Роль частного сектора в Omanization: Дело о банковской сфере в Султанат Оман,

В настоящем документе рассматривается роль банковского сектора в Omanization (занятость национальных кадров по месту работы). Главной целью было определить корпоративной политики и практики Omanization наряду с влиянием других факторов, связанных, которые внесли свой вклад в успешное достижение целей, поставленных Omanization Центрального банка Омана (CBO). 25-пункт анкеты по корпоративной политики и практики Omanization а также других соответствующих факторов, которые играют важную роль в содействии Omanization в банковском секторе был разработан по шкале Ликен. Этот документ был распространен в банковском секторе в Султанат Оман. Анализ данных из банковского сектора указали подавляющее достижения 91 процентов (91%) Omanization. Этот успех объясняется большей части 25-пункты в анкете с политикой CBO Omanization рейтинг высокий со средним баллом 3,9 по 4-балльной шкале. Результаты этого исследования дают представление о Omanization в банковском секторе. Уроки из банковского сектора на Omanization можно извлечь и совместно с другими отраслями частного сектора, для потенциального применения и осуществления.

Введение

Одна из основных целей стратегического видения Омана 2020 заключается в поощрении, поддержке и развитию роли частного сектора в основной движущей силой национальной экономики. В видении Омана 2020 экономической конференции, состоявшейся в Маскате в июне 1995 года, адрес его величества нации четко подчеркнул необходимость частного сектора принять активное участие в развитии экономического процесса и достижения национальных целей. С этой целью правительство приняло необходимые меры по приватизации ряда крупных экономических мероприятий в стране, в то время как стимулирование иностранных инвесторов. Эта приватизация политика была направлена в качестве меры снижения зависимости от нефтяных доходов, которые составляют около 70 процентов от общего национального дохода.

Чтобы перескочить дух приватизации экономики Омана, Его Величество назначил двух лет, 1991 и 1992 года "Годом промышленности". Впоследствии 1998 был назначен "Год частного сектора". В своем стремлении к приватизации, правительство предоставило инфраструктуры наряду с правовой и организационной основы для облегчения процесса приватизации. В связи с этим, частный сектор рекомендуется оказывать содействие правительству в реализации политики диверсификации экономики и увеличения доли обрабатывающей промышленности и сектора услуг в ВВП (AI Маркази, 2000). Важнейшей задачей в предыдущих усилий является создание новых рабочих мест для Omanies.

Банковский сектор в Султанат Оман

Банковский сектор считается одним из старейших частных учебных заведений сектора в Султанат Оман. Первый и единственный коммерческий банк в Омане восходит к 1948 году, когда филиал британского банка на Ближнем Востоке была создана в столице Маскате. Банковского сектора выросла с в соответствии с национальным экономическим развитием в результате создания дополнительных банков, действующих в стране. Настоящее Есть в общей сложности 19 лицензированных банков (см. таблицу 1) в Султанат Оман 346 с филиалами коммерческих банков обслуживание различных частях страны (Центральный банк Омана, 2001). Профиль этих банков включает в себя 6 местных банков, 9 иностранных банков и 4 специализированных банков. В совокупности эти банки работают 5395 сотрудников (Центральный банк Омана, 2001).

Omanization в банковской сфере в Султанат Оман

В 1974 году Центральный банк Омана (C 130) была создана для контроля и регулирования банковского сектора в Омане. CBO на протяжении ряда лет выдается подробный правил и норм, регулирующих банковский сектор в стране. Интегральные в этом процессе является необходимость разработки подготовленных кадров Омана персонала, способного заменить иностранных работников (Omanization) в установленные сроки. С этой целью, в целях содействия Omanization в банковском секторе, CBO издал Omanization политики - Циркуляр № 696 БМ в июне 1992 года (Центральный банк Омана, 1992). Политика предусматривает, что все банки должны достичь целевого Omanization 90% к концу декабря 1995 года. Это условие продиктовано достижения справедливого Омана представительства во всех уровнях работы банка, включая руководителей высшего и среднего классов управления. Банки должны были достичь минимальных целей Omanization до 70% среднего и высшего звена категории, 95% в канцелярских и 100%, не связанных с канцелярской должности до конца 1995 года.

Текущий статистическим данным, опубликованным CBO показывают впечатляющие достижения целей Omanization в банковском секторе. Анализ профиля персонала в банковской сфере за период, закончившийся июне 2001 показал, что из общей суммы в 5 395 сотрудников, 4891 были Omanies, что составляет 90% Omanization коэффициент (см. таблицу 2).

