Факторы, влияющие на сотрудников Карьера стратегии внедрения в промышленность информационная служба: Superior Стиль лидерства и мотивации сотрудников Достижение?
Целью настоящего исследования является изучение взаимосвязи между начальника стилей руководства и мотивации достижения подчиненного на карьере принятия стратегии подчиненными в отрасли информационной службы на Тайване. Canonical корреляционного анализа и Т-тест, были использованы для анализа данных. Результаты показывают, что начальника стиль руководства не имеет отношения к подчиненному принятия карьеры стратегии, но мотивации достижения подчиненного оказывает существенное влияние на их принятие стратегии карьеры. Дополнительное, высокой мотивации работников достижения принять карьеры стратегии чаще, чем низкая мотивация сотрудников достижение.
1. Введение
Наряду с быстрым прогрессом информационных технологий (ИТ), растет зависимость от информационных технологий для промышленности и более сложных информационных приложений, доля информационных услуг, предоставляемых ИТ становится все выше и выше. Индустрии информационных услуг предназначен для обеспечивать информационное обслуживание, в том числе пакет программного обеспечения "под ключ" системы, системная интеграция, профессиональное обслуживание, обработки данных и сети. Спрос на рабочую силу и удержание специалистов в отрасли станет одной из основных проблем для промышленности информационной службы. В настоящее время нехватка рабочей силы в информационной индустрии сил поставщикам привлечь специалистов из других корпораций, с привлекательными предложениями. Высокая текучесть кадров приведет к большим потерям для предприятий, занимающихся. Чтобы сохранить сотрудников и их преданность корпорации и вывести их значения для предприятия, предприятие должно внести работников карьера достижения важных целей в рамках развития этой организации. По этой причине, предприятия должны понимать, сотрудников карьеры стратегий и их влияния, а также помочь им достичь своих целей в карьере и повысить их производительность, которая, в свою очередь, может 'нажать' производительность предприятия в целом вперед к цели постоянного управления и экономического роста.
Влияет на карьеру стратегии многочисленны, в основном, они могут быть классифицированы как экологический фактор, личные качества и опыт, а также необходимости и значения [22, 24]. Лидерство это способность, что влияет на членов для достижения своих целей [21], поэтому мы предпринимаем стили руководства начальников представляют собой экологический фактор, в данном исследовании. Среди многих личностных особенностей, мотивации достижения обычно касается отдельных работу и работу отношения [20, 21], а деление на три Макклеланд "потребностей теории [15] также считает, мотивации достижения, как один из трех основных потребностей, влияющих на деятельность людей. Таким образом, это исследование мотивации достижения использует в качестве индикатора индивидуальных особенностей и потребностей. Отношения между этими двумя переменными и карьера стратегии будут изучены с целью изучения отношения между начальником стиль руководства и мотивации достижения подчиненного на этом карьеру между подчиненными стратегии принятия в отрасли информационной службы ..
2. Обзор литературы и научно-исследовательский гипотез
Карьера стратегии является метод лица или поведение для достижения своей карьеры в целевой организации [4]. Применение карьеры стратегий может ускорить скорость лица продвижения в организации и повышение уровня оплаты [2, 3, 4, 6]. Томпсон и др.. [27] были первыми исследователями предложить концепцию карьерной стратегии. Они определяют стратегию карьеры в соответствии с изменениями членов работу во время их опыта работы, которые можно разделить на четыре типа: стабильный, профессиональный, организационный и свободного типа. Гулд и Пенли [4] предлагают семь стратегий, таких, как создание возможностей расширенного участия работу, self-nomination/self-presentation, ищу профориентации, создание сетей, заключение соответствия, а также другие укрепления в интересах отдельных ходе карьеры. Кроме того, использование Гулд и масштаб Пенли [4], Ю. [29,30] произвел эмпирических исследований в нефтехимической промышленности Тайваня, в то время Гатри и др.. [5] исследовали отношения между личностью и карьера стратегии бухгалтеров США. Масштаба элементов в карьере стратегии разработаны меры Гулд и Пенли [4], более четкие, более конкретные, оперативные и включать другие типы стратегий, поэтому они выбрали в качестве содержимого карьеры стратегии в данной работе ..
