Воздействие внутреннего маркетинга и организационной культуры на управление знаниями в отрасли информационных технологий,

Хотя успешный опыт научно промышленного парка помог развитию отраслей Тайваня, технологии и экономики, высокотехнологичных отраслей всегда действует от имени других отраслей промышленности страны, которая в действительности не являются конкурентоспособными. Таким образом, в целях повышения конкурентоспособности внутреннего высокотехнологичных отраслей промышленности, а также добавить к короткой продолжительности жизни высокотехнологичных отраслей себя, нововведение должно подчеркнул и высокотехнологичных отраслей должны уделять серьезное внимание вопросам внутреннего маркетинга и управления знаниями. С помощью методов всесторонние собеседования и анкетирования, настоящее исследование учредил основные факторы и структурные аспекты (например, исследование рынка, сегментация рынка, связи, перспективы развития и вознаграждения) внутреннего маркетинга и обнаружили, что внутренний маркетинг и организационной культуры существенное влияние на управление знаниями. Это было тогда используются для подачи проекта ученым проводить исследования и высокотехнологичных компаний для внутреннего маркетинга и стратегии управления знаниями.

Введение

В 1996 году выход из высокотехнологичных отраслей промышленности не только увеличилась до 37,5% от объема производства всей промышленности, ее экспорт занимал 45% от общей стоимости Тайваня. Большинство выдающихся среди них были электроники и информационно-коммуникационных продуктов (занимал около 25% экспорта из Тайваня). Тайвань стал третьим крупнейшим в мире страна в области информационных и 4-й крупнейшей страной в производстве полупроводников (только ниже, чем Соединенные Штаты, Япония и Корея). Из этого видно, что высокотехнологичные отрасли промышленности основные отрасли промышленности, которые подстегивают экономический жизненно Тайваня.

Внутренний маркетинг (IM) становится одной из центральных тем большее значение в академической, так и практик дискурса. Мастер

Туров (2000) заявил, что эпоха третьей волне промышленной революции пришел, и сфера его применения включены микроэлектроники, компьютеров, информационных, специально изготовленных материалов, роботов и биотехнологии. В эту эпоху главной силой соревнования между компаниями и людей переместился из земли, финансов и оборудование и т.д. на инновационный, мастер, управления и применения знаний. Эпоху экономики знаний приехал, и это поощряется мире бизнеса и академических кругов уделить серьезное внимание вопросу управления знаниями. Управление знаниями является своего рода операционной стратегии, и это помогает компаниям в получении технологии и конкурентоспособные знания и информацию, связанные с рынком. Она также оказывает помощь компаниям в инновационной деятельности, циркуляционных, преобразования, применения, хранения и сохранения или увеличения долгосрочной конкурентоспособности компаний.

Хотя успешный опыт парка науки и технологий привело к развитию компаний Тайваня, технологии и экономики, высокотехнологичных отраслей промышленности постоянно работаем для компаний из других стран, которые в действительности не является конкурентоспособным. Следовательно, в целях повышения конкурентоспособности высокотехнологичных отраслей промышленности Тайваня, увеличить короткий срок ее высокотехнологичных отраслей, а также подчеркнуть, инновационные характеристики, высокотехнологичные компании должны обратить серьезное внимание на проблему управления знаниями. На международном уровне Есть много стран, которые в настоящее время видим информационных технологий и биохимические технологии, как передний край технологических структур для ведущих человеческого прогресса и развития. Таким образом, это исследование используется отрасли информационных технологий в науке Hsinchu основе промышленного парка в качестве предмета исследования, и он исследовал взаимосвязь между внутреннего маркетинга и управления знаниями.

Первый Основная цель исследования заключается в установлении значимых факторов и структурные аспекты внутреннего маркетинга; второй является изучение новых условиях внутреннего маркетинга и управления знаниями в высокотехнологичных отраслях; третий является обсуждение отношений между внутреннего маркетинга и знания управления, а также скрытые факторы (такие, как организационная культура). Результаты этого исследования будут способствовать развитию эффективной маркетинговой стратегии внутренней и управления знаниями.

Статья организована следующим образом. В следующем разделе мы предлагаем теоретические основы и разработки гипотез. Далее мы рассмотрим пример, данных и статистических процедур. Статья заканчивается обсуждение результатов нашей проверки гипотез, последствия этого исследования для практиков и ученых, ограничения исследования и направления будущих исследований.