Распределение Omanies на различных уровнях работу постоянно проявляют удовлетворительных результатов (см. таблицу 3), Омана работников составляет 82,5% в высшего и среднего звена кадров, 99% в канцелярских кадров и 100%, не связанных с канцелярской кадров ( Центральный банк Омана, 2001). По сравнению с другими частными учебными заведениями сектора в Султанат Оман, в банковском секторе была успешной в ее усилиях по достижению Omanization задач, поставленных CBO. Это свидетельствует о неизменной приверженности к Omanization проводимой Центральным банком Омана за последние годы.

Цель исследования

Целью настоящей работы является исследование роли банковского сектора в Omanization. Основной целью является определение корпоративной политики и практики Omanization наряду с влиянием других взаимосвязанных факторов, которые внесли свой вклад в успешное достижение целей, поставленных Omanization Центрального банка Омана. Результаты этого исследования будут иметь Omanization политические последствия для различных учреждений в частный сектор. Уроки из банковского сектора на Omanization можно извлечь и совместно с другими отраслями частного сектора, для потенциального применения и осуществления для успешного достижения Omanization.

Методология

Для целей данного исследования, вопросник, состоящий из раздел с вопросами о корпоративных, человеческие ресурсы, и профиль работы следует раздел, где перечислены 25 факторов, способствующих Omanization политики и мер по шкале Лайкерта был построен. Респондентам было предложено заполнить анкету и оценить относительную важность по 4-балльной шкале каждого фактора, что сыграло важную роль в содействии Omanization в их учреждении. Все банки, действующие в Султанат Оман были опрошены.

История вопроса

Частного сектора в Омане, считается основным применением сектора (см. таблицу 4), традиционно проводит модель человеческого ресурса в области занятости и предпочтение отдается использованию иностранных (не Омана) квалифицированной рабочей силы в первую очередь от индийского субконтинента с более низкой заработной платы.

Это подтверждается (см. таблицу 5) наличие большого числа иностранных работников в составе (91,6%) от общей рабочей силы частного сектора.

В первоначальной социально-экономической стадии развития Омана, традиционные модели и практика сильно зависит от иностранных табор, является приемлемым и фактически единственным источником рабочей силы в связи с острой нехваткой квалифицированных и опытных национальных кадров. Тем не менее, в конце концов, несмотря на наличие образованных национальных кадров окончил среднюю школу, ПТУ и вузах, тенденции в частном секторе по-прежнему выступает предпочтение для иностранных табор.

Исследования показывают, что этого затруднительного положения и неравенство относительно профиля и состава рабочей силы частного сектора в силу ряда причин, включая отсутствие координации и планирования между образования, профессиональной подготовки

Другие связанные с этим факторы различной шкалу заработной платы и условий труда между сектором государственного и частного сектора. Вознаграждения в государственном секторе для неквалифицированных и малоквалифицированных работ является более привлекательным, чем в частном секторе. Кроме того, условия труда в государственном секторе, такие как рабочие часы, офисные помещения и условия работы гораздо более благоприятной для трудоустройства Omanies, чем в частном секторе. Целом отсутствие сопоставимых пакета вознаграждения, качества и условий труда в частном секторе приводит к работе предпочтениях Omanies в государственном секторе (АИ-Lamki, 1998; АИ-Маскери, 1992; Eickelman, 1991; Sajwani, 2001 ).

Omanization в частном секторе

С самого начала национального возрождения в 1970 году Его Величество султан Кабус неоднократно заявлял, что важнейшим ресурсом Оман является ее национальным человеческий ресурс. В знак признания этой национальной цели, правительство создало и уполномочен числа государственных учреждений, таких как Высший комитет по вопросам профессионального обучения, министерство социальных дел, труда и профессиональной подготовки, Торгово-промышленной палаты

С этой целью Комитет высокого профессионального обучения вынес решение в 1994 фиксации Omanization проценты с ограниченными по срокам (см. Таблицу 7) для различных секторов занятости в стране. Основная цель этой комиссии, которая была создана в 1991 году, является содействие в обучении и развитии Омана граждан, чтобы они могли заменить эмиграции в различных частных создание сектора. Эта инициатива была поддержана рядом схема Omanization и стимулов, которые вступили в силу в 1991 году. Эти стимулы включают схемы компенсации для компаний частного сектора, вместо заработной платы и пособия Omanies в период их обучения. Другой связанный с этим меры стимулирования является возврат труда сбор схемы. Эта схема предусматривает, что частные организации, имеющие 20 или более сотрудников, необходимых для участия в обучении и развитии своих сотрудников Омана. Работодатели получают компенсацию за расходы, понесенные в отношении подготовки Omanies труда налог при условии, что учебный план подготовки Украины комитета требованиям. Скидки схема представляет собой процент от совокупной компенсации иностранных (иностранных) сотрудников. Доля колеблется от 2% до 6% в зависимости от общего числа работников ..

