Self-рейтинг на рабочих местах Поведение: Контрастные России и Польши с США

Это исследование рассматривает процесс самооценки оценки, оценки оценок сделал подчиненным и руководителем. Другие предлагают, что работники коллективистской страны склонны давать жесткие оценки сами по себе, чем их руководителей, на основе данных из Тайваня. Противоречивые результаты более недавний китайский исследования ставят под сомнение эту гипотезу. Настоящего испытания изучения этого предложения на данных, собранных в США и в двух других странах коллективистской, Польши и России. ANCOVA результаты показывают, что, как ожидается, польский самостоятельной оценки показывают, суровость смещения, но русский выводы, как правило, чтобы показать эффект снисходительности и США, результаты, как правило, чтобы показать суровость предвзятости.

Человеческие ресурсы (HR) ученые (например, Elenkov, 1998) выступали за принятие служебной аттестации в Восточной Европе фирм. Зная о том, где и как различные оценки практики эффективного поможет HR практики в этих фирмах, чтобы разработать соответствующие системы оценки. Это исследование адреса один аспект в западном стиле служебной аттестации (то есть, самими сотрудниками оценок), используя данные из русских, польских и американских фирм.

Оценки завершена на собственном исполнении, иначе известный как самостоятельной оценки, используются для улучшения связи между руководителями и работниками в оценке встречи. Предыдущие исследования, однако, показывает, что само-оценки и босса оценки можно ожидать, что не согласны. Предвзятость самостоятельной оценки сообщили в американской литературе самооценки (Harris

Self-Рейтинг исследований в международном контексте

Три заметных работ (Farh и др.., 1991; Ригппат

В попытке повторить Farh др. л. (1991) выводы в другой коллективистской культуры, континентальный Китай, Ю и Murphy (1993) нашли самостоятельной оценки значительно выше для китайских работников по сравнению с оценки своих руководителей. Скромности смещения нашли в Farh др. л. (1991) Тайвань исследования не поверхности в Ю и Мерфи (1993) исследования материка Китая. В самом деле, напротив не наблюдалось. Третьего международного исследования самостоятельной оценки был проведен в гонконгской авиакомпании. В данном исследовании Ригппат и Стрингфилд (1994) обнаружили, что самостоятельно рейтинги и оценки руководитель не отличаются для китайского (то есть, кантонский) образца. В общем, три различных исследований китайских самостоятельно оценщики дали удивительно разные результаты.

Похоже, то, что дальнейшее изучение возможных различий в порядке самообороны оценок между национальными культурами являются обоснованными. Вопрос о том, коллективистского культурной ориентации производит скромность или снисходительности эффект или, что еще не действует на всех по самостоятельной оценки, получат выгоду от исследования, проведенного в других странах коллективистской, чем те, которые используют китайские подданные. Два коллективистской странах, Польше и России, рассматриваются в настоящем исследовании.

Исследования в Польше и России

На основании Кольман, Хофстеда, Noorderhaven и диенов '(1999) работы Хофстеда (2001) сообщили, что индивидуализм, коллективизм оценка Польши составляет 60. В первоначальном исследовании Хофстеда IBM сообщили в Хофстеда (2001), США были классифицированы как чрезвычайно индивидуалистическое из-за его индекс баллов 91. Сравнение оценки две страны показывает, что Польша более коллективистской, чем в США на основе Хофстеда, Кольман, Никулеску и (1996) опубликовал работу Pajumaa, а также исходные данные из неопубликованных исследований, сообщили в Хофстеда (2001), Хофстеда к выводу, что коллективизма-индивидуализма оценка России является 39, которая значительно ниже США и даже Польши, в результате чего Россия в высоко коллективистской категории.

Тщательный обыск польской и русской литературы дали два польских исследований, которые имеют отношение к процессу самооценки, а не самооценки исследований были обнаружены в русской литературе. Оба польских исследований теперь будет обсуждаться. Dabul, Wosinka, Cialdini, Мандель, и Дион (1997) обнаружили, что в университете возраста польских подданных назначен высших наград на рабочем месте на польский сотрудник делает весьма скромные самопрезентации по сравнению с более хвастливым самопрезентации. Таким образом, мы видим явное предпочтение среди этой выборки университета возраста поляков за самоуничижение, представляя себя на других. Dabul и др.. (1997) объяснить этот вывод сильной коллективистской культурных ценностей, присутствующих в Польше.