Обзор литературы

Внутренний маркетинг

Gr Он считает, что внутренний маркетинг способ принятия сотрудников и смотрит на них как на внутренних клиентов. Он взял рабочих мест и рассматривали их как концепции управления и деятельности внутренних продуктов. Цель позволяют сотрудникам более высокие чувства удовлетворенности, а затем превратиться в ведущих компаний в привлечении клиентов и рынков. Денис (1995) принял положение, что внутренний маркетинг был своего рода философия стратегического управления, которая привлекает, развивает и мотивирует и поддерживает выдающихся работников путем предоставления необходимых довольных работников и качества работы. Таким образом, внутренний маркетинг взаимно интегрируется маркетинговых концепций и человеческих функций управления ресурсами. С учетом потребностей работников в качестве своей основы, правильно использует концепции управления, а также навыки эффективного получения, разработки, поощрения и поддержания осведомленности сотрудников с клиентом и автономные инициативы. Посредством создания удовлетворенности сотрудников, долгосрочные отношения между клиентами и удовлетворение может быть достигнута.

В соответствии с определением внутреннего маркетинга и с точки зрения содействия культуре обслуживания, Gr , управление персоналом инструменты и человеческими ресурсами, большое количество внешних связей, маркетинговых исследований, разделители рынке. В управлении маркетинга услуг модели рассмотрены др. Tansuhaj и др. (1988), внутреннего маркетинга была разделена на пять структурных аспектов: вербовка, обучение, стимулирование, коммуникации и поддержанию сотрудников. Коллинз

Хотя в соответствии с развитием каналов сбыта, структурные аспекты внутреннего маркетинга являются менее полными, разработка вопросов для приложений и услуг измерений производят дублирование легко. Вопросы могут быть неопределенными и трудно различать. Кроме того, в соответствии с определениями и коннотации внутреннего маркетинга, другие ученые постоянно воспитываются других структурных элементов внутреннего маркетинга. Например, Джордж

Организационная культура

Мнения ученых по определению и категорий организационной культуры сильно разделились. Шайна (1985) показывает, что организационная культура обычно обнял системы смысла в организации. Это социальный процесс обучения для организации внешней ручкой интеграции внутри страны, и это также метод, который производится, когда группа пытается преодолеть проблемы обработки внешнего мира и его интерьера. Таким образом, организационная культура деятельности организации работников общих предположений, ценностей, убеждений, взглядов и поведения. Он устанавливает границы сферы каждой роли в организации, и это приводит к изменению между организациями и их отличительные особенности.

Согласно определению организационной культуры, ряд ученых обратились различных типов организационных культур. По особенность окружающей среды и стиля управления, Уоллак (1983) разделить организационной культуры в бюрократической культуры, творческой культуры и поддержки культуры. Используя бюрократическая культура как например, типа организации, с четко разделить определения структур и функций, а также культуры, в котором подчеркивается управления и власти. Используя две структурные аспекты, замкнутым / экстраверта и гибкие / контроля, Камерон (1985) разделить организационной культуры на четыре категории: замкнутым контроля бюрократической культуры, замкнутой гибкой поддержки культуры "," экстравертный гибкой инновационной культуры и экстраверта контролируемых эффективной культуры, и считали их добросовестно и тщательно. В результате последующих ученые использовали их широко. Таким образом, это исследование также обратился к своим собственным четыре структурные аспекты организационной культуры, которая включала бюрократических, благоприятной, инновационные и эффективные культуры.

Внутренний маркетинг взаимно объединяет маркетинговые концепции и человеческими ресурсами функций. С учетом потребностей работников в качестве своей основы, правильно использует концепции управления, а также навыки эффективного получения, разработки, поощрения и поддержания осведомленности сотрудников с клиентом и автономные инициативы. Gr Таким образом, в соответствии с ранее исследований, ожидается, что H1: Внутренний маркетинг имеет существенное влияние на организационную культуру.