Впоследствии Omanization Комитета по наблюдению была обнародована королевским указом в 1997 году и при Диван Королевского суда. Комитет состоит из 12 членов, пять из них в частном секторе, а остальные семь членов представляют правительства. Роль комитета заключается в контроле, последующей деятельности и рекомендовать Omanization планов и программ. В этом качестве осуществляет надзор Omanization задач, поставленных правительством для каждого учреждения в государственном и частном секторах. С этой целью Omanization аудит был проведен для оценки Omanization намеченных на конец 1996 года (см. таблицу 7). Результаты показали, что в банковском секторе только создание отраслевых, что почти достигли целевого соотношения Omanization 90%. Другие учреждения получили отсрочку до конца 2002 года (Omanization Комитет по последующим действиям, 1999).

Представление и анализ данных

Все 19 банков, работающих в Султанат Оман получил копию вопросника с инструкциями ответить на вопросник, и вернуться к исследователю в течение двух недель. Напоминания V, JRE послал, чтобы активировать и производят больше реакции со стороны банковского сектора.

Из 19 распространенных вопросников, используемых 17 анкет были возвращены для ответов 89%. Шесть вопросники были распространены среди местных банков, 9 к иностранным банкам, а также 4 специализированных банков. Местных и специализированных банков при условии 100% скорости реагирования и иностранные банки вернулись 7 из 9 вопросник для быстродействие 78%.

Профиль банков в Султанат Оман

Резюме профиль банков в Султанат Оман отображается в таблицах 8 до 10. Как отмечается в таблице 8, из старейших банков, работающих в Омане иностранных основана в 1948 и 1968 соответственно. Местные банки были созданы относительно недавно в начале 1970-х. Размер банков с точки зрения местных отделений колеблется от менее 1 отделение не более 89 филиалов. Местные банки работают большинство (85%) от местных отделений. Местные специализированные банки, занимает второе место с (8%) после местных отделений иностранных банков с (7%). В совокупности банков в Омане работают в общей сложности 351 местных отделений.

Распределение работников по полу показано в таблице 9. Как отмечалось, в банковском секторе была относительно способствующих занятости трудящихся женщин. Работницы собой (33%) от общей численности трудовых ресурсов работает в банковской сфере. Это самый высокий женский использованием сектора и составляет почти 59 процентов от общей численности женского работников, занятых в частном секторе в стране.

Таблица 10 резюме Omanization ставка в банковском секторе. Как показано в таблице 10, банковский сектор успешно выполнила Omanization отношение 91 процентов (91%). Все местные банки достигли целевой показатель по Omanization (90%), установленному Центральным банком Омана (CBO). Два местных специализированных банков превысили мишени (96%) и (97%) Omanization отношений. Это отражает приверженность в банковском секторе в достижении Omanization целевого показателя, установленного CBO.

Анализ корпоративной политики и практики Omanization и другие сопутствующие факторы, которые способствовали Omanization в банковской сфере.

Обзор ответ на определение корпоративной политики и практики Omanization и другие сопутствующие факторы, которые способствовали Omanization в банковской сфере, обобщены в таблице 11. Для генерации ответов на вопросник, респондентам было предложено ответить на 25 пунктов вопросник для оценки степени каждому пункту, имеющих важное значение на 4-балльной шкале (0 = не существует и до 4 = очень важно), в содействии Omanization в банковском секторе . Средняя (среднее значение) оценки были рассчитаны для каждого элемента определить относительную важность каждого элемента в содействии Omanization в банковском секторе.

