Классификация человеческого капитала в зависимости от стратегических целей фирмы: анализ,
Многие компании в настоящее время получить свои конкурентные преимущества в основном из человеческого капитала. И это становится критически важным для компаний, чтобы выбрать человеческий капитал, который соответствует их стратегическим целям. Человеческий капитал должны быть идентифицированы, инвестировали и поддерживаться. Эта статья первая определяет и классифицирует человеческого капитала компании в соответствии с теоретической основы мы предлагаем; разобраться инвестиций в человеческий капитал компании по стадиям развития стоимостью в человеческие ресурсы. Наконец, мы утверждаем, что некоторые человеческий капитал следует рассматривать как инвестиции, а не расходы в бухгалтерском учете, а также предложить пути для бизнеса, чтобы выбрать человеческий капитал, который отвечает их стратегическая цель.
Введение
Элементы вклад в стоимость компаний, многочисленные, в том числе организационного капитала, заказчика (отношения) и человеческого капитала (Dzinkowski, 2000). Все эти факторы сосредоточены на людей в качестве основы для всех видов капитала. Тем не менее, современные исследования бухгалтерского учета на определение форм и категорий человеческого капитала носит ограниченный характер. Трудно получить статистические данные человеческого капитала из существующей системы бухгалтерского учета, не говоря уже применяются данные к управлению человеческим капиталом, становится все более важным для создания стоимости компании. Исходя из этого, настоящий документ призван представить углубленное обсуждение на человеческий капитал.
В настоящее время финансовая отчетность составлена в соответствии с GAAP не правильно раскрыть инвестиции компаний в развитие человеческого капитала и активов знаний, созданные им. Финансовая отчетность без надлежащего раскрытия человеческого капитала в заблуждение управления компаний, которые используются для принятия решений на основе информации, предоставленной финансовой отчетности. Неправомерные решения, такие, как массовые увольнения, могут, таким образом будет достигнуто, что препятствует деятельности компаний, далеко от намеченной цели повышения эффективности. Корень этого неправильного лечения является человеческий капитал, а не как расходы ресурсов в традиционных бухгалтерского учета (Хермансон и др.., 1992). Поэтому, необходимо более подробно обсудить определение человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал и сообщать вопрос человеческого капитала в финансовую отчетность в соответствии с существующей практикой.
Определение и характеристика человеческого капитала
Не все расходы, сделанные компанией в человека считается в качестве вклада человеческого капитала. Расходы о человеке, таких как программы профессиональной подготовки персонала, а не для того, чтобы обменять его на труд или услуги, предоставляемые работникам в прошлом или в краткосрочном периоде, но для того, чтобы вызвать на добавленную стоимость в будущем. Так называемые расходы или инвестиции не относятся к совершенно определенный набор учета предметов, но меняется в зависимости от бизнес-целей, основных навыков и человеческих качеств заинтересованных.
Существующие подходы литературе определение человеческого капитала, главным образом по трем направлениям: экономика теории трансакционных издержек, теории человеческого капитала и ресурсов, основанные зрения теории фирмы.
Транзакционных издержек экономики теория предполагает, что компании принимают на работу персонала наиболее эффективным способом (Argyres и Либескинд, 1999). Когда использовать персонал, компании могут либо набирать новых сотрудников за пределами или поездом / поощрения действующих сотрудников. Эти два подхода к занятости будет нести различные расходы. Например, первый подход несет расходов на наем (затраты по сделке), а вторая один триггер расходы на обучение и расходы на управление (бюрократических издержек). Между этими двумя вариантами, компании выбирать наиболее эффективный способ или комбинация, сравнивая все соответствующие расходы (Риордан Уильямсон, 1985). Человеческий капитал в рамках этой теории должны иметь двойного свойства специфичность активов и активов, неопределенность.
Теории человеческого капитала компании подчеркивает, что решение о сумме инвестиций в человеческий капитал, который они сделают, сравнивая его с потенциальной будущей выгоды, например, улучшения в производстве контроля. Человеческий капитал в данном контексте относится к технической подготовки и знаний, накопления для сотрудников. Flamholtz (1972) показывает, что инвестиции, особенно по специализированной профессиональной подготовки сотрудников и избежать этих навыков, которые будут использоваться другими компаниями. Человеческий капитал, упомянутых в этой теории должны обладать свойствами двойного активов специальных навыков и без передачи.
