Страх успеха и боязнь показаться некомпетентным: изучению африканских Ученики американских женщин бизнеса

Это исследование было, предназначенных для расширения работы предыдущих исследований, посвященных изучению страх успеха и боязнь показаться некомпетентным, особенно в отношении того, как они влияют на отношение к женщинам. Основное внимание в этом исследовании был афро-американцев. Выборка состояла из 50 женщин и 42 мужчин афро-американцев студентов старших курсов. Эти люди закончили Страх успеха масштаба, страх показаться некомпетентным масштаб и отношение к женщинам шкале. Существенные различия были обнаружены между мужчинами и женщинами в отношении к женщинам, а шкала на страх успеха и боязнь показаться некомпетентным Весы. Когда женщины с высоким отношение к женщинам оценки были сопоставлены со всеми людьми, были умеренные различия в страх успеха и существенные различия в боязни показаться некомпетентными.

Введение

Одной из основных функций управления организацией является эффективной адаптации организации к последствиям изменения экологических факторов посягает на человеческие ресурсы организации практики. Одним из таких факторов, который получил большое внимание в литературе управлению быстро меняющегося состава или разнообразия рабочей силы Соединенных Штатов.

В качестве доказательства такого увеличения разнообразия, Бюро статистики труда, предсказал, что в период с 1998 по 2008 год будет увеличиваться на 15,3% числа женщин в гражданской рабочей силы. Что касается этнического многообразия рабочей силы, число белых женщин, как ожидается, увеличится на 12,6%, тогда как афро-американских женщин, как ожидается, увеличится на 21,1% (Фуллертон, 1999). В самом деле, цифры Фуллертон показали, что уровень участия афро-американских женщин заняла высокий для пола и расы не только фактические данные за 1998 год, но и занял высокий прогнозируемой цифры 2008. Бюро статистики труда также предсказал, что за этот же период (1998 2008), профессий определяется как "исполнительные, административные и управленческие" и "профессиональные специальности" увеличится на 16,4% и 27% соответственно (Брэддок, 1999).

Политике в области занятости Фонд предсказывает, что к 2030 году женщины численно превосходят мужчин в области управления и профессиональной деятельности в соотношении 54% к 46%, 10% больше, чем в 2000 году. Это было предсказано происходит несмотря на тот факт, что женщины будут по-прежнему составляют менее половины от общего числа работающих. Одна из причин, это будет происходить в том, что женщины начинают полную степень бакалавра по более высокой ставке, чем мужчины. Например, по данным "Хроники высшего образования (2002), соотношение белых женщин в белых мужчин поступил в колледж в 1999 году, 5:4; для афро-американцев, соотношение женщин и мужчин поступил в колледж в 12 лет.

Многие организационные аналитики и исследователи в последнее время указал на необходимость повышения силы разнообразия. Например, Ричард (2000) показали, что разнообразие действительно добавленную стоимость и вносит свой вклад в фирме конкурентные преимущества в банковской отрасли. Томас и Эли (1996) заявил, что "парадигма доступа и легитимности" начал овладевать многими предприятиями в течение 1990-х. Поскольку Соединенные Штаты по-прежнему становятся все более многонациональным, предприятий потребует демографически более разнообразной рабочей силы. Буфорд (1999) признал, что корпоративная Америка должна изменить лицо своего персонала, чтобы преуспеть в сегодняшней мировой экономике.

Организации все больше осознают необходимость в рабочей силе разнообразия. Расширения доступа к профессиональной работы уровне, а также растет уровень обучения в высших образования для афро-американских женщин-видимому, служит хорошим предзнаменованием для таких женщин. Однако, несмотря на растущее внимание к проблемам разнообразия в Соединенных Штатах, есть общее согласие в литературе, что работы связанные с дискриминацией по признаку пола и этнической принадлежности по-прежнему существует. Афроамериканских женщин может столкнуться с последствиями двойной дискриминации, поскольку они являются афро-американской и потому, что они являются женщинами. Эти женщины могут избежать организаций или карьеры областях, в которых они воспринимают дискриминации (Эванс, и господин, 1991).

Ряд исследователей полагают, что страх успеха и боязнь показаться некомпетентным, принятый в качестве механизма преодоления, могут отрицательно повлиять на реализацию и продвижение женщин в бизнес-организациях. Таким образом, Цель настоящего исследования было изучение страха афро-американских женщин на успех и / или боязни показаться некомпетентными и изучить возможные последствия таких опасений в отношении их дальнейшей работы и продвижения по службе. Спекуляция также предложил, как организации могут работать, чтобы развеять эти опасения. Обзор литературы

В ряде исследований рассмотрены гендерные различия в отношении страх успеха и боязнь показаться некомпетентным в том числе Хорнер (1968), Хаффман (1977), добром, и добро (1973), хорошее и хорошее, (1973b), Бреннер и Tomkiewicz (1982 ), Бреннер и Tomkiewicz (1983), Ротман (1996) и Tomkiewicz и НЧ (1999).