Таблица 11 показывает, вычисляется средняя оценка, начиная от низкого уровня (1,9) до высокого (3,9) на 4-балльной шкале. Центральный банк Омана Omanization политики (пункт № 2) получил наивысший средний балл (M = 3,9) и Институт банковского

8), информирование общественности о возможностях трудоустройства с банковским сектором (пункт № 11), ориентация программы (пункт № 19) и на арабском языке квалификации (пункт № 17) каждый получил средний балл (М = 2,5) привлекательным вознаграждения (пункт № 10) и возможности для дальнейшего исследования (пункт № 23) каждый получил средний балл (М = 2,3), набор

Выводы и обсуждение

Это исследование опрошенных Omanization в банковском секторе. Он сосредоточил свое внимание на корпоративную политику Omanization и практики, которые способствовали успешному достижению цели Omanization 90%, установленному Центральным банком Омана (CBO). Результаты данного исследования показали, что множество различных факторов, было реализовано в банковском секторе в своем стремлении выполнить Omanization цели. Мы придаем первостепенное значение и наиболее существенную роль, что играет важную роль в реализации Omanization соотношение в банковском секторе является политика CBO Omanization с высоким вычисляется средний балл (М-3.9) по 4-балльной шкале.

CBO сыграл ключевую роль в поощрении и развитии Omanization в банковском секторе. Это нашло отражение в д-р Фуад Sajwani, вице-президент Центрального банка Омана интервью с коммерческой журнала по теме Omanization в банковском секторе (Sajwani, 2001). По Sajwani ", Omanization процесс никогда не был легким, а результаты не были достигнуты за ночь. Крайний срок продлевался несколько раз, чтобы позволить банкам для достижения цели". В связи с этим несколько стратегий, разрабатываемых и осуществляемых CBO для этой цели. Начало список обучение и развитие персонала Омана для банковского сектора. Это было осуществлено благодаря совместным усилиям со стороны руководства CBO и банковского сектора. Соответствующей стратегии включены постоянной координации и устойчивые последующей деятельности по ОМС в целях обеспечения осуществления Omanization политики в банковском секторе. Это включает ежеквартальные отчеты о ходе Omanization, промежуточные совещания и взаимодействие с руководством банка и введение ограничений и наказания по банкам, которые не соответствуют политике Omanization CBO (Sajwani, 2001).

Эта важная веха в Omanization в банковском секторе не было бы достичь без сотрудничества, приверженность и преданность руководящего звена банковского сектора, который занимает второе место в списке факторов, которые способствовали Omanization. Этот этап является также представитель высокая доля занятости женщин в банковском секторе считаются одними из самых высоких в частном секторе в стране. Такие достижения стали возможны благодаря осуществлению профессионально разработанных и четко Omanization стратегии. В связи с этим команда менеджеров банковского сектора строго соблюдаться и выполняться всеми Omanization норм и правил. Это сообщение отображается в таблице 11, показывая управления исполнения банковского сектора человеческих ресурсов стратегий и методов управления, которые способствовали Omanization. Это была активирована и при поддержке культивирования корпоративной культуры, которая способствует Omanization. В связи с этим Omanization схема была создана для привлечения компетентных Omanies путем предоставления конкурентоспособный пакет вознаграждения, ориентация программы, возможности для обучения

Последствия для управления в частном секторе

Результаты этого исследования устанавливает приоритет за последствия Omanization политики и практики в различных учреждений в частный сектор. Уроки из банковского сектора на Omanization можно извлечь и совместно с другими отраслями частного сектора, для потенциального применения и осуществления. Успех Omanization в банковской сфере показал, что при правильном планировании, подготовке кадров и развития, Omanies может взять на себя ответственность в любом секторе экономики. CBO успешно в этом направлении, поскольку оно установило четкие цели и Omanization, которые были ограничены временем. Предполагалось, партнерство с банковским сектором в создании стратегий, необходимых для выполнения этой миссии. Это сопровождалось строгим надзора и контроля за Omanization процесса в банковском секторе. В настоящее время банковский сектор достиг более 90 процентов Omanization самый высокий показатель в частном секторе. Хотя заняло больше времени, чем на самом деле предполагалось, Omanization эксперимента в банковском секторе оказалось успешным.

Частный сектор играет важную роль в экономике Омана. Это энергия, что экономические топлива Омана роста и развития. Национальная политика в области диверсификации экономики и приватизации место бремя на частный сектор, на работу, обучению и развитию национальных кадров. Omanization инициативы должны быть направлены в соответствие с потребностями частного сектора. Банковский сектор оказался вне всякого сомнения, что молодежь Омана могут столкнуться с точностью до любой проблемы и брать на себя ответственность в любой области. Аналогичные истории можно достичь успеха в других частных секторов условии, что правительственная комиссия Omanization работает в тесном контакте с руководством частных учебных заведений отрасли. Обе стороны должны работать вместе и договориться о четко определить и сосредоточить Omanization стратегии. Piece еды Omanization процесса могут быть приняты для обеспечения эффективного достижения Omanization. Omanization комиссия должна определить и включить критических факторов успеха Omanization, которые доказали успех в банковском секторе.