На базе природных ресурсов зрения теории фирмы выступает за то, базовые навыки, центральное конкурентных преимуществ компании должно быть получено от внутреннего развития внутри самой компании, и что общие технологии могут быть получены от аутсорсинга. Базовые навыки, характеризуются такими свойствами, как ценность, редкость, не будучи неподражаемым и неподвижности (Барни, 1991). Таланты способны основные навыки человеческого капитала, заслуживают внимания и инвестиций от компаний.
Суммируя выше теории, этот документ определяет инвестиции в человеческий капитал в качестве вклада производится компанией талантов и технологий в интересах конкурентных преимуществ, являются ценными и уникальными, и должны находиться в недоступном для других компаний. Иными словами, только сотрудники, обладающие этими качествами, квалифицируются как человеческий капитал. Квалификации работников acompany активы как материальные активы (Барни, 1991). В частности, сотрудники с основными навыками являются источником фонтан компании повысить компетентность и прибыли (Porter, 1985). Таким образом, он также предложил инвестиции в этот вид сотрудников, то есть инвестиции в человеческий капитал, должна быть центром нашего внимания (Porter, 2001).
Рамках человеческого капитала классификации
Чтобы объяснить способы выявления компаний инвестиций в человеческий капитал, исследователи использовали значение как с горизонтальной осью и уникальность как вертикальной оси использования разделить компаний человеческого капитала в четыре квадранта (Лепак и Снелл, 1999). Среди четырех квадрантах, 1, представляющих как высокой стоимостью и высокой уникальности означает инвестиции в человеческий капитал. Этот тип человеческого капитала способна основных навыков, ключ к конкурентоспособности компании, запрещено, используемые другими компаниями и очень трудно быть получены с помощью поиска. Поэтому, лучше всего быть разработаны как внутри самой компании, с помощью инвестиций в человеческий капитал. Что касается учета расходов атрибуты, как компания формирует, получает, поддерживает и выделяет этот тип работников должно найти отражение в количественных раскрытия инвестиций в человеческий капитал. Конечно, заработная плата предлагаемых этим работникам в обмен на услуги и труд сам по себе не рассматривается в качестве инвестиций в человеческий капитал. Зарплата расходов рассматривается как награда за предыдущие усилия работников.
Традиционных человеческих теорий бухгалтерского учета капитала определить следующие пункты инвестиций в человеческий капитал (Flamholtz, 1973): 1. Формирование и расходы на приобретение на ранних стадиях развития. 2. Расходы на обучение в средней стадии развития. 3.Replacement расходы на завершающей стадии разработки. С помощью трехступенчатой классификации инвестиций в человеческий капитал, что сказано выше, Чэнь Линь затем разработал основы как показано на рисунке 1 (Chen и Лин, 2002):
На основании определения человеческого капитала как традиционными, так и теорий выше теорий объяснить, в этой статье утверждает, что инвестиции компаний в развитие человеческого капитала должно следовать принципам двойного уникальность и ценность. Компании должны определить персонала с высокой стоимостью и высокой уникальность и распознает участием разработки и расходы на приобретение, расходы на обучение и стоимость замены, чтобы определить инвестиции компаний в развитие человеческого капитала.
Обсуждение возможностей человека структура расходов классификации капитала
По горизонтальной оси на рисунке 1 представляет ценность сотрудников и предполагает вложения в высоконадежные ценные человека с потенциалом для создания бизнес-конкурентных преимуществ. Стоимость увеличивается вдоль правильном направлении. Вертикальной оси, является степень уникальности сотрудников, что составляет степени уникальной способностью человека предоставить бизнес конкурентных преимуществ, которые не могут быть легко отражается, сформулированы и приобретенные. Уникальность увеличивается в восходящем направлении.
Человека капитальных расходов в четвертом квадранте рисунке 1 представляет работников с высоким уникальность и низкой стоимостью, таких, как адвокаты и бухгалтеры. Эти сотрудники являются узкоспециализированными с национальными сертификатами, следовательно, весьма уникальным. Тем не менее, компании используют этих людей для решения контингента или обычные дела. Эти люди не являются непосредственно полезным для компаний базовые навыки и ценности, и поэтому они не считаются очень ценными. Так как времени вряд ли экономически эффективно обучать этих специалистов, компании редко подготовки юристов и бухгалтеров в себе. Лучший способ приобрести этот тип работников путем создания альянсов.
