Восприятие Карьера влияния между частными Ученые университета: эмпирическое исследование в Малайзии

В настоящем документе рассматриваются современные тенденции в восприятии карьеру влияет на частных преподавателей в Малайзии и докладов по эмпирических исследований для изучения влияния отбора, подготовки, продвижения по службе, работе и карьере развития, а также вопросам семьи информирования восприятия. Результаты на анализе данных, относящихся к 174 респондентов указывают, что имеется существенное различие между реакциями мужчин и женщин, связанные с кадровой политики и перспективы, предлагаемые работодателями. Женщины показывают, что кадровую политику, были справедливыми и считают, что академические перспективы награждения в первую очередь, не связанных с финансовой точки зрения. На основе этнической принадлежности респондентов, выяснилось, что была достигнута договоренность о гендерном время не представляет собой проблему в карьере влияния. Дальнейшие направления исследования предложили.

Введение

Интерес к человеку практика рационального использования ресурсов в сфере высшего образования вызвало преобразованием системы высшего образования. Частные высшие учебные заведения в Малайзии не получают финансирования от правительства, и прибыли ориентированных предприятий, работающих в очень конкурентной среде. С увеличением числа студентов, управленческой практики в сфере высшего образования превратили в качестве высших учебных образования внедряет рыночной ориентации (Бухбиндер, 1993). Учреждения принять агрессивной рекламной стратегии, чтобы выделиться и увеличить выход студентов и доходов (Winter, Тейлор

Хотя многие исследования были проведены на карьере восприятие людей в различных отраслях промышленности, не всеобъемлющее исследование проводилось с целью изучить восприятие влияет на карьеру академического персонала в Малайзии частного высшего образования.

Исходная информация

В последнее время высшие учебные заведения отличаются студент разнообразия, новых технологий обучения, изменение общественных ожиданий, сдвиг акцента на учащихся, расширения нагрузки факультета работают, а новых на рынке труда для профессорско-преподавательского (Остин, 2002). Эти особенности указывают на серьезные изменения в системе высшего образования (Rice 1998 года, и Шустер 1999).

Академической среде делает существенное влияние на академическую успеваемость сотрудников и их восприятия карьеру, значительно с изменением подхода к преподаванию и обучению. Высшие учебные заведения все чаще предлагается в основном за счет внешних воздействий, в целях укрепления высшее образование, переходя от акцентом на обучение в упор на обучение (Barr

Еще одна тенденция наблюдается в системе высшего образования является увеличение разнообразия студентов. Студенты, казалось бы, более разнообразны в своих особенностей, потребностей, мотивов и ожиданий (Keller, 2001; Сиверсон, 1996). Работа спроса требований, которые сотрудники признательность и соответствующий подход для работы с учащимися различных возрастов, пола, этнической принадлежности, возможности, уровень заинтересованности и готовности.

Еще одна задача ставится для преподавателей с появлением новых технологий обучения. С более академических учреждений, учитывающих виртуального образования и гибких режимов доставки в учебные, научные штабы будут использовать technologymediated стратегий преподавания и обучения (Гилберт, 1996; Грин, 1999; Левин, 2000). Даже опытные учителя, должны пройти подготовку в поставке или обучения с использованием новых технологий.

Изменение социальных ожиданий и формы представления в отношении карьеры. Родители и учащиеся поднять вопросы о качестве образования. Работодатели выражают беспокойство по поводу умений и способностей студентов, поступающих на рынок труда. Учреждения провозгласить работы ожидания для преподавателей, выполнять определенные часы для преподавания, ожидания публикаций исследований, внести свой вклад в сообщество услуги поверх других административных обязанностей.

Последствия всех этих для преподавателей весьма обширны. Изменение должностных требований, многочисленные требования привели к многочисленным преподавателей испытывают перегрузки и стресс, обусловленный лавировать между противоречивыми профессиональных обязанностей, а стремление к достижению баланса между профессиональной и личной жизни (Rice, Sorcinelli, и Остин 2000). Эти требования и вызовы привести к изменению восприятия к карьере в сфере образования.