Ссылки

АИ-Амуди, M. (1999). Система образования должна относиться к требованиям времени. Арабские вид.

АИ-Gborfa, (1998). Omanization в частном секторе. АИ-Ghorfa № 113. Султанат Оман: Оман торговой палаты

АИ-Ghorfa, (1999). Снижение зависимости от иностранных рабочих. АИ-Ghorfa № 118. Султанат Оман: Оман торговой палаты

АИ-Lamki, С. (1998). Барьеры на пути Omanization в частном секторе: Восприятие Омана выпускников. Международный научный журнал "Управление персоналом 9:02 США: Routledge.

АИ-Lamki, S. (2000), Omanization: три уровня Стратегия управления человеческими ресурсами и подготовки кадров в Султанат Оман. Журнал сравнительного международного менеджмента 3: 1. Канада: Квебек, или Всемирный Атлантики.

АИ-Маркази, (2000). Административные последствия банковских слияний

АИ-Маркази, (1997). Omanization персонала в банковском секторе. Центральный банк Омана 22:01. Султанат Оман.

АИ-Маркази, (1999). Повышение Omanization

АИ-Маскери, M.M. (1992). Теории человеческого капитала и Мотивация и ожидания студентов в Султанат Оман. Неопубликованные Докторская диссертация, Университет Миссури, Сент-Луис, США.

Aryee, S (1994). Общественной организации Карьера как источник устойчивого конкурентного преимущества на примере Сингапура. Международный научный журнал "Управление персоналом 5A, 67-87.

Биркс, J.S. и Синклер, апелляционный суд (1980). Арабские Кадровая: Кризис развития, Лондон: Крум-Хелм.

Биркс, LS. и Синклер, апелляционный суд (1987). Успешные образования и развития людских ресурсов. В Придхэм, 13,11 (ed.) Оман: экономических, социальных и стратегического развития, с. 1-16, Лондон: Крум-Хелм.

Центральный банк Омана (2001). Статистический отчет. Маскат, Султанат Оман.

Eickleman, Дейл, Ф. (1991). Подсчет и изыскательских Внутренний Оман сообщества: Англия: угроза Press.

Малони, В. (1999). Структура рынка труда в развивающихся странах: данные временных рядов на конкурирующих точек зрения. Отчет Всемирного банка. Всемирный Банк: Вашингтон постоянный ток

Оман ежедневная наблюдателей (1999). Omanization набирает обороты, р 12, в четверг, 18 ноября. Маскат: Султанат Оман.

Петерсон, LE. (1978). Оман в двадцатом веке. Лондон: Крум-Хелм.

Петерсон, LE. (1987). развития Омана стратегии. В Придхэм, В.11. (Ed.) Оман: экономических, социальных и стратегического развития, с. 20-26. Лондон: Крум-Хелм.

Портер, ME (1990. Конкурентные преимущества и наций. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Роу, Peter C. (1992). Основы стратегии развития людских ресурсов. Поддержка бумаги для Омана РЛР конференции. Маскат: Султанат Оман.

Рупперт, E. (1998). Управление иностранной рабочей силы в Сингапуре и Малайзии: Существуют ли какие уроки для GCC страны? Отчет Всемирного банка. Всемирный Банк: Вашингтон постоянный ток

Sajwani, Ф. (2001). Интеграция молодых Омана на рынке труда. Аль-Маркази, 25. Центральный банк Омана: Султанат Оман.

Sajwani, Ф. (2001). Оманизации в банковском секторе. Коммерческий выпуск 285, с. 20-22, Маскат, Султанат Оман.

Шеффер, вес гарантирован (1989). Развития государственной службы в Оман: доклад по проблеме Omanization частного сектора. Маскат, Султанат Оман.

Статистический ежегодник (1999). Министерством национальной экономики Султаната Оман.

Таунсенд, J. (1997). Оман: Изготовление модем государства. Лондон: Крум-Хелм.

Всемирный банк (1994). Султанат Оман: устойчивого роста и диверсификации экономики. Отчет № 12199-OM.

Salnia М. аль-Lamki

Университет султана Кабуса, Оман