Человека капитальных расходов в третьей четверти на рисунке 1 представляет работников с низким уровнем уникальность и низкой стоимости, такие, как уборка и безопасности персонала. Поскольку этот тип работников легко усваивается от силы рынка, а также легко заменить, это не является уникальным. Кроме того, он обеспечивает низкий конец ручного труда, которая не считается ценным компаний. Таким образом, эти работники могут быть наняты посредством контрактов. Расходы, связанные здесь обмена активов компании для обслуживания рабочих кадров, и поэтому, перечислены в качестве расходов в бухгалтерском учете.
С точки зрения бухгалтерского учета, обмена активами компании просто за услуги относятся к категории расходов. Компании платят заработную плату персоналу в третий и четвертый квадранты в обмен на свои услуги, такие как аудит платежей, для бухгалтеров и заработной платы и благосостояния уделено безопасности. Таким образом, эти расходы должны быть указаны в качестве расходов, а не инвестиции в человеческий капитал.
Сотрудники третьей четверти рисунок 1 представляет характеризуются низкой уникальность и высокую ценность. Например, электроника сотрудников компаний со степенью магистра. Степени само по себе не является уникальным и может быть легко усваиваются с рынка занятости. Тем не менее, этот персонал оснащен специальности способны создавать в значительной степени ценность для компании, несмотря на их низкие уникальность. Таким образом, этот тип работников могут быть наняты от аутсорсинга. Кроме того, если эти сотрудники постоянно обучены, они могут быть подняты на первой четверти и с высокой уникальность и высокую ценность. С точки зрения бухгалтерского учета расходов, все расходы, связанные с исключением подготовки расходы должны быть указаны в качестве расходов. Хотя этот вид сотрудников имеет ценный вклад компаний стратегических целей, еще будучи менее уникальный, легко достижимым и легко переносятся, его вклад в уникальность человеческого капитала компании не высока как с точки зрения разработки и расходы на приобретение на ранних стадиях развития и в плане затраты на замену на последних стадиях развития. По данным бухгалтерского анализа, эти расходы должны быть перечислены на текущие расходы периода, т. е.
Цена компании выплатили по использованию этих человеческих ресурсов, и вычитаются из доходов текущего периода. Для этого типа работников, только расходы на обучение в средней стадии развития, при рассмотрении условий контракта и мобильности персонала можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Давать непрерывной профессиональной подготовки при определенных условиях, эти сотрудники будущем источником человеческого капитала компании с высокой уникальности и высокой стоимости ..
Сотрудники первой четверти цифра 1, человеческий капитал приобрел от внутреннего развития самих компаний. Потому что она имеет ценный вклад в достижение стратегических целей компании и является поистине уникальной, необходимо постоянно инвестировать в те персонала, конкурентоспособности основных и устойчивого развития человеческого капитала компании. Инвестиционные пунктов в этой области включают расходы на обучение в средней стадии развития и затраты на замену на последних стадиях развития. Например, непрерывные инвестиции в такого рода человеческого капитала можно либо сохранить или увеличить конкурентные преимущества компании, а инвестиции в связанные с этим расходы замена может компенсировать потенциальные потери конкурентных преимуществ.
Сотрудники первой четверти менеджеры, технические специалисты, а также персоналу, связанных с разработкой стратегических целей компании, это "внутреннее ядро" компании (Боксолл, 1998). Фирмы, сосредоточить внимание на увеличении их конкретных человеческих ресурсов преимущества путем привлечения и удержания высококвалифицированного человеческого капитала более высокий потенциал для повышения своей конкурентоспособности на международных рынках, чем меньше человеческих ресурсов ориентированным (Чейди и Kumar, 2001). Если расходы на этот персонал, считается расходов, а инвестиций в человеческий капитал, то в первую очередь, человеческий капитал, способствующие созданию будущей экономической ценности компании не представили. Во-вторых, при принятии решений обрезать расходы, компании, вероятно, будет введен в заблуждение, резки инвестиций в человеческий капитал, тем самым снижая его способность выживать и конкурировать в будущем.
