Ли угроза для организационный статус Умеренная связь между организационной приверженности и работа поведение?

Опираясь на исследования по социальной идентичности, авторы предположили, что угроза для организационной умеренных репутацию связь между отношением организационных обязательств (AOC), с одной стороны, и о роли деятельности и организационного поведения гражданства (ОКБ), с другой. Эта гипотеза была проверена с самостоятельной данные отчета из 63 сотрудников немецкой организации медико-санитарных услуг, которые были вовлечены в скандал незадолго до проведения расследования. Как и предполагалось, высшее воспринимается тяжести скандал был связан с более позитивных отношений между АОС и ОКБ. Гипотеза не была поддержана, предназначенных для исполнения роли.

Поведенческие (или аффективные) организационные обязательства (АОС), как правило, определяется как "соотношение сил идентификации личности с и участие в конкретной организации" (Mowday, Портер,

В связи с эти в целом слабой корреляции, некоторые исследователи изучить модераторы отношения поведение AOC-работы, с тем чтобы определить условия, при которых AOC было сильное воздействие (например, Бретт и др.., 2002; Schaubroeck

Наша гипотеза относительно этой переменной вытекает из недавних исследований по социальной идентичности. Tajfel (1978) определенной социальной идентичности как "ту часть самооценку индивида которое вытекает из его знаний о своей принадлежности к определенной социальной группе (или группы), а также значение и эмоциональное значение, которое придается, что членство" (стр. 63) . С 1970 года большое количество социально-психологических исследований, иметь отношение к этому предпосылки, последствия и структура социальной идентичности определить, как это определено Tajfel (на одном из последних обзоров см. Браун, 2001). Кроме того, за последние десять лет, применение данного исследования организационных структур возросло (например, Ашфорт

По SIT, это стремление является производным от всеобщего человеческая потребность в высокой самооценкой. Таким образом, однажды определили с группой (так называемый Внутригрупповое в следующем), человек стремится к достижению и поддержанию положительного имиджа группы. Гипотезы следует, что сильнее идентификации человека с группой, тем сильнее, что это лицо усилия, направленные на улучшение репутации группы по сравнению с другими группами. В организационном контексте, это означает, что, например, тем сильнее идентификации работника с организацией, тем сильнее мотивация сотрудников, чтобы сделать организацию превосходит конкурентов, или, в более общем плане по улучшению положения организации. Эта мотивация должна превращаться в лучшего выполнения работы (см. ван Knippenberg, 2000, для более детального теоретического анализа последствий организационной идентификации по мотивации труда). Поскольку идентификация с организацией является одним из ключевых компонентов AOC, как правило, определяются и реализуются (см. Чужеродные

Спешим добавить, что AOC может быть положительно, связанных с выполнением других причин. Например, идентификация с организацией должна привести к интернационализации, связанных с работой норм организации. Потому что в эффективности, вероятно, нормы большинства организаций, что интернационализация процесса должна в целом повысить эффективность внутренней мотивации и, следовательно, приведет к более высокой производительности. Однако этот процесс не имеет отношения к гипотезе испытаны здесь.

По SIT, условие, при котором социальная идентификация особенно вероятно превратить поведение от имени Внутригрупповое, когда другая группа (под названием outgroup в следующем) угрожает статус в Внутригрупповое (Tajfel

Целью настоящего исследования было концептуально повторить этот вывод в организационном контексте. Однако, в отличие от бывшего исследования, мы рассмотрели состояние угрозы, которая не зависит от outgroup. В частности, наши данные пришли из организации, которая принимала участие в коррупционном скандале. Мы в действие статуса угрозу, как степень, в которой сотрудники восприняли скандал наносит ущерб общественной репутации организации. Эта переменная называется скандал тяжести в следующем. Расширение SIT, мы предположили, что угрозы для абсолютного статуса (в том числе общественного репутация показатель) функционально эквивалентны угрозы относительного положения в том, что оба типа статус угрозы могут активировать желание сотрудников иметь положительные социальные идентичности и, следовательно, может мотивировать сотрудников восстановить (абсолютное или относительное) статус своей организации. Это должно произойти, особенно если их идентификация является высокой, как это было предложено выводы др. Ouwerkerk и др. (2000). Таким образом, на основе SIT и результаты др. Ouwerkerk и др. (2000), мы предположили, что взаимосвязь между АОС и работы должны носить более позитивный характер среди сотрудников, которые сообщили о высоком по сравнению с низким скандал тяжести, то есть, которые воспринимали сильных и слабых угрозу статус организации в виде угрозы общественной репутации.