Хорнер (1968), изучая студенты-медики обнаружили, что женщины с высшим страх успеха, чем мужчины. Она полагали, что этот страх существует потому, что для большинства женщин ожидании успеха в конкурентной занятия достижение, особенно в отношении мужчин, к возникновению надежд на определенные негативные последствия. Эти последствия были угроза социального отторжения и потери женственности. Хаффман (1977) повторно большинство респондентов ранее исследования Хорнер и обнаружили, что женщины значительно ниже, страх успеха оценки ниже, чем у мужчин. Хорнер и Хаффмана и использовали те же проективные методики.

Хорошие и Good (1973) разработали объективный "боязнь успеха" масштаб и сообщил, что студентки в психологии набрал значительно выше, чем юношей. Хорошие и Good (1973b), также построенный объективной оценки "страх показаться некомпетентным", который показал, что студентки психологии набрал значительно выше, чем юношей.

Бреннер и Tomkiewicz (1982) использовали добром, и добро документов смотреть конкретно на студентов, изучающих бизнес, номинальное карьерные цели должны были войти коммерческих организаций, а затем достичь управленческого статуса. Результаты отличаются от студентов-медиков Гомера и хорошее и студентов Гуда психологии. Женский бизнес студентов были похожи на мужчин в страх успеха, но показывают значительно выше, страх показаться некомпетентным, отражая Хорошие результаты и хорошее с студенты-психологи.

Ротман (1996), используя проективные техники с 352 студентов, 85% из которых были бизнес специальностям, установлено, что студентки значительно ниже, страх успеха, чем мужчины. В другом варианте исследований по изучению страх успеха и боязнь показаться некомпетентным, Бреннер и Tomkiewicz (1983) используются как инструменты, разработанные добром, и добро плюс отношение к женщинам шкала (Спенс, Helmreich и Стапп, 1973). Отношение к женщинам шкала используется для определения ли респондент обладает традиционным или либеральным отношением к женщинам. Бреннер и Tomkiewicz обнаружили никакой связи между оценки отношения к женщинам и шкала либо страх успеха или боязни показаться некомпетентными для мужчин. Тем не менее, для женщин, было значимым (р

Tomkiewicz и НЧ (1999) повторили исследование Бреннера и Tomkiewicz (1983). Респонденты были белые студенты старших курсов университета. Для респондентов-мужчин, как и предыдущего исследования, они обнаружили никакой связи между оценки отношения к женщинам и шкала либо страх успеха или боязни показаться некомпетентными. Для респондентов-женщин, а также похож на предыдущего исследования, они обнаружили значительную негативную взаимосвязь между отношением к женщинам и страх успеха и боязнь показаться некомпетентным (р

Tomkiewicz и НЧ осуществляется дополнительное расследование. Они дихотомии женского образца в Прогрессивный женщин и традиционных женщин путем деления образца в среднем на отношение к женщинам шкале. Респондентов-женщин, которые одержали выше среднего значения были определены в качестве прогрессивного, а те, ниже среднего были назначены в качестве традиционной. Они обнаружили, что прогрессивный женщин достоверно (р При сравнении Прогрессивная женщин для мужчин и женщин на традиционный страх показаться некомпетентным, Прогрессивная женщины не отличаются от людей, но забил достоверно (р

Настоящее исследование было предпринято, чтобы продлить работу предыдущих исследований, посвященных изучению страх успеха и боязнь показаться некомпетентным, особенно в отношении того, как они влияют на отношение к женщине (Tomkiewicz и НЧ, 1999). В центре внимания настоящего исследования, однако, конкретно на афро-американцев.

Метод

Респондентов окончания студентов старших курсов исторически Черного университетом, расположенным в южной части Соединенных Штатов. Студентов, обучающихся по программе бизнес аккредитованных (Американская ассамблея университетских школ бизнеса) бизнес-школы. Из 102 исследований распространил в общей сложности 92 полностью завершена. Выборка состояла из 50 женщин (средний возраст 22,8) и 42 мужчин (средний возраст 23,4). Все респонденты были афроамериканцами.

Исследование были включены две цели весы добра и Good (1973а, 1973b), чтобы измерить страх успеха и боязнь показаться некомпетентным, и отношение к женщинам шкала (Спенс, et.al., 1973). Страх успеха шкала (добром, и добро, 1973) содержит 29 пунктов верно неверно, и возможный диапазон оценки от О до 29. Страх показаться некомпетентным шкала (добром, и добро, 1973b) имеет 36 верно неверно пунктов и возможных баллов может колебаться от 0 до 36. В обоих документах, тем выше оценка высшего страх успеха, страх показаться некомпетентным.

