Влияние этических и своекорыстие обеспокоенность по обмену знаниями между намерениях руководителей: эмпирическое исследование,
Обмен знаниями недавно была проблема привлекает внимание как академических ученых и практиков. Когда организации внедрения управления знаниями и хотел сотрудников делиться знаниями, могут возникать конфликты из-за индивидуальных различий в собственных