Мы проверили эту гипотезу в отдельности для двух наиболее часто изучаются типы исполнения: в роли-деятельности и организационного поведения гражданства. Бывший определяется как выполнение одного официальные должностные обязанности в то время как последняя определяется как поведение, которое выгодно для организации, но формально не требуется для выполнения конкретной работы (орган, 1988) ..

Метод

Организация и образцы

Исследование проводилось в крупной немецкой организацией здравоохранения. О 1 год до расследования, разразился скандал, когда члены организации были обвинены (а затем и осужденных) в получении взяток. Об этом сообщается в средствах массовой информации по всей стране. Лиц, непосредственно вовлеченные в скандал, было принято предложение только за несколько недель до нашего исследования. Опять же, это широко сообщалось в средствах массовой информации. Таким образом, на момент нашего исследования, сотрудники могут быть восприняты как хорошо известно о скандале и его возможные негативные последствия для репутации организации. До разразился скандал, был для организации бесспорными и исключительно положительный имидж в обществе на протяжении десятилетий.

Мы направили вопросник по внутренней почте до 260 сотрудников из различных сайтов организации. Шестьдесят пять вопросники были возвращены (25% ответов). Шестьдесят три из них полезной и при условии, данные в следующих анализов. Анализируемого образца такой же, как в исследовании Riketta и Ландерер (2002).

Вопросник

Все данные были собраны с самоотчета анкету. На первой странице, участники сказали, что опрос для научных целей, и что участие на добровольной основе. Кроме того, на той же странице, участники были уверены в конфиденциальности их результатов и было предложено вернуться анкету непосредственно на исследователей, с почтовой оплачивает лицензии. Конверт, адресованный исследователей была прикреплена к каждой анкете.

Остальная часть анкеты состоит весы ссылкой на AOC, скандал тяжести, в ролях производительности и организационного поведения гражданство наряду с дополнительными масштабах, которые были включены для целей зависит от настоящего исследования (см. Riketta

В ролях производительность измерялась с 4 пунктов, начиная с "В последние 6 месяцев ...":" Мой начальник был доволен мной "," Я был одним из лучших работников [организации], в моем районе ", "Я встретился с требованиями моей работы" и "Мои коллеги были уважать меня за мои выступления".

Организационное поведение гражданства (ОБК) была измерена с 8 пунктов, начиная с "В последние 6 месяцев ...":" Я добровольно делать больше работы, чем необходимо "," Мне помогли коллеги, когда они многое предстоит сделать "," я пытались вербовать добровольцев для [организации] "," Я добровольно помогал моим научным руководителем с его "работы ей:" Я по собственной инициативе внес предложения по улучшению рабочих процессов "," Я говорил положительно о [организации], чтобы мои знакомые " , "Я сделал более или длительных перерывов в течение рабочего дня, чем позволено" (в обратном забил), "я критиковал [организации] перед моими знакомыми" (в обратном забил). Шкала изменения общей шкалы OCB Смит, орган, а на Ближнем (1983).

AOC измерялась с 5 пунктов, адаптированные с организационной приверженности Анкета (аль Mowday и др., 1982) и аффективные приверженности шкала (Alien

Скандал тяжести измерялась пять пунктов: "Недавний скандал подорвал] репутацию [организации", "Я думаю, что многие люди в настоящее время негативное мнение [организации], из-за негативных отчетов в средствах массовой информации",''Я думаю, что большинство мнение народа из [организации] не зависит от скандала "(в обратном забил)," Я думаю, что, несмотря на негативные сообщения в средствах массовой информации, большинство людей по-прежнему удерживайте клавишу [] организации с большим уважением "(в обратном забил)," отрицательное СМИ вредят только для отдельных работников или области [организации], но не [организации] в целом "(в обратном забил).