Шульц (2001), склонность некоторых польских самостоятельно оценщики используемых в химической компании, чтобы оценить свои собственные результаты ниже, чем их начальство. То есть, 120 из 600 менеджеров в ней образец оценили свое исполнение постоянно ниже всех размеров, чем их руководитель. С другой стороны, остальные руководители в своем кабинете и оценили свое выступление на том же уровне, что их руководитель (например, 294 менеджеров упали в эту категорию), выше, чем их руководитель (например, 54 руководителей были в этой группе), или выше чем руководитель на некоторых аспектах, но ниже по другим аспектам (например, 132 в этой категории). Хотя данные, представленные Шульц (2001) показывают, что 20% польского самостоятельной оценки в своем исследовании, отражают некоторые формы жестокости смещения а еще 9% отражают мягкость предвзятости, не окончательные выводы можно сделать, поскольку статистический тест для средних различия не проводилось.

Dabul др. л. (1997) самопрезентации выводы и предварительные результаты Шульц (2001) полагают, что польские самостоятельной оценки могут поддерживать Farh др. л. (1991) предположение, что коллективизм, связанных с скромность смещении в порядке самообороны оценок. Никаких подобных исследований были найдены для русских сотрудников, но в соответствии с Farh др. л. Положение, коллективистской России можно было бы ожидать, чтобы продемонстрировать подобные результаты тем, которые содержатся в Польше. Таким образом, следующие гипотезы:

Вариант 1: Сотрудник самостоятельной оценки поведения на рабочем месте в коллективистских культурах, таких как Польша и Россия, будут ниже, чем надзорные поведенческих оценок этого сотрудника.

Исследования в США

В отличие от тайваньского опыта, оценки исследования, проведенного в США, показали, что подчиненные склонны оценивать свои собственные результаты на более высоком уровне, чем их руководители (Harris

Farh и др.. (1991) утверждал, что индивидуалистическая культурной ориентации (например, Хофстеда, 2001) представляет собой культурный контекст завышенным самостоятельной оценки, которые наблюдаются в индивидуалистической США Индивидуальные достижения и самодостаточности характеризуют индивидуалистический аспект. По Farh и др.. (1991), такой индивидуалистический значения, скорее всего вкладчиков в снисходительности эффект нашел в США самостоятельной оценки. Оказания дальнейшей поддержки этой Маркус Kitayama (1991) заключил, что лица, в независимых культур, как правило, обращали больше внимания на себя, а не других, тем самым уступая более уверенными в укреплении осанки. Таким образом, индивидуалистической ориентации работников США предоставляет основные объяснение снисходительности в США самостоятельной оценки.

На основании результатов предварительного США и индивидуализм рассуждения, вполне вероятно, что мягкие самостоятельной оценки всплывут на поверхность в нашем примере США. Тем не менее, самооценки исследований, включенных в Харрис и (1988) Schaubroeck в мета-анализ были проведены предварительные сокращения эры в США, возможно, более жесткие самостоятельной оценки произойти, потому что американские рабочие не чувствуют себя чрезмерно продуктивной после знакомства с турбулентным сокращение численности и персонала нехватка типичной фирмы сегодняшних США? Тем не менее, это понятие более суровых самостоятельной оценки в американских фирм только спекулятивные, это более вероятно, учитывая, литературы, что США самостоятельной оценки будут отражать снисхождения. Таким образом, следующая гипотеза выдвинута:

Гипотеза 2: работник самостоятельно оценки поведения на рабочем месте в индивидуалистической культуры, такие как Соединенные Штаты, будет выше, чем наблюдательного оценки этого сотрудника.

Метод

Участники

Девяносто один из американских участников были заняты в своих соответствующих организациях в то время как поступил в программах для взрослых вечером в местном университете в Западной Нью-Йорке. Еще семь сотрудников работали полный рабочий день в небольшой фирмы, информационные технологии в США. Руководитель каждого работника также участвовали в этом исследовании. Польский образец состоит из 99 сотрудника-руководителя двоек из разных фирм, расположенных в Варшаве. Эти польские работники были зачислены в программу для взрослых в основных польских университетов во время работы в своих организациях. Русский образец состоит из 86 двоек из разных фирм, расположенных в городе и его окрестностях Красноярска в центральной России. Русский участники были набраны из числа текущего взрослых студентов и бывших студентов местного университета, которые работали в своих фирмах. Хотя большинство участников этого исследования были набраны через их связь с местным университетом, они не должны рассматриваться в неопытных сотрудников. Описание США, польском и русском образцов в таблице 1 показано, что продолжительность пребывания в США, польском и русском участников в их фирм 7,49, 3,91 и 9,29 года соответственно. Другие демографической статистики за образец каждой страны приведены в таблице 1 ..