Лидерство это способность, что влияет на членов движения к достижению цели [21]. Misumi [16] построил PM (техническое обслуживание производительности) масштабе, что меры руководства поведения, которая разделяет лидер поведения в двух измерениях, как ни рабочих ориентированной на конечный результат или группы обслуживания направленность. Рабочая ориентированной на конечный результат показывает, что лидер возлагает миссию и строго контроля в изучении эффективности работы подчиненных по результатам. Группа технического обслуживания ориентированных означает, что чтобы сделать группу достичь поставленной цели, лидер дает свою озабоченность и достаточные разрешения в течение рабочего процесса, и хотел бы сохранить хорошее взаимодействие с подчиненными. Эти два вида классификации аналогичны методам инициирования рассмотрения структуры и масштабов предложенный в Университете штата Огайо [26] и subordinateoriented и производственно-ориентированной размерами от Мичиганского университета [10]. Масштабы г. был широко используется в Японии, США, Англии, Гонконге, Тайване и Китае [14,17, 18,23] и было показано, является значительным и надежности. В этом исследовании, стиль руководства г. шкале [16] была использована.
Достижение мотивации является очень влиятельным фактором мотивации сотрудников работе [20], а власть, которая управляет лицо продолжить успех и идея, что делает человек хотят, чтобы преодолеть препятствие, полный трудных миссий и превзойти других людей [1]. Стирс и Портер [25] сообщают, что работники, которые имеют высокую мотивацию достижения показывали более высокую производительность труда, чем те, кто имеют низкую мотивацию достижения. С точки зрения целей, Jagacinski и Николс [8, 9] показывают, что достижение мотивации действий и поведения, когда человек ожидает достичь цели, и людей действий и поведения зависит от окружающей среды и личности. Helmreich и Спенса [7] показывают, что личная мотивация достижения состоит мастерства, работы ориентации, конкуренция и личная беспечность. В исследовании достижения работника мотивации и карьерного стратегии, Ю. [29] исследовали рабочей силы в нефтехимической промышленности, и обнаружили, что среди высоких достижения сотрудников принятия карьеры стратегии было связано с созданием возможностей, расширение работы участия, а также самовыдвижения значительно больше чем работники с низкой мотивацией достижения.
По данным исследовательской литературе, условия этого исследования являются следующие:
H1: стиль руководства Superior имеет значительное влияние на карьеру принятия стратегии подчиненными
H2: достижения мотивации подчиненных имеет значительное влияние на их принятие стратегии карьеры.
H2-1: Существует значительная разница в принятии стратегии карьеру между высоким уровнем мотивации достижения и низкая мотивация достижения подчиненных.
3. Методология исследования
Исследование было проведено путем опроса. Вопросник состоял из четырех частей. Первая часть касается стратегии респондентов карьеры. Как отмечалось ранее, стратегия карьеры инвентаризации (CSI) [4], которая насчитывает 26 вопросов, была использована для оценки стратегии карьеры. Вторая часть касается начальника стиль руководства. Это исследование изменяет г. инвентаризации [16] измерения ведущих поведения. Есть 8 вопросов в общей сложности, с 3, связанных с ориентированной на конечный результат измерения и 5 относится к группе технического обслуживания ориентированных измерение. Третья часть вопросов мотивации достижения. Это исследование основывается на Helmreich и [7] вопросник Спенса, изменение включать в себя 9 вопросов. Масштаб fivepoint Лайкерта от 1 (очень не согласен) до 5 (очень согласованию) был адаптирован для указанных выше 3 запасов. Четвертая часть основных данных, которые в первую очередь понять демографической структуры образцов. В попытке подтвердить целесообразность содержания анкеты, до анкетного исследования был выполнен, летчик-испытатель был дан 15 EMBA студентов. Это исследование было проведено на сотрудников, работающих в 100 компаниях случайно выбранных из 733 компаний, указанных в 3 Тайвань профессиональных групп, служебную информацию.