Управление знаниями

Sarvary (1999) высказал мнение, что управление знаниями является своего рода бизнес-канал, и это своего рода процесс, в котором компании изобретать, использовать, распространять и накопить организационных знаний. Этот процесс включает в себя организационный этап обучения, когда компании получают знания и информацию, производство знаний этап, когда компании берут информацию для обработки будущих операций и превратить ее в знания для решения оперативных проблем компаний. Наконец, есть фаза распространения знаний, что позволяет сотрудникам компании для получения и применения организационных знаний. Основная цель управления знаниями с информацией и превращения его в стоимость, а также знания и мудрость, которые могут решать проблемы. Кроме того, в процессе распространения и хранения, неоднократно получения и создания необходимое время и ресурсы могут быть экономить.

Многие ученые исследовали ключевые факторы управления знаниями и их связи с другими переменными исследования с использованием процедур управления знаниями как их основание. Spek

Ряд ученых считают, что при разработке систем управления знаниями, из-за различных организационных культур, будут изменения в планировании процессов получения, инновационные, хранения и распространения знаний. Роджерс (1983) занимает позицию, согласно которой организации надеются увеличить свои конкурентные способности и эксплуатационных характеристик, и они должны установить открытый культуры и стимулов для инновационной деятельности и смелость взять на себя разумные риски. Только таким образом они могут способствовать высококачественных работников для выполнения ценную информацию и знания, связи и обмены. Тахта

Sarvary (1999) принял консалтинговых компаний, как научные исследования проб и исследовали взаимосвязь между организационной культуры и управления знаниями. Было установлено, что организации считают, изменения в культуре при осуществлении управления знаниями. Это означает, что культура будет влиять на эффективность процедур и управления знаниями. Культуры, которые придают важное значение связи и взаимодействия сотрудников, пригодны для создания снизу вверх распределенных систем управления знаниями. С другой стороны, культуры, в которых подчеркивается полномочий и использования информационных систем в качестве основного канала связи подходят для создания сверху донизу централизованной системы управления знаниями. Таким образом, в соответствии с ранее исследований, ожидается, что H2: Организационная культура оказывает существенное влияние на управление знаниями.

Методология

Внутренний маркетинг способствует созданию отличные отношения между руководством и работниками, и его цель заключается в повышении удовлетворенности сотрудников, а также удовлетворение инновационных клиентов. Для высокотехнологичных компаний, которые имеют короткий срок службы, и подчеркиваем важность инноваций, исследований и разработок, он может дать работникам стимулы к производству услуг для клиентов. Для внутреннего маркетинга с сознанием организационной приверженности и личности, он может также стимулировать работников к эффективному инноваций, распространения и применения знаний, а также принять их внутренне стабильной знаний и превратить ее в эффективный мудростью управления знаниями, что способствует организаций. Он получил больше внимания и рассматривалось в качестве важных ученых и специалистов. В соответствии с расположением и исследования литературы, это исследование создана концептуальная основа для интерпретации отношения между ключевыми факторами внутреннего маркетинга и факторы, которые предположили, чтобы быть влиятельным, организационная культура и управление знаниями. (Рис. 1)

Информационные технологии в промышленности Hsinchu Научно-обоснованная Индустриальный парк коллективно разделить на интегральные схемы, опто-электроники, компьютерной периферии, а также информации и т.д. По данным указания о реестре сайте научной отрасли, вплоть до начала 2003 года были 283 компаний в отрасли информационных технологий в науке Hsinchu основе промышленного парка. После исключения компании, которые в настоящее время нет продуктов или формальных операций, что это исследование было в общей образца 274 компаний.

В целях повышения извлечения скорость вопросники, в соответствии с названием списка компаний опубликовала руководство бюро Научного промышленного парка и в соответствии с именами и номерами телефонов председателей советов, генеральных директоров, вице-генеральные директора, руководители общественных отношений, а также менеджеры по маркетингу компаний, перечисленных в реестре, это исследование первый контакт с высоким уровне руководства компании по телефону и объяснить цели и содержание данного исследования для них. Их мнение и желание участвовать в интервью, просил. Тогда компании, которые выразили готовность к сотрудничеству, лично данной анкеты по интервьюеров, а также временные ограничения на возвращение анкеты по почте, заключены в кожаный конвертов. Подарки были лично представил маркетинга и секретарей компаний, и им было предложено вернуть вопросники по почте или лично в интервьюеров после вопросники были полностью заполнены.