Меры

Вопросник ведении сотрудников и руководителей включены различные демографические предметов (например, стаж работы и фирмы, пола и управленческий статус) и 5 пунктов оценки поведения целевой работника в различных областях. Сотрудники было предложено оценить свое поведение в пяти областях: креативность, мотивация, принятие риска, инициативность и настойчивость. Же элементы, то с соответствующими незначительные изменения в формулировки, в анкете руководителя. Точные формулировки этих поведенческих элементов: "Моя (его) уровень творчества в работе, как правило, очень высока", "I (он / она) дисплей (ы) высокий уровень мотивации и энергии в моей ( ) работу "," I (он / она) не боюсь рисковать, пробуя новые вещи в моей () работу "," I (он / она) принять незамедлительные меры для решения связанных с работой проблемы по мере их появления ", и "I (он / она) добровольно моя (его) связанных с работой мнения, не дожидаясь приглашения". 5 точкой Лайкерта шкале (1 = "полностью согласны", ..., 5 = "решительно не согласны") использовали в качестве якорей в упомянутом выше поведенческие масштабах. Чтобы избежать путаницы при интерпретации данных, все рейтинги были обратного забил. Польском и русском языках анкету пунктов и рейтинг инструкции были переведены на их язык.

Процедуры

Сотрудники в этом исследовании, завершенном их самостоятельной оценки, а затем вернулся свои ответы лично или по почте. Им было также предложено, чтобы доставить аналогичный вопросник своему непосредственному руководителю. В инструкции, руководитель сказали, что они могли бы вернуть заполненные бланки оценок по почте или их сотрудников вернуть запечатанном ответов. Расчетная доля этих респондентов по выборке США 35% и 50% на польском и русском языках образцов. Все участники были проинструктированы, что их оценки должны были быть использованы для исследовательских целей, которые в соответствии с инструкциями, приведенными в другие международные исследования самооценки, такие как "Аль Farh и др. (1991), Ю и Murphy (1993), и Ригппат и Стрингфилд (1994), а также США исследования, сообщили в Харрис и (1988) Schaubroeck в мета-анализ.

Результаты

2 гипотезы в настоящем исследовании, полагают, что на польском и русском самостоятельной оценки будут ниже, чем руководитель рейтинги этих же сотрудников в то время как США самостоятельной оценки будет выше, чем руководитель оценок. Как и в статистических процедур, используемых в др. Farh и др. (1991) и Ю и Murphy (1993), мы провели 3 х 2 х 5 (США / Польша / Россия X self-ratings/supervisor оценки творчества X / мотивация / риску / инициативы / уверенность в себе) анализ ковариации (ANCOVA) для проверки самостоятельной оценки отличаются от оценок руководитель по стране и, возможно, поведенческие аспекты. Рейтинг источников (само-оценки против руководителя оценок) и размер (творчество против мотивации против рисковать против инициативы против уверенность в себе) находятся в пределах предметные переменные, в то время как страны (США против Польши против России) рассматривалось как между субъектами-переменной.

Рейтинги, присвоенные целевой работника на пять размеров служил в зависимости мер в данном исследовании. Для контроля за постороннего воздействия образца разногласия по самостоятельной оценки, 3 демографических показателей (например, работник пола, управленческого статуса, а также работу владения) служил ковариат. Как показано в таблице 2, ANCOVA результаты показали, что 3-способ взаимодействия (страна X рейтинг источник X размерности) не является достоверным (р = 0,20), предполагая, что рейтинги от двух источников оценщик не отличаются по странам и поведенческих измерение. Результаты в таблице 2 сделал показывают, однако, значительное двусторонней стране X рейтинг источника взаимодействия, р

Как видно из таблицы 3, направление различий средних и соответствующие Ъ результаты тестирования показали, что польский самостоятельной оценки значительно ниже, чем польская оценки руководителя на мотивацию (T ^ югу 98 = -3,71, р

