.cn />