Результаты

Все значения р сообщили в следующие два-хвост. Результаты с р

, Предназначенных для исполнения роли в качестве критерия, умеренные и значительные бета-веса для идентификации возникла (бета = 0,28, г = 0,03). Это также подтверждает вывод многих предыдущих исследований позитивных отношений между АОС и производительности (см. Мейера и др., 2002; Riketta, 2002). Скандал тяжести не имеет отношения к критерию (бета = 0,08, р = 0,53). Термин бета взаимодействия также несущественный, с направлением взаимодействия противоречит гипотезы (бета = -. 17, р =. 19). Таким образом, наша гипотеза была подтверждена в ОКБ, но не предназначенных для исполнения роли.

Обсуждение

Это исследование было первым 1 для изучения роли угрозу репутацию на организационные отношения AOC-производительность. Угроза была в действие, как воспринимается тяжесть скандала, в котором организация в исследовании принимали участие. Делается вывод о том, что более суровое скандала с точки зрения сотрудников, тем сильнее корреляция AOC-работы силы. Эта гипотеза была подтверждена незначительно OCB но disconfirmed, предназначенных для исполнения роли.

Причины гипотеза была подтверждена только один тип производительности пока не ясны. Вероятно, наиболее правдоподобное объяснение заключается в том, что участники рассмотрели OCB как более инструментом для восстановления имиджа организации, чем о роли деятельности. Тем не менее, в этом случае соотношение между АОС и OCB должны были быть особенно сильным для сотрудников, которые считали, что их работа поведения была видна общественности. Используя тот же пример, Riketta и Ландерер (2002) испытания именно эта гипотеза и обнаружили, что AOC-OCB отношения явно не связаны с общественной осведомленности о работе поведения. Тем не менее, они обнаружили, модератор влияние этой переменной по вопросу о взаимосвязи производительности AOC-в-роли. Таким образом, приведенные объяснения, хотя и правдоподобные, как представляется, не применяются к настоящему образца. Таким образом, находя объяснение этому неожиданному картина результатов остается трудной задачей для будущих исследований. В любом случае, однако, так как разница между выполнения непредвиденных типов было, надо дождаться репликации до интерпретации его дальше.

Некоторые ограничения нашего исследования должны быть указаны. Во-первых, наши корреляционного данные не позволяют причинной выводы. В частности, наши результаты не доказывают, что причины AOC производительность и, что статус угрозы влечет за собой изменения в отношениях AOC-производительности, хотя теория (SIT) и выводы (Ouwerkerk и др.., 2000), что underlied нашего исследования предлагают сделать эти направления причинных путей. во-вторых, мы использовали только selfreported показателей деятельности. Self-отчет тактов работы действий, способных привести к завышению реального поведения работы (Harris

Учитывая эти ограничения, полученные результаты носят предварительный характер. Тем не менее, они (а) делать предположить, что интерес сотрудников репутация организации является одним из модераторов AOC-производительность отношения и (б) добавить в доказательство полезности подхода к социальной идентичности для объяснения организационного поведения.

Ссылки

Аллен, Н. J.,

Ашфорт Б. Э.,

Brett, J. R, Cron, В. Л.,

Браун, Р. (2000). Социальная идентичность теории: прошлые достижения, текущие проблемы, и будущие вызовы. Европейский журнал по социальной психологии, 30, 745-778.

Коэн, J.

Харрис, М. М.,

Хаслам, С. А. (2001). Психология в организациях: социальный подход, самобытность. London: Sage.

Матье, J. Е.,

Майер, J. П.,

Майер, J. П., Stanley, J. D., Herscovitch, L.,

Mowday, Р. T, Портер, Л. В.,

Орган, Д. В. (1988). Организационное поведение гражданства. Торонто: Lexington.

Ouwerkerk, J. В. де Гилдер Д.,

Ouwerkerk, J. В., Ellemers, N.,

Riketta, M. (2002). Поведенческие организационной приверженности и эффективность работы: метаанализе. Журнал организационного поведения, 23, 257-266.

Riketta, М.

Schaubroeck, J.

Смит, К. А., Орган, Д. В.,

Tajfel, H. (ред.) (1978). Дифференциация между социальными группами. Лондон: Academic.

Tajfel, H.,

Ван Knippenberg, D. (2000). Работа мотивация и производительность: перспективы социальной идентичности. Прикладная психология: Международное обозрение, 49, 357-371.

Майкл Riketta

Университет Тюбинген, Германия

Ангела Ландерер

Католический университет Eichsttt, Германия

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:michael.riketta@uni-tuebingen.de"> michael.riketta @ уни-tuebingen.de </ A>