Частные экологического образования в Малайзии

Традиционно государственные университеты несут ответственность за обеспечение студентов и аспирантов. Частные высшие учебные заведения существуют уже на протяжении последних 20 лет, но были активно развиваться в 1995 году, поскольку спрос на университеты обогнал предложение в рамках системы государственных университетов. Основное внимание в ходе частного политики в области образования была направлена на строительство бассейна хорошо образованных и квалифицированных специалистов (Sohail, Jegatheesan и Нор Azlin, 2002).

После экономического кризиса в Азии в 1997 году, Малайзии частные учебные заведения разработали новые пути для удовлетворения потребностей высшего образования в результате чего на рыночную конъюнктуру системы образования. Частные колледжи, таким образом, позволило предложить различные виды диплом, ученую степень и курсов повышения квалификации по межучрежденческое соглашение о сотрудничестве с местными или иностранными университета. Основные механизмы, которые позволяют за весь степени должен быть завершен на частном колледже, являются три иностранных 0 франчайзи степени! программы, внешние программы, и программы дистанционного обучения (Sohail и Саид, 2001). Как только в мае 2001 года было 9 обычных частных университетов, один виртуальный университет и четыре зарубежных университетов с филиалом университета.

Число студентов в частных высших учебных заведений увеличилось почти в десять раз с 15000 в 1985 году до 127594 в 1995 году. Существовали atotal из 666 учреждений к середине 2001 года с 40% этих учреждений, расположенных в долине Кланг. Количество студентов в частных высших учебных заведений в то же время было 232069 номеров и научных сотрудников 9395 (МО 2001).

Правительство Малайзии связаны экономического развития, образования и предполагает, что страна будет региональным образовательным центром. С этой целью правительство создало Национальный Совет по аккредитации для регулирования деятельности, связанной со всеми аспектами образования, таких, как инфраструктура, учебная программа и человеческие ресурсы для повышения эффективности и стандартизации образования, особенно в частных высших учебных (LAN, 1998).

Обследование частных учреждений образования показывают, что многие из этих учреждений предлагают курсы в таких областях, как бухгалтерский учет, бизнес-исследований и компьютерных исследований, которые не требуют больших затрат капитала (Tan, 2002). В конкурентной тенденция числа студентов, экономически доходов расчетов, ограниченные возможности для существенных изменений в методы работы, финансирование для академической карьеры, вряд ли получить высокий приоритет.

Цели исследования

Это исследование имеет три цели. Во-первых, определить, если эффекты гендерный фактор восприятия карьеры влияния в области подбора, подготовки и продвижения по службе; работы и карьерного развития, а также семьи и карьеры вопросов. Вторая цель заключается в проверке любых значительных различий между этническими группами, как Малайзия многонационального общества людей, принадлежащих к трем различным этническим группам, и переменные, касающиеся карьеры восприятия. В-третьих заключается в изучении влияния академических должностей по карьерной восприятия.

Методология исследования

Опрос был проведен в 2002 году с помощью опросов в состав которого входят в общей сложности 30 конструкций. Эти конструкции были сгруппированы по трем основным категориям отбора, подготовки и продвижения по службе; работы и карьерного развития, а также семьи и карьеры вопросов. Каждая из этих групп было 10 вопросов, где ответы были измерены по шкале 5point Лайкерта. Демографические переменные, такие как пол, назначение, этнической принадлежности, образовательного ценза, семейного положения, образовательного учреждения и опыт в академической также было направлено потенциальных респондентов.

Академический сотрудников, работающих в различных частных высших учебных заведений в Малайзии приняли участие в исследовании через Интернет со ссылкой на веб-сайт, а также по почте анкеты. Адреса электронной почты были случайно получить, посетив веб-сайты различных высших учебных заведений. Сообщения электронной почты были отправлены с пояснительным заявлением, содержащим веб-ссылку, а также документ в качестве вложения. Снежный ком выборки были использованы из-за трудностей в достижении академических сотрудников в Малайзии. Участникам было предложено обеспечить направление других преподавателей, которые готовы были ответить на опрос. 500 анкеты были разосланы потенциальным респондентам.