В рамках человеческой классификации расходов столице построено в этом документе, в целях предоставления дополнительной информации, это не соответствует спад прямых инвестиций в человеческий капитал, принадлежащий первой или второй четверти вместе с другими человека капитальных затрат в качестве расходов в рамках этого же бухгалтерского учета категорию, а затем вычесть их из выручки. Прямых инвестиций в человеческий капитал принадлежащих первой четверти, таких как расходы на обучение в средней стадии развития и затраты на замену на последних стадиях развития, и те, прямые инвестиции принадлежность второго квадранта, таких, как расходы на обучение в средних стадиях развития.
Кроме того, косвенные инвестиции в человеческий капитал, определяемый в данном документе в качестве размещения меры человеческого капитала, следует также учитывать инвестиции, а не расходы. Они включают активное положение компании пользу, делиться прибылью с государством, предоставление опционов на акции, по поддержанию каналов продвижения открытых и поддержание хороших отношений работодателя труда. Эти меры обеспечения чувство удовлетворения и трудовых договоров и психологической обязательств. В более пассивном смысле такие меры, как с указанием срока действия контрактов занятости и права собственности, создание барьеров на пути передачи человеческого капитала для компаний-конкурентов. Хотя этот вид расходов не инвестировать в человеческий капитал, что напрямую связано с конкурентными преимуществами компании и стратегии развития, следует рассматривать как периферического, связанных с поддержанием человеческого капитала.
Влияние стратегии фирмы по отношению к цели человеческого капитала
Конечно, стратегических целей любой компании могут быть изменены вместе с внешними факторами, такими, как технологические инновации, а с течением времени. Кроме того, ценность и уникальность работников определяется каждой компании влияет. Таким образом, человеческий капитал, в первой четверти, должна быть скорректирована с внешней средой, когда это необходимо. Мы можем понять связь между стратегией фирмы и человеческого капитала на основе рисунке 2 (Беккер и др.., 2001):
1. Определите цель стратегии для бизнеса
Руководство должно решить текущие цели стратегии на основе широкого обсуждения. Цель должна быть ясной и прямой сотрудники понимают свою роль, пути к полному и как оценить эффективность.
2. Проиллюстрировать, как и почему человеческий капитал могут быть стратегия фирмы активов
С точки зрения стратегических человеческие ресурсы, человеческий капитал, могут быть эффективно использованы по "высокой производительности работы системы", чтобы максимально повысить качество инвестиций в человеческий капитал в организации. С помощью эмпирических исследований, свидетельствует, показали, что эта система имеет положительную связь с фирмой финансовой деятельности (Becker и Houselid, 1998). Высокопроизводительную систему работы могут подключиться к бизнес-решение с конкурентную стратегию, обеспечить навыки, необходимые для выполнения стратегии, развивать своевременную и эффективную поддержку, а также выполнять правила для оценки.
3. Построить стратегию рамках
Эти рамки должны связаться с цепи, то стоимость компании создавать ценность. Следующие мышления могут быть оценены до начала строительства:
(1) Какие стратегические цели являются самыми важными и важными?
(2) Что является движущей силой целевых показателей?
(3) Как мы можем измерить степень завершенности?
(4) Что является барьером для завершения цели?
(5) Что следует делать работникам для завершения поставленной цели?
(6) ли человеческий ресурс функция в бизнесе позволяют сотрудникам приобретения достаточно возможностей, чтобы завершить цели?
(7) Если нет, то какие изменения должны бизнес сделал?
4. Определите цели предлагаемого в рамках стратегии
Мы должны понять, какие целевые будет способствовать деятельность компаний в рамках стратегии. Например, если низкая текучесть кадров позволит сократить временной интервал исследований и разработок (R
5. Совместите человеческого капитала с предложенными целями
В целях снижения текучести кадров для старших R
В соответствии с процедурой, в таблице, это позволит устранить конфликт между политикой фирмы и ее цели.
6. Дизайн системы оценки стратегии
Когда дизайн системы оценки стратегии, компании должны понимать причинно-следственную связь между индексом оценки и стратегии цели. Индекс оценки должны хорошо определить. Фирмы, которые используют "оборот отношение старшего сотрудника", как индекс должен определить квалификацию "старшим сотрудником. Между тем, оценка индекса может быть как финансовой, так и нефинансовых.
7. Оценка стратегии рамках постоянно
Использование оценки предназначена для управления человеческий капитал, соответствующий цели стратегии фирмы.
8. Оценка стратегии рамках постоянно.
Дайте обратную связь и скорректировать стратегию рамках периодически.