Русский оценки были включены в это исследование, чтобы оценить, является ли ожидать суровости последствий польской самостоятельной оценки будет обобщать на другой коллективистской страны Восточной Европы. Таким образом, русский оценках необходимым дополнением к польскому самостоятельной оценки с точки зрения определения, является ли причиной самооценки суровость эффект уходит своими корнями в "коллективистских культурных объяснение", или же она является уникальной в Польшу. , За исключением риска и инициативы оценки, все остальные сравнения русский самостоятельной оценки с русским надзорных оценки не были значимыми (табл. 3). О двух из пяти размерностей, русский самостоятельно оценщики оценили свою собственную работу высшего, чем их руководители, (т ^ к югу 85 = 2,89, р

Для дальнейшей интерпретации двусторонней уезда X рейтинг источника взаимодействие, Ъ-тесты контрастных два набора оценок США были также проведены. В отличие от второй гипотезы данного исследования, все, кроме двух сравнений США self-rating/supervisor рейтинг не были значительными. В частности, результаты в таблице 3 показывают, что США самооценки было эквивалентно наблюдательного рейтинг по риску (T ^ подпункта 97 = 0,59, р = 0,56), по инициативе (T ^ подпункта 97 = -. 50, р = 0,62), а уверенность в себе (T ^ подпункта 97 = 76 .-, p_ = 0,45). С другой стороны, США самостоятельной оценки как на творческие способности и заинтересованность размеры значительно ниже, чем наблюдательного оценок (T ^ подпункта 97 = -2,68, р

Обсуждение

Наши результаты исследований развеять поддержку Farh др. л. (1991) скромность коллективизма предложение. Самостоятельной оценки в двух весьма коллективистской страны, Россия и Польша должны позволили получить более достоверные результаты, если скромность понятия являются действительными. Учитывая Ю и Мерфи (1993), Ригппат и Стрингфилд (1994 год), и этого исследования результаты, к консенсусу, кажется, что Farh др. л. (1991) скромность коллективистской влияние на само-оценки является необоснованным по существу. Если коллективизма не может объяснить суровость обнаруженного эффекта на польском языке самостоятельной оценки, то что лежит в основе объяснения этого вывод? Следует предпринять усилия, чтобы лучше понять природу этого эффекта тяжести. Одним из объяснений может быть основано на (1988) Marody в самоуничижения предложение. Польский простолюдин, по ее мнению, места "бонус на посредственность", убедившись, что один в самопрезентации соответствует образу "средней" Полюс вместо элитных полюса.

Если Marody (1988) правильно о самоуничижительной полюс, то чем объясняется эта тенденция? Правдоподобных объяснения могут быть коренятся в экономических, исторических, религиозных или даже реальности. Как и в Тайване, тяжелой самостоятельной оценки нашел в польском образце могут не отражать относительно небольшая страна. Неблагоприятными экономическими условиями в осажденном Польши, которые ранее политической пешкой в Европе, может подстрекать по льготным самостоятельной зрения производительности на рабочем месте. В соответствии с (1963) теорию справедливости Адама, экономически недостаточно вознаграждены и исторически недооцененные польских рабочих может вернуться в состояние справедливости в психологическом девальвации их ценности на работе. Наконец, сильные религиозности в Польше, вытекающие из ее католической веры может играть определенную роль в склонности себя по целому ряду показателей в скорости со смирением.

Даже если эта суровость эффект как представляется, не обобщаются на русский самостоятельной оценки, следует определить, является ли оно распространяется и на другие соседние центрально-и восточноевропейских стран. В недавней статье экономист (Lucas, 1997) упомянул об этом самоуничижительной явление в странах Центральной и Восточной Европы. Один исследователь (Фехер, 1991) сообщили, что отдельные производительности обсуждения один на рабочем месте считается невежливым в этом регионе Европы. Раскрытие в какой степени русский самостоятельной оценки отличаются от других центрально-и восточноевропейских стран и понимания основных причин таких различий может быть продолжена.