Анализ и обсуждение

Всего из 174 полностью заполненных анкет были использованы в конечном счете. Демографический профиль респондентов представлены в таблице I. респондентки Outnumbered мужчин почти 1,5:1 о том, что женщины в целом предпочитают карьеру в преподавании.

С точки зрения этнической группы, китайский составляли самую большую группу (40,2%), далее следуют малайцы (29,9%) и индейцы (21,3%). Другие респонденты составил 8,6 процента образца.

60,9% опрошенных были заняты в частных колледжах; академий и институтов, а остальные находятся в частных вузах (36,2 процента). 67% респондентов работают в качестве преподавателей. 27% от общего числа респондентов, занимающих руководящие преподавателей или более высокие должности. Репетиторы приходилось на оставшиеся 7,5 процента. Респонденты, которые были пять или менее лет опыта работы в научных промышленности составили большинство респондентов (48,9 процента). Те, у кого 5 лет меньше, чем 11 лет опыта работы (30,5 процента), а затем тех, кто 11 лет меньше, чем 17 лет опыта работы (11,5 процента), вслед за ними. Лишь небольшая часть опрошенных (8,6 процента) было 17 или более лет академическим опытом.

Цель I - Влияние гендерных аспектов на восприятие Карьера Влияние

Перед вычислением средств и Т-тест результаты, комплектующих изделий для каждого из 3 группы, в частности, отбора, подготовки и продвижения по службе; работы и карьерного развития, а также семьи и карьеры вопросов, были протестированы на внутреннюю непротиворечивость использованием коэффициента альфа Кронбаха. Альфа-баллов за три группы 0.7018,0.6136 и 0,6862, которые будут признаны приемлемыми (Нанолли, 1978).

Подбор, обучение и продвижение

В таблице II содержится обзор средней оценки и стандартное отклонение мужского и женского пола респондентов на восприятие влияния карьеру в области подбора, подготовки и продвижения по службе. T-тест был также вычислить найти, если какие-либо существенные различия между этими двумя группами.

Таблица показывает, что мужской персонал полностью согласны с тем, что они не могут сосредоточиться на научных кругов, как они часто охватывает non-academic/administrative функций (среднее значение = 3,29, SD = 1,099). Далее следует понимание того, что строгое подготовка кадров для развития карьеры (среднее значение = 3,16, SD = 1,128). Самый высокий уровень разногласий среди мужчин-респондентов относится к мнению, что пол не является проблемой в развитии карьеры (среднее значение = 1,97, SD = 1,029).

Женщины показали высокий соглашения в их восприятии, что строгое подготовка кадров для развития карьеры (среднее значение = 3,41, SD = 1,228). Они также согласны в том, что отсутствие концентрации на научных часто по той причине, что они должны охватывать и другие часто non-academic/administrative функций (среднее значение = 3,36, SD = 1,114). Далее следует понимание того, что их учебные заведения являются справедливыми в их продвижения по службе (среднее значение = 3,13, SD = 1,134). Меры, которые имели высокую степень разногласий касается восприятия, что гендерный не представляет собой проблему в развитии карьеры (в среднем = 2,16, SD = 1,075). Как правило, высокое стандартное отклонение для обеих групп свидетельствуют о том, что есть в большей степени изменения среди респондентов, особенно с учетом стандартного отклонения значений для обеих групп вились вокруг значения 1.

Для изучения восприятия два гендерных групп в этой области отбора, подготовки и продвижения по службе, т-тесты не проводились. Из испытаний, только 2 из 10 мер, оказались значительными. Было обнаружено, что женщины считают сильнее, чем мужчины в частных учебных заведениях быть справедливым в их политику набора (pvalue = 0,035). Существовал также значительная разница между мужским и женским персоналом, когда дело дошло до их представления в академических перспективы награждения в первую очередь нефинансовых условий (р-значение = 0,032). Женщины сильнее состоялось представление, когда дело дошло до нефинансовые вознаграждения. Существовали никаких существенных различий между двумя группами мужчин и женщин при других мер были сопоставлены.

Работа и карьера развития

Таблица III представлен обзор средней оценки мужчин и женщин, опрошенных на их восприятие карьеры влияние в области работы и развития карьеры.