4. Результаты исследования
4,1 Анализ достоверности и надежности
Таблицы 1 до 3 представлены результаты валидности и надежности тестов. Построить действия был опробован используя пункт к общей корреляционного и факторного анализа на трех инструментах. Для сходящихся действия, предметов, имеющих пункта к общей оценки корреляции меньше 0,4 были исключены из дальнейшего анализа. Пункта к общей корреляции все инструменты все положительные и значительные на 0,001 уровне. Это исследование использует факторный анализ, чтобы извлечь размеры карьеры подчиненного стратегии, мотивации достижения, а также начальника стиль руководства, и для основе последовательного анализа. Факторный анализ используется также для проверки дискриминанта действия [12]. Для факторный анализ, анализ главных компонент с varimax и собственного вращения большей, чем 1 и фактор нагрузки большей, чем было использовано 0,4 [11]. Четыре размеры были извлечены для карьерного стратегий. Они профессиональной ориентации и создания возможностей, self-nomination/self-presentation, другие улучшения и расширенного участия работы. Два измерения были произведены на стиль руководства. Они группы обслуживания ориентированных и рабочих performanceoriented стилей руководства. Два измерения были произведены для достижения мотивации. Они участие задачи, превалируют над другими.
Кронбаха Для стилей руководства, значения варьировали от 0,7941 до 0,8672. Для достижения мотивации, варьировали от 0,6968 до 0,7860. Это показывает, что во всех масштабах значительные надежности [19] ..
4,2 Отношения между стиль лидерства Superior и подчиненных на достижение Мотивация карьеры Стратегии подчиненного Утверждение
Мы принимаем каждого измерения в стилях лидерства и мотивации достижения в качестве независимых переменных, и каждый аспект стратегии карьеру в качестве зависимых переменных, с тем чтобы определить связь между начальника стиль лидерства, мотивации достижения подчиненных на подчиненных принятия стратегии карьеры. Canonical корреляционного анализа используются для получения линейной комбинации с максимально простая корреляция между этими двумя группами переменных.
В каноническом анализе соотношения начальника стиль лидерства и карьеры стратегии подчиненного, две группы канонических функций получены (табл. 4). Не все группы канонических функций заслуживает объяснений после того как они создаются. Они должны быть дальнейшие экранированный решить, сколько групп канонических функций должны быть использованы. По Торндайк [28], критерий отбора: CR2 (канонический коэффициент корреляции площади) значение должно быть больше, чем 0,1, F-значение должно быть значительный уровень избыточности и индекса (RI) должен быть больше 0,1. Канонических функций, которые относятся на все три оценки критериев, стоит дополнительных разъяснений. Согласно таблице 4, не существует какой-либо группы канонических функций стиль лидерства и карьеры стратегии с соблюдением указанного выше критерия отбора. То есть, нет линейной зависимости сочетание стиля руководства и карьера стратегии. Таким образом, Hl не поддерживается.
В каноническом анализ результатов подчиненного мотивации и карьерного стратегии, 2 группы канонических функций получены (табл. 5). По Торндайк [28], только первая каноническая функция нуждается в пояснении. Ламберт и Дюран [13] указывают, что, если абсолютное значение канонических загрузки независимых переменных больше 0,3, это означает, что независимая переменная имеет сильную способность предсказывать. Согласно таблице 6, участие задачи, превалируют над другими мотивации достижения имеют сильные прогнозирования возможности для карьеры подчиненного стратегии принятия в отрасли информационной службы. Таким образом, H2 поддерживается.
Согласно первой группы канонических функций в таблице 5, между объяснить способность (канонический коэффициент корреляции) между двумя переменными, мотивации достижения и карьера стратегии, является 0,599. В каноническом нагрузок предиктор переменных (табл. 6), абсолютные значения "задача участия" (1,000) и "превалирует над другими" (0,324) больше, чем 0,3. В каноническом нагрузок критерий переменных, абсолютные значения "self-nomination/self-presentation" (0,902), "ищет профессиональной ориентации и создание возможностей" (0,875), "расширенное участие работы" (0,382) и "другие повышение "(0,334) больше, чем 0,3. Это означает, что подчиненных, которые делают значение "задача участия" и "превалирует над другими", как правило, принимают стратегии "self-nomination/self-presentation", "ищет профессиональной ориентации и создание возможностей", "расширенное участие работы" и "другие повышение "подробнее. SMC (площадь множественной корреляции) в таблице 6 мер возможности зависимые переменные и независимые переменные объяснить соответствующие изменения независимых функций или зависимых функций. SMC задачи участия, превалируют над остальными 100,00% и 10,50% соответственно ..