Анализ результатов

В действительности было 105 компаний, которые выразили готовность, и каждый управлял 10 анкет для персонала, так было 105 анкет для руководителей и 1050 сотрудников. В апреле 2003 анкет для этого исследования были направлены, и они были полностью получены в августе 2003 года. Анкетировании приняли в общей сложности 5 месяцев будет проводиться. После прохождения 2 телефонных переговоров и проведение дополнительных вопросников, разосланных 102 управления вопросники были извлечены и 735 сотрудника вопросники были получены. Данные получены из анкет, которые не были заполнены или заполнены частично, была исключена. В общей сложности 102 заполненных вопросников управления были восстановлены и 720 заполненных вопросников сотрудника были найдены, и были поиска темпы 97,1% и 68,6% соответственно.

Что касается промышленности, управления анкеты были поиска 39 (38,2%), 16 (15,7%), 21 (20,6%) и 26 (25,5%), соответственно, для интегральных схем, оптико-электронное, информации и компьютерной периферии. Сотрудник анкеты были поиска 285 (39,6%), 95 (13,2%), 145 (20,1%) и 195 (27,1%), соответственно, для интегральных схем, оптико-электронное, информации и компьютерной периферии.

Что касается управления, которые были опрошены 58,4% в возрасте от 36 до 45 лет, а 53% из них были на службе компании от 2 до 4 лет. Сотрудников, которые получили анкеты были как мужчины, так и женщин, а 51,2% из них были в возрасте от 21 до 30 лет, а 28,4% были в возрасте от 31 до 35 лет. Их уровень образования были преимущественно профессиональных школ и университетов (31,6% и 37% соответственно), и более 20% были в школе ofgraduate уровне. Это указывает на высокий уровень образования в компаниях в Hsinchu Научно-обоснованная промышленного парка. Более половины сотрудников, которые получили вопросники, в настоящее время служат в своих компаниях от 1 до 5 лет, что свидетельствует о понимании административных дел в компании. В среднем работники получают зарплату в NT $ 30000 до NT $ 45000 в месяц максимум (+49,3%), и около половины сотрудников, которые получили вопросники служил руководящие должности, а половина служил технологий должностей.

Таблица 1 показывает, описание переменных, и в результате анализа надежности. переменных этого исследования были классифицированы в соответствии с разными темами, которые были опрошены. Что касается управления, все они общепризнанным, что компании проводят внутренние задачи управления, а также компаний особенно актуально надеется понять работников мысли и мнения (4.12). Кроме того, положив различных методов управления в силу для различных сотрудников, в сторону сегментации рынка имел наименьшее количество (3,85). Аспект планирования для управления сотрудника и льгот для промышленных кругов Тайваня ниже, чем тот, который был направлен на людей. Кроме того, руководство поставил наибольший упор делается на планировании для сотрудников способностей и перспективы на будущее (3,95). Существовали четыре типа организационной культуры в компании, которые дали интервью, в том числе бюрократических, благоприятной, инновационной и эффективной не имеют существенные различия (3.77-3.75). Что касается управления знаниями, общей идентификации 4,15 и уважение к компании 4,04 менеджеров, и они будут получать информацию о клиентах и рынках через каждый вид канала и метода.

В описательной аспект исследования переменных, работников высшей согласия (3,78) и чувства удовлетворенности (3,24) пришел, когда связь задач были проведены между предприятиями и работниками. Тем не менее, в аспекте компаний понимания мнений сотрудников или позволяя сотрудникам понять перспективы компании на развитие, чувство удовлетворения были самыми низкими (2,95). Как руководители, сотрудники и упал высокий согласия (3,82) и удовлетворенности (3,38) через любой канал и методы получения клиентов и информации рынка.

В плане надежности, данное исследование использовало коэффициент Это соответствует Кронбах (1951) определение норм, а это означает, что вопросник в настоящем исследовании, достигли значительных внутренней последовательности.