Мужской персонал полностью согласны, что преподавательский состав реагировать позитивно по отношению к служебной аттестации (среднее значение = 3,07, SD = 0,886). Далее следует понимание того, что системы служебной аттестации используются свои учебные заведения были справедливыми или цель (среднее значение = 3,00, SD = 1,079). Самый высокий уровень разногласий среди респондентов-мужчин в этой области работы и развития карьеры относится к предполагаемой поддержки в условии их непосредственными руководителями отделений (среднее значение = 2,10, SD = 0,860).

Женский персонал показал высокий соглашения в их восприятии, что системы служебной аттестации, работающий в этих учреждениях был справедливым и объективным (среднее значение = 3,10, SD = 1,116). Это тесно следуют соглашению, что академические штабы реагируют положительно к служебной аттестации (среднее значение = 3,09, SD = 1,025). Меры, которые имели высокую степень разногласий относится к мнению, что работать независимо от других научных сотрудников была благословением для них (среднее значение = 2,42, SD = 0,989). В общем и целом, поскольку стандартное отклонение значения для обеих групп вились вокруг значения 1, высокое стандартное отклонение указывает на большую изменения в ответах обеих гендерных групп.

На основе сравнительного, Т-тест результаты показывают, что лишь одна из 10 мер значительно отличается от мужского и женского академического персонала. В этой области, как гендерные группы были существенно различные представления о той поддержке, которую они получили от их непосредственного начальника отдела (р-значение = 0,022). Женский респондентов оказались твердое представление о поддержке, оказываемой по отношению к респондентов-мужчин. Кроме того, не было никаких других существенных различий между двумя группами мужчин и женщин.

Семья и карьера вопросам

Таблица IV дается обзор среднее между оценки гендерных групп в связи с их представлениями о семье и карьере вопросов.

Муж респондентов полностью согласны, что семейные обязанности делать ограничить их стремление добиваться продвижения по службе (среднее значение = 3,59, SD = 1,252). Существует также соглашение о вмешательстве семьи обязательств по их гибкости сменить профессию (среднее значение = 3,36, SD = 1,306). Меры на самом высоком уровне раздора было связано с их убеждениями по поддержке семьи на их карьеру (среднее значение = 2,00, SD = 0,970).

Женский респондентов показал высокий соглашения в предельном обязательств фактор семьи в их стремлении добиваться продвижения по службе (среднее значение = 3,56, SD = 1,330). Они также согласны с обязательствами, вмешательства семьи на их гибкость сменить профессию (среднее значение = 3,03, SD = 1,325). Они не согласились на наиболее меры поддержки, которую они получили от своих семей на их карьерному росту (среднее значение = 1,74, SD = 0,931). Кроме того, поскольку стандартное отклонение значения для обеих групп вились вокруг значения 1, высокое стандартное отклонение, указали, что большие изменения в ответах обеих гендерных групп.

На сопоставимой основе, хотя всего лишь несколько существенных различий между гендерных групп в обеих областях предварительного исследования, тем не менее, более существенные различия наблюдаются в области семьи и карьеры вопросов. Четыре из 10 вопросов, оказались совершенно иными. Исследование показало, что мужчины и женщины респондентов существенно разошлись в своих представлений о семье влиятельного соображений власть на их выбор карьеры (р-значение = 0,046). Существовали также значительные различия, когда речь идет о мужских и женских убеждений респондентов о той поддержке, которую они получили от своих семей в своей карьере (р-значение = 0,081). Кроме того, мужчины состоялась сильнее убеждения, что секрет успешной академической карьеры зависит от семьи поддержки, которую они получили (р-значение = 0,031). Это было сделано в соответствии с другим существенное различие между нашли гендерных групп. Женский персонал сталкиваются с более серьезными трудностями, когда дело дошло до жертвуя личным временем, для достижения их текущий рабочий статус по сравнению с мужчинами (р-значение = 0,001). 6 других вопросов, оказались незначительными.