Заключение
Человеческий капитал в бизнес-изменений, время от времени. Трудно найти человека, который подходит капитала фирмы целей стратегии. В этой статье рассматривается определение человеческого капитала и человеческих классификации расходов капитала в бизнес, основанный на двух основных принципах взаимодействия, то есть ценность сотрудников к конкурентным преимуществам, а также уникальности сотрудников. Предполагается, что компании "человеческого капитала расходов подробно анализируется, и что инвестиции в человеческий капитал способствует конкурентные преимущества, взяты из расходов. Кроме того, вместо перечисления человека капитальных затрат без разбора, как расходы, в настоящем документе определены на различных этапах развития человеческого капитала, чтобы отразить правду важных инвестиций, сделанных компаниями в процессе выживания, развития и создания прибыли.
Наконец, человеческий капитал должны иметь различные характеристики в разных отраслях разные периоды времени. В настоящем документе предлагаются способы избрать критических человеческого капитала, что выгоды для целей стратегии фирмы. И предложить практические меры для сохранения человеческого капитала.
Ссылки
1. Argyres, Николай С. и Либескинд, Юлия Портер (1999), "Обязательства по контракту, на переговорах, а также управления нераздельности: включение истории в теории стоимости сделки", Академия управления Review, Vol. 24, № 1, pp.49-63.
2. Барни, J. (1991), "Фирма ресурсов и устойчивое конкурентное преимущество", журнал по вопросам управления, Vol. 17, ИЛ, pp.99-120.
3. Беккер, Brian E. и Huselid, Mark A. (1998), "Высокая производительность работы системы и деятельность компаний: синтез научно-исследовательских и управленческих последствий," Исследования в области персонала и управление людскими ресурсами, Vol. 16, pp.53-101.
4. Беккер Брайан Е., Huselid, Марк?. Ульрих, Дэйв (2001), "HR показателей: объединять людей, стратегия и производительность", Harvard Business School Пресс, п. 37.
5. Boxtall, Питер. (1998), "Достижение конкурентного преимущества за счет человеческих ресурсов стратегии: на пути к теории динамики отрасли," Управление человеческими ресурсами обзора, pp.265-288.
6. Чади, Дорен. и Раджив Кумар. (2001), "Подтверждение международных конкурентных преимуществ фирмы Азии: концептуальные основы и научно-исследовательских предложений", Азиатско-Тихоокеанский журнал по вопросам управления, Vol. 18 i4, с. 461-480.
7. Чен Хай Мин и Лин, Ku июня (2002), "Обсуждение прав капитальных расходов классификации-К Конкурентные преимущества компании Тайваня", Индийский журнал экономики, Vol. LXXXIII, № 328, Т.10, Pp.102-121.
8. Dzinkowski, Рамона. (2000), "измерения и управления интеллектуальным капиталом: введение", управленческий учет, Лондон, Vol. 78, i2, pp.32-35.
9. Flamholtz, Е. (1972), "К теории человеческой ценности ресурсов в формальных организациях," Бухгалтерский учет обзора, pp.666-678.
10. Flamholtz, Е. (1973), "Кадровый учет: измерение позиционных стоимость замещения", управления людскими ресурсами, Vol. Ира 12, с. 8-11.
11. Хермансон Дана Р., Хермансон, Роджер и H. Ivancevich, Daniel M. (1992), "Человеческие ресурсы бухгалтерского учета в условиях экономического спада раз", управленческий учет, Vol. 74nl, p69.
12. Лепак, Дэвид П., Снелл, Скотт А. (1999), "человека архитектуры ресурсов: на пути к теории человеческого капитала распределения и развития", Академия управления обзора, Vol.24, Ира, pp.31-48.
13. Портер, Майкл Э. (1985), Конкурентное преимущество: создание и поддержание высочайшей производительности, Free Press, Нью-Йорке.
14. Портер, Майкл E "и" Штерн, Scott. (2001), "Инновационные расположение вопросы" Слон-управленческой деятельности, с. 28-36.
15. Риордан, Майкл Х. и Уильямсон, Оливер Е. (1985), "специфичность активов и экономической организации" Международный журнал по промышленному развитию, Амстердам., Pp.365-378.
Ku-июне Лин
Тамканский университет, Тайвань
Мэй Лань-Ван
Тамканский университет, Тайвань