Сокращенный вариант по отношению к женщинам шкала (Спенс, Helmreich и Стапп, 1973) был также находится под управлением. Краткая версия содержит 25 заявлений о правах и роли женщин в таких областях, как призвание, образования и личного поведения (например, как муж и жена должны быть разрешены те же основания для развода "," Экономическая и социальная свобода стоит гораздо больше для женщин, чем признание идеала женственности, которая была создана людьми.) Мнения были указаны по шкале Лайкерта типа, и каждый элемент получил балл от нуля до трех, с нуля, представляющие наиболее традиционных и три наиболее прогрессивных мер. Таким образом, чем выше показатель, тем более прогрессивных ответчик считается. Коэффициент альфа отношении этих трех документов были вычислены 0,857, 0,917 и 0,801 за страх успеха, страх показаться некомпетентным и по отношению к женщинам шкала, соответственно.

Пирсон корреляции были рассчитаны для мужчин и женщин отдельно на страх успеха и боязнь показаться весы неполноценными. Дисперсионный анализ проводился между мужчинами и женщинами по общей оценки 3 масштабах. Кроме того, женщины были разделены на высокой (прогрессивный) и низкой (традиционный) групп с использованием средней оценки 53 по отношению к женщинам, как шкала обрезания. Анализ дисперсии также делается на двух других документов.

Результаты

Существовали каких-либо существенных корреляций для любого мужчины или женщины (в целом) на отношение к женщине как масштаб и страх успеха и боязнь показаться некомпетентным. Однако, для прогрессивного женщин в частности, произошло значительное (р

Существовал существенное различие между мужчинами и женщинами в баллах по отношение к женщинам шкала (р Значительные различия существуют также между мужчинами и женщинами "Страх успеха (р Когда женщины с высоким отношением к оценке женщин (прогрессивный) по сравнению со всеми мужчинами, существуют различия (хотя и только при р

2 группы женщин (прогрессивный и традиционный), также по сравнению друг с другом. Существовал никакого существенного различия между этими двумя группами женщин на страх успеха или боязни показаться некомпетентными. Существовал существенная разница (р Однако, несмотря на наличие существенных различий между прогрессивной женщин и мужчин на этой шкале (р

Обсуждение

Позитивное действие требует от работодателей принимать на работу и поощрять тех, кто в охраняемой группы. В теории, позитивных действий включает в себя все меры, принимаемые организациями по содействию достижению цели обеспечения равных возможностей занятости. К сожалению, в сознании многих людей, позитивных действий является синонимом найма и продвижения квот или выбору необходимого меньшинств в преимущественно белые мужчины организаций. Восприятие позитивных действий таким образом можно реально отпугнуть некоторых меньшинств. Меньшинств кандидатов может опасаться, что их наняли, чтобы помочь компании достичь "законности", и не наняли из-за их способности. При таких обстоятельствах, могут быть большие опасения, что если они действительно не обладают квалификацией для работы, для которых они наняли, или, если впоследствии они не выполняют удовлетворительно, они будут унижены и опыт ограниченных возможностей в будущем.

Конечно, можно также утверждать, что в действительности, позитивные действия играет лишь незначительную роль в занятости действия большинства предприятий. Из-за таких факторов, как глобализация и экономические непредвиденные обстоятельства, которые требуют разнообразия рабочей силы, организации, возможно, на самом деле отказаться от позитивных действий, как юридический излишеством. Они могут привлекать и поощрять сотрудников, исходя главным образом на основе соответствия потребностям предприятия и кандидатов компетенции.

Это может быть трудно определить с уверенностью почему организациям нанимать меньшинств. Тем не менее, обилие исследований, которые проводились с момента появления законов о равных возможностях, как представляется, показывают, что распространенность смещения, которое существует в обществе, а точки убедительно необходимость частичного государственного регулирования трудового процесса для обеспечения того, чтобы меньшинства могут воспользоваться возможностями, чтобы иметь успешный бизнес карьеры. Таким образом, казалось бы, меньшинств и чернокожих женщин, в частности, сталкиваются с трудной головоломки. Либо они будут набраны и / или содействие, независимо от их способности так, что компания может избежать "красным флагом", который появляется при нехватке меньшинств существует в рамках предприятия и, что неизбежно привлекает внимание и гнев по равным возможностям трудоустройства комиссии. Или они будут набраны и / или содействие из-за их способности, их статус меньшинства время "бонуса" к стремление компании быть как социально ответственной и восприниматься как таковой. Любой сценарий нагрузку на плечи национальных меньшинств.