Цель II - Влияние внешности на восприятие Карьера Влияние

Малайзия называется многокультурного общества составе различных групп людей, с уникальным опытом. Страны, как правило, состоит из 3 основных рас. Этнические малайцы составляют немногим более половины от общего населения Малайзии в то время как среди не-малайский, этнического населения Китая составляют большинство, а затем с индейцами. В силу своего многонационального черта, исследование предполагает, что этническая принадлежность является фактором, который влияет на восприятие карьеры влияния. Чтобы сравнить эффект от этнической принадлежности, ANOVA был испытан во всех конструкций, соответственно.

Подбор, обучение и продвижение

Результаты, касающиеся этой области карьеры влияние, указывают на значительные различия наблюдаются по двум из 10 мер. Это были, во-первых, пол был не представляет собой проблему в карьере влияния (F = 2,3034, р-значение = 0,079), а затем, что сотрудники не могут сосредоточиться на научных кругов, как они часто занимаются неакадемических / административные функции (F = 3,0515, р-значение = 0,030). Другие переменные не выявили существенных различий.

Работа и карьера развития

За ответы в соответствии с работы и группировки развития карьеры, существенных различий следует отметить, включены только два из 10 мер, а также. С одной стороны, было существенное различие в восприятии респондентов, на поддержку, которую они получили от своего прямого начальника отдела (F = 2,1932, р-значение = 0,091). Кроме того, ответы существенно отличаются между этническими группами, когда речь идет о существовании наставника роль, которую играют своих старших сотрудников (F = 2,2150, р-значение = 0,088). 8 другие переменные оказались незначительными.

Семья и карьера вопросам

В группе, связанные с семьей и карьерой вопросов, 3 из 10 мер, оказались совершенно иными. Различные этнические группы провели различных уровнях убеждений об уровне вмешательства свои обязательства в семье на возможность изменить карьеру (F = 2,2453, р-значение = 0,085). Другая мера существенно отличается наблюдаемых, связанные с подготовкой респондентов в раскрывая при этом свою карьеру ради семьи (F = 3,1519, р-значение = 0,026). Наконец, еще один аспект существенное различие не было найдено, полагая, что секрет успешной академической карьеры зависит от поддержки семьи (F = 2,4751, р-значение = 0,063). Другие конструкции были признаны незначительными.

Цель III - Влияние квалификации на восприятие Карьера Влияние

Обучение персонала, занятого в частные вузы имеют разнообразный уровень образования достижения. Данные, полученные из личного профиля респондентов указывают, что персонал, начиная от квалификации высшего диплома бакалавра степень магистра и даже кандидат владельцев. Учитывая разнообразие в высшей квалификации, исследование направлено ли это повлияет на карьеру восприятие различных держателей образования. Опять же, чтобы сравнить эффект квалификации, ANOVA был испытан во всех конструкций, соответственно.

Подбор, обучение и продвижение

Существенные различия наблюдались два из десяти мер. С одной стороны, существенные различия наблюдаются в награду, в первую очередь, не связанных с финансовой точки зрения респондентов, академических перспективы (F = 2,9406, р-значение = 0,035). Кроме того, существенные различия были отмечены в надежде, что перерыв может привести к повреждению респондентов будущего карьерного роста (F = 5,1887, р-значение = 0,001). Другие переменные не выявили существенных различий.

Работа и карьера развития

Для ответов в соответствии с работы и развития карьеры группировки, существенные различия наблюдаются включен только один показатель. Ответы существенно отличается между различными уровнями квалификации владельцев когда речь идет о поддержке респондентов считали, что они получили от своего прямого начальника отдела (F = 2,4616, р-значение = 0,064). 9 другие переменные оказались незначительными.

Семья и карьера вопросам

Наконец, 3 из 10 мер в этой области семьи и карьеры вопросы оказались существенно различаются. Различные держатели квалификации имели различные взгляды и возможности объединить свои семейные обязанности и свою карьеру в научных хорошо (F = 2,4099, р-значение = 0,069). Другая мера существенно отличается наблюдается было связано с восприятием респондентов, что малазийская семей в равной степени способны поддерживать и отказ от карьеры в академических кругах, независимо от пола (F = 2,3037, pvalue = 0,079). Еще один аспект значительные разницы в восприятии респондентов на личное время они считают, что придется пожертвовать, чтобы получить, где они сегодня (F = 3,3975 р стоимости = 0,019). Другие конструкции были признаны незначительными.