Результаты, приведенные выше, показывают, что существует значительная позитивная взаимосвязь между достижением мотивации подчиненных и его / ее карьеры стратегии принятия. Кроме того, в этом исследовании, в соответствии с испытуемых 'баллов по мотивации, разделив их на высокую мотивацию достижения и низкой мотивации достижения группы сравнению со средним баллом (3,5973), что дало возможность изучить дифференциации по принятию стратегии карьеры высокой мотивации достижения сотрудников и сдержанному мотивации работников достижение. Чтобы убедиться, H2-1, это исследование используется г-тест. Таблица 7 показывает, что высокая мотивация достижения сотрудников принять карьеры стратегий более низкой мотивации работников достижение. Таким образом, H2-1 поддерживается.
5. Обсуждение и выводы
Это исследование изучило воздействие начальника стиль руководства и мотивации достижения подчиненного на карьере подчиненного стратегии в индустрии информационной службы. Результаты показывают, что начальника стиль руководства не оказывает существенного влияния на карьеру принятия стратегии подчиненных, но мотивации достижения подчиненного оказывает существенное влияние на их принятие стратегии карьеры. Почему влияние официального лидера "лишних" для подчиненных принятия стратегии карьеры? В сфере служебной информации, характеристики сотрудников с высоким уровнем образования, хорошей профессиональной подготовки и профессиональной ориентации могут заменять или нейтрализовать влияние лидеров и лидерства. Организационные и характеристики работы, такие как явные формализованных целей, жестких правил и процедур, и сплоченной команды работают также может заменить потребность в поддержке официального лидера.
Существует значительная положительная связь между достижением мотивации подчиненных и его / ее карьеры стратегии принятия. Особенно в задачу участие, это наиболее важный аспект мотивации достижения подчиненных, направленные на повышение своего принятия карьеры стратегии. Таким образом, как укрепить подчиненных мотивации и задачи участия в целях повышения их принятия карьеры стратегии, а затем для достижения своих карьерных целей это большой вопрос, что начальники должны думать о. Предприятие может начать с работы по реорганизации "сочетания должностных обязанностей с личными специальности и интересов" и "усиления работы разнообразие, значимость и целостность" содействовать смысле подчиненных достижения. Дополнительное, высокой мотивации работников достижение может принять карьеры стратегии чаще, чем низкая мотивация сотрудников достижение. Высокие достижения мотивации работников с более сильным мотивом обучения и стремление к лучшей обычно объясняют свой успех в личных усилий и способностей. Они должны, как следствие, постоянно улучшающие свои знания и навыки, и, следовательно, действовать с планами и целями. Напротив, низкая мотивация сотрудников достижения мало заботятся об успехе своей карьеры, и поэтому, как правило, держать пассивное отношение к принятию стратегии карьеры ..
Из-за ограниченного Цель данного исследования, это исследование не может принять все влияет на карьеру стратегии во внимание. Кроме того, его результаты могут быть ограничены, как все предметы камеры от одной отрасли в одной стране, отрасли информационных услуг в Тайване. Будущие исследования должны расследовать других факторов, таких как персональные фоне внутренних и внешних факторов предприятия и даже исследовать и сравнить различных отраслей промышленности. Кроме того, стабильность усыновления карьеры стратегию с течением времени и является ли усыновление карьеры стратегии, связанные с различными этапами развития карьеры также должны быть рассмотрены.
Ссылки
[1] Arkoff, А. (1968), настройка и психического здоровья, Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGrawHill.
[2] Beehr, Т. А., Табер, Т. Д. и Walsh J.T. (1980), воспринимается мобильности каналов: Критерии для внутриорганизационных мобильности работу, организационное поведение и деятельность человека 250-264 26.
[3] Гулд, С. (1979), особенности карьеры планированием в сторону повышения, мобильных профессий, Академия управления Журнал 22 539-550.
[4] Гулд, С. и Пенли, Л. (1984), карьера стратегий и заработной платы прогрессии: изучение их отношения в муниципальных бюрократии, организационного поведения и деятельности человека 244-265 34.
[5] Гатри, ДП, Кот, К. Дж и Schwoerer, CE (1998), Управление карьерой стратегии: роль личности, журнал управленческих Психология 13 (5 / 6) 371-386.
[6] зале DT (1976), Карьера в организации, Pacific Palisades, CA: Goodyear.