Для того чтобы преуспеть в бизнес-среде, которая существует сегодня, меньшинство кандидатов, как представляется, необходимость как мотивация "попробовать", и, мужество и стойкость, если они не исполняют свои обязанности удовлетворительным образом. Они должны, несомненно, понимают, что, оценивая их эффективность против любой (белый) сверстников или формализованных стандартов, организации, вероятно, будет уделять повышенное внимание к ним. Кроме того, они представляют не только себя, как личности, но и их групп меньшинств (основа для стереотипов и в случае меньшинств, как правило, отрицательный тип).

В качестве предисловия вышеизложенного, результаты настоящего исследования могут помочь осветить некоторые проблемы, эндемичных в попытке достичь подлинного многообразия на рабочих местах, в частности, цветных женщин. Казалось бы, что в конкурентном мире, где успех является одновременно с возможной неудачи, тех людей, которые готовы "рискнуть" больше шансов на успех, что желающих больше гарантий, а также с более низким уровнем успеха. В таких условиях, женщины африканских американских студентов, бизнесменов, которые могут быть классифицированы как прогрессивные, казалось готова сделать наилучшим образом использовать возможности, которые основаны на способности, а не квоты. Исследования, проведенные Кобб Кларк и Dunlop (1999) показали, что, хотя темпы продвижения по службе для чернокожих мужчин и женщин, сопоставимы, черные женщины в наиболее неблагоприятном положении в отношении продвижения по службе. Каковы их исследования не показывают, был ряд возможностей, предоставляются либо. Существовал ничем не измерить, сколько лиц были предложены акции, но отверг их.

Это утверждение этого документа, что возможности для меньшинств, особенно афроамериканцев, не может быть точно измерена, пока некоторые сравнения возможностей для трудоустройства (прием на работу или продвижении по службе) для занятости успеха (например, отдельных предложили работу или продвижении по службе принимает положение) может быть точно сделал. Если это удастся сделать, то гипотеза, что прогрессивные черные женщины более склонны принимать возможностей, чем любой традиционный черный женщин и мужчин могут быть проверены. В отсутствие таких доказательств, в этой статье будет заключить, что постепенное чернокожих женщин в данном исследовании, вероятно, будет более успешным в достижении целей карьеры, чем любой из их когорты по той простой причине, что они не боятся брать на случай, когда возможность ударов даже если успех не гарантирован.

Ссылки

Брэддок, D. (1999). Профессиональные прогнозы занятости до 2008 года. Monthly Labor Review, ноябрь, 51-77.

Бреннер. Командир

Бреннер, командир и Tomkiewicz, J. (1983). Половые различия в отношении к женщинам и управленческого успеха. Срединно-Атлантический журнал бизнеса, 21:01, 27-32.

Buford, Скотт П. (1999). ставка корпоративного американца в области высшего образования, черный вопросам в области высшего образования, Vol. 16 Выпуск 10, 128.

Кобб-Кларк, D.A. и Dunlop, Ю. (1999). Роли мужчин и женщин в работе акции, ежемесячно труда Review, декабрь, 32-38.

Эванс, K.M.

Фуллертон, H.N., Jr (1999). Трудовые прогнозы на 2008: стабильный рост и изменение состава. Monthly Labor Review, ноябрь, 19-32.

Хорошо, судовой регистр Ллойда

Хорошо, судовой регистр Ллойда

Гофман, Л. В. (1977). Страх успеха в 1965 и 1974 годах: следить за исследования. Журнал Консалтинг и клинической психологии, 45,310-321.

Хорнер, М. (1968). Половые различия в мотивации достижения и выступление в конкурентоспособный и неконкурентных ситуаций. Неопубликованные докторской диссертации, университет штата Мичиган.

Поттер, E. (2002). Женщины: лицом новых рабочих Америки, политике в области занятости Фонд, Вашингтон, округ Колумбия, пресс-релиз, 21 августа.

Ричард, командир (2000). Расовой разнообразия, бизнес-стратегии и деятельность компаний: ресурсов на основе зрения. Академия управления Journal, 416, 164-177.

Ротман, М. (1996). Страх успеха среди бизнес-студентов. Психологические Доклады, 78, 863-869.

Спенс, J.T, Helmreich.R

Томас, D.A.

Tomkiewicz, J. и Басс, K. (1999). Изменения в страхе женщин успеха и боязнь показаться некомпетентным в бизнесе, психолога, 85, 1003-1010.

Иосиф Tomkiewicz

East Carolina University

Кеннет Басс

East Carolina University

Шерил Vaicys

Grambling State University