Заключение

Хотя это исследование выявило некоторые интересные результаты, читатели должны быть осторожными о внесении поспешных выводов. Результаты этого исследования носят предварительный характер и нуждается в дальнейшей проверке. Расширение охвата выборки по большей географическое положение будет способствовать повышению эффективности этой работы. Более специализированные исследования, состоящие только из частных университетов может выделить много различий, как университеты внимание академическую карьеру в области научных исследований и публикаций, в отличие от других учреждений образования, которые специализируются на преподавании. Последствия для управления будет означать, что восприятие само по себе не может быть убедительным в оказании влияния на карьеру в академических кругах. Другие аспекты включают в себя внутренний маркетинг, альтернативные возможности трудоустройства в капралы секторах, экономический климат

Ссылки

[1] Остин, A.E. (2002). Подготовка нового поколения факультета: Высшая школа, как социализация к академической карьере. Журнал высшего образования, 73,94122.

[2] Барр, Р. Б.,

[3] Бухбиндер. H. (1993). Рыночной университета и изменению роли знаний. Высшее образование, 26, 331-347.

[4] Гилберт, С. В. (1996). Изготовление Большинство Низкая революции. Изменение 28 (2), 1023.

[5] Зеленый, K.C. (1999). Когда пожелания сбываются: Колледжи и сходимости Access, на протяжении всей жизни и технологии. Изменение, 31 (2), 11-15.

[6] Келлер, G. (2001). Население Новой высшего образования. Обзор высшего образования, 24,219-235.

[7] LAN (Лембага Akreditasi Негара) (1998). Руководящие принципы, процедуры и критерии стандартов и качества анализа курс частных высших учебных заведений, 2nd Edition. LAN-GP98-02.

[8] Ли, M.N.N. (1994). Частное высшее образование в Малайзии: социальные последствия. Образовательный журнал, 21 (2) и 22 (1), 157 - 167.

[9] Левин, А. (2000). Будущее колледжей: 9 неизбежных изменений. Хроника высшего образования (27 октября), B10-B11.

[10] Министерство образования (МО) (2001-2010). Развития образования. Департамента частного образования.

[11] Нанолли, J. (1978). Психометрии теории, 2 изд., Нью-Йорк McGraw Hill.

[12] Райс, R.E. (1998). Изготовление место для новой американской Scholar. Новые подходы к расследованию

[13] Райс, R.E., Sorcinelli, доктор медицины,

[14] Шустер, J.H. (1999). Предисловие. В RJ. Менджес

[15] Sohail. S, Jegatheesan. R и Нор Azlin, (2-4 апреля 2002). Качество практики в секторе высшего образования: малазийский пример. 7-я Международная конференция по ISO 9000

[16] Sohail. S и Саид, M (2-4 июля, 2001). Частное высшее образование в Малайзии: Изучение студентов степень удовлетворенности и ее стратегические последствия. Академии маркетинга конференции 2001, Маркетинг "Одиссеи". Кардифф школы бизнеса Университета Кардиффа.

[17] Сиверсон, П. (1996). Новый учебный год американские: проблемы и возможности? CGS Communicator, 29 (8), 7-8, 11. Вы можете помочь World Wide Web: <a target="_blank" href="http://www.capnet.org/vcr/cctr610.htm" rel="nofollow"> http://www.capnet.org/vcr / cctr610.htm </ A>

[18] Тан, смесь акриловых мономеров (2002). Частные Малайзии высшего образования - глобализация, приватизация, преобразование и рынки, Лондон, АСЕАН, Academic Press.

[19] Зимняя, Р. Тейлор, Т. и Sarros, J. (2000). Проблема в Милл: Качество вопросов учебной работе жизни в рамках всеобъемлющего австралийского университета. Исследования в области высшего образования, 25 (3), 279-294.

Леонг Lit Hei

Университет Монаш, Малайзия

М. Садик Sohail

Университет имени короля Фахда, Саудовская Аравия