Table2 показан результат промышленности на внутренний маркетинг и управление знаниями. В другом аспекте, высокотехнологичных отраслей промышленности в этом исследовании участвовали четыре основные отрасли промышленности, интегральных схем, оптоэлектроники, информационных, компьютеров и периферии. Поэтому необходимо пройти обследование системы или нет руководства и сотрудников, которые были опрошены, признают внутреннего маркетинга и задачи управления знаниями в компании и изменения в связи с их, находящихся в различных отраслях промышленности. Результаты показывают, что, помимо сообщений и перспективы внутреннего маркетинга и создания в области управления знаниями, имеются существенные различия (р

Posteriori анализа было установлено, что менеджеры в каждом структурном аспекте, независимо от того, были ли они во внутренние маркетинга и управления знаниями, управления оптической отрасли электроники значительно более высоких степеней признания, чем в других отраслях 3 (р

С помощью корреляционного анализа было установлено, что внутренний маркетинг и каждый структурный аспект, а также организационную культуру и каждом структурном аспекте оба позитивные отношения (р

Оказывается, с помощью регрессионного анализа, что бюрократические занимает значительное пропорциональное воздействие на приобретение (р

Известно, в дальнейшем анализе, что чем выше степень бюрократической культуры после корпоративной есть, чем выше степень инновационной культуры после корпоративной есть, чем выше его управления знаниями. Результат выше, предусматривает участие поддержки с H2 исследования, в котором говорится, что только бюрократические и инновационной культуры выполнить значительное влияние на внутренний маркетинг и управление знаниями.

Заключение

Это исследование приняли отрасли информационных технологий в науке Hsinchu основе промышленного парка в качестве предмета исследования. Анкетный опрос был проведен и отношения между внутреннего маркетинга и управления знаниями было исследовано. Выводы изложены в пунктах ниже.

Управления, которые дали интервью, в целом согласились, что их компании был реализован внутренний маркетинг, организационное обучение, а также инновационных функций. Кроме того, опрошенных менеджеров определены методом прохождения каждого вида каналов для получения информации о клиентах и рынках, и они считают его важным, как хорошо. Тем не менее, для определения суммы и с учетом важной оба были самыми низкими в аспектах компаний создании механизмов для хранения информации о рынке и знаний.

Для сотрудников, высокий согласия и удовлетворение в компаниях, которые делают действия общаться с сотрудниками, однако, по их мнению, наиболее недовольны компании, которые стремятся понять сотрудников мнения или позволяют сотрудникам понять перспективы развития предприятий. По аналогии с мнением руководства, которые были опрошены, сотрудники полагали, что они будут чувствовать себя высшей выявление и удовлетворение в связи с компаниями, которые получают клиента и рыночной информации по каждому типу канала и метода.

На управленческого и руководящего звена, получения информации и общения с работниками необходимо. Лидеры, которые могут четко определить организационные стратегии развития и перспективы могут быть более эффективными в достижении сотрудников обязательств и удовлетворение. Сообщение мнений и точек зрения может быть в форме встреч и несколько слов, чтобы вдохновить сотрудников. Когда сотрудники знакомы с руководителями мнения, приверженности и усилий, чтобы обслуживать клиентов может возрасти.

Ссылки

Бейкер, В. Е.

Барнс, Б. Р.

Камерон, К. С. (1985), Культурные силы и типа сравнения: Отношение к эффективному, в Роберт Куинн Помимо Рациональное, 142-143.

Коллинз, B.

Daveppont, Т. H.

Деннис, JC (1995), управленческих последствий Организация Learning: Новый инструмент для внутреннего маркетинга, журнал Услуги маркетинга, 9, 43-51.

Форман, С. К.

Джордж, В. Р.

Gr Service Management и Маркетинг-Управление Моменты истины в службе конкурса, США: Lexington книги.

Роджерс, Э. М. (1983). Диффузия инноваций. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Sarvary, M. (1999), управления знаниями и конкуренции в сфере консалтинга, Калифорния обзору управления, 41 (2), 95-107.

Шейн, Е. H. (1985). Организационная культура и лидерство. Сан-франциско: Jossey-Bass.

Spek, Р.

Tansuhaj, П. С., D. Randall,

Тори, Л. C., Д. М. Шиманский,

Уоллак, Э. (1983), лица и организации: культурных Match, обучению и развитию Journal, 37 (2), 28-35.

Зак, M H. (1999), управляющий Condified знаний, Слон обзору управления, 40 (4), 45-58.

Захра, С. А.

Ли Чуань

Мин Чуань университет, Тайвань

Вэнь-Чжун Чэнь

Цзин Yun университет, Тайвань