Наши американские результаты (например, эквивалентной оценки по трем из 5 размеров и тяжести воздействия на творческие способности и заинтересованность размеры), может в первый, по-видимому, несовместимых с типичными США самооценки снисхождения вывод. В то же время, как действия Farh др. л. Скромность коллективистской предложения были серьезные сомнения нашего исследования, возможно, этот эффект снисхождения определены для стран с индивидуалистическим ценностям более ситуативных факторов, чем считалось ранее. Может ли наша непредвиденных США самооценки результатов творчества и мотивации размеры будут отражает заметный сдвиг в рабочей среде США? Многие последние исследования самооценки в США были проведены в период, предшествовавший сокращения времени в то время как настоящее исследование было проведено в быстрой смены, сокращение времени. Может суровых самостоятельной оценки нашли в этом исследовании будет отражающие усталый работник США, которые не чувствуют себя чрезмерно творческие или мотивированного после знакомства крайне стрессовых условиях (например, нехватка персонала), которые приходят с сокращением?

Мы не можем исключить возможность того, что нашей выборки счетов подход к нашей неожиданные результаты. Потому что участники были прямо или косвенно, набранных из университетской среде, в наших образцах, возможно, непредставительным количество молодых, образованных работников, но поскольку средний срок организационные нашей США, русский и польский участников 7,49, 9,29 и 3,91 года, соответственно, эти самозваные оценщики не должны рассматриваться в качестве опыта. Тем не менее, в наших образцах не может быть представитель рабочей силы в каждой стране.

Ссылки

Адамс, J.S. (1963). К пониманию неравенства. Журнал Аномальные и социальной психологии, 67, 422-436.

Dabul, AJ, Wosinska, W., Cialdini, RB, Мандай Е.,

Elenkov, документ, подписанный таким-то (1998). Можно American Management концепции работы в России?. Калифорния по обзору управления, 40, 133-156.

Farh, J.L., Доббинс, G.H.,

Фехер, J. (1991). Kritikus Pontok Teljesitmenyertekelesi Rendszerek Hatekony Alkalmazasaban. Humanpolitikai Szemle, 78, 13-22.

Ригппат, А.,

Харрис, M.M.,

Хофстеда Г. Кольман, Л., Никулеску О.,

Хофстеда, G. (2001). Культуры Последствия: Сравнение значений, поведения, институты и организации различных стран. Thousand Oaks, CA: Публикации Sage.

Кольман, L., Хофстеда Г. Noorderhaven, N.,

Лукас, Е. (1997). Ведение бизнеса ". Экономист, 345 (22 ноября, 8044), S13-S15.

Маркус, H.R.,

Marody, М. (1988). Антиномиях коллективного подсознания. Социальных исследований, 55,97-110.

Шульц, A. (2001). Ocena я Samoocena Кадры Kierowniczej. Humanizacja Pracy, 199, 59-66.

Ю., J.,

Роберт Д. Костиган

Иоанн Фишер колледж

Ричард C. Insinga

Университет штата Нью-Йорк, Онеонта

Гражина Kranas

Варшавский университет, Польша

Селим С. Илтер

Иоанн Фишер колледж

J. Джейсон Берман

Иоанн Фишер колледж

Владимир Александрович Kureshov

Сибирский государственный аэрокосмический университет, Россия

Контактные адреса электронной почты:

<a href="mailto:costigan@sjfc.edu"> costigan@sjfc.edu </ a> <a href="mailto:insingrc@oneonta.edu"> insingrc@oneonta.edu </ A> <A HREF = "mailto: gkranas@sci.psych.uw.edu.pl"> gkranas@sci.psych.uw.edu.pl </ a> <a href="mailto:ilter@sjfc.edu"> ilter@sjfc.edu </ A> <a href="mailto:berman@sjfc.edu"> berman@sjfc.edu </ a> <a href="mailto:kureshov@stu.krasnoyarsk.su"> kureshov@stu.krasnoyarsk.su </ A>

Роберт Д. Костиган

J. Джейсон Герман

Селим С. литр

Иоанн Фишер колледж

3690-Ист-авеню

Рочестер

NY 14618 США

Ричард C. Insinga

Университет штата Нью-Йорк

Равин Parkway, 226 Нецер

Онеонта

NY 13820 США

Гражина Kranas

Кафедра психологии

Варшавский университет

№ 1 Stawki 5 / 7

00-183 Варшава

Польша

Владимир Александрович Kureshov

Сибирский государственный аэрокосмический университет

31 Красноярский рабочий

Г. Красноярск, 660014

Россия