[7] Helmreich, RL и Спенса, JT (1978), работы и семьи вопросник ориентации: объективный инструмент для оценки компонентов мотивации достижения и отношение к семье и карьере, JSAS Каталог отдельных документов в области психологии 8 (35) 21 - 35.
[8] Jagacinski, CM и Nicholls, JG (1984), Концепции способности и связанной с ними влияет на участие задачи и эго участия, журнал Психология образования 76 909-919.
[9] Jagacinski, CM и Nicholls, JG (1987), Attributional фокус похвалы и внутренней мотивации детей: Администрация роли мужчин и женщин, журнал Психология образования 79 107-114.
[10] Кан, Р. Кац, D. (1960), "Лидерство практики по отношению к производительности труда и моральный дух, в Картрайт Д. и А. Цандер (ed.), групповая динамика: исследования и теория, New York, NY: Харпер и Роу.
[11] Кайзер, HF (1958), varimax Критерий аналитического вращения факторного анализа Psychometrika 23 (3) 187-200.
[12] Kerlinger, Ф. (1986), Фонд поведенческих исследований, третье издание, Форт-Уэрт, штат Техас: Holt, Rinehart и Уинстон.
[13] Ламберт, З. и Дюран, Р. (1975), некоторые меры предосторожности при использовании канонического анализа, журнал по маркетинговым исследованиям 12 (4) 468-475.
[14] Ли, Д. (1999), исследования по стилю, удовлетворение общения и руководства эффективности в пищевой промышленности-сравнительный анализ между Тайванем и материковым Китаем, Чжан Чжун журнал 3 (1) 49-64.
[15] McClelland, DC (1985), человеческой мотивации, Glenview, IL: Скотт, Форесман и компании.
[16] Misumi, J. (1985), поведенческих наук лидерства: междисциплинарная программа исследований японского, Ann Arbor, MI: Мичиганский университет Press.
[17] Misumi, J. (1995), развитие в Японии производительность обслуживания (PM) теории лидерства, журнал по социальным вопросам 51 (1) 213-228.
[18] Misumi, J. и Петерсон, М. Ф. (1985), выполнение технического обслуживания (PM) теории лидерства: Обзор японского научно-исследовательской программы, административное Science Quarterly 198-223 30.
[19] Наннолли, JC (1978), психометрии теория, New York, NY: McGraw-Hill.
[20] Пулен, JE (1994), работы и организационные задачи высказывающих социальных изменений стратегии карьеры работника: панель исследования, администрирование в социальной работе 18 (1) 21-39.
[21] Роббинс, П. (2001), организационное поведение, Верхняя Река Седло, NJ: Prentice Hall.
[22] Ро, А. (1957), Ранняя детерминанты выбора профессии, журнал психолог-консультант 4 212-217.
[23] Смит, PB, Misumi, J., Тайеб, М., Петерсон, М., Бонд, M. (1989), Об общности стиля руководства мер в разных культурах, журнал Психология Труда 62 (2) 97 - 109.
[24] Souerwine, AH (1978), карьеры Стратегии: Планирование личных достижений, New York, NY: AMACOM.
[25] Steer, Морская пехота Великобритании и Портер, LW (1991), мотивация и работа Поведение Hightstown, NJ: McGraw-Hill.
[26] Stogdill, Р. М. и куны, А. Е., ред. (1951), лидер поведение: его описание и измерения, исследования монографии № 88, Columbus, OH: Университет штата Огайо.
[27] Томпсон, J. D, Avery, RD и Карсон, Т. (1968), профессий, персонала и карьеры, образования администрации Ежеквартальный 46-31.
[28] Торндайк, Р. (1978), корреляционной процедуры для исследований, Нью-Йорк, Нью-Йорк: Гарднер.
[29] Ю., CC (1994), эмпирические исследования по изучению воздействия достижения мотив, работа ценности и организационный климат по карьерной стратегии работников нефтехимической промышленности Тайваня, материалы Национального научного совета, ROC, часть C: Гуманитарные и социальных наук 4 (2) 286-304.
[30] Ю., CC (1995), сравнительное изучение стратегий карьеры сотрудников в нефтехимической промышленности, журнал трудовых ресурсов 3 1-27.
Ин-Го Фэн
Национальный университет Гаосюн, Тайвань
Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:fredkuo@nuk.edu.tw"> fredkuo@nuk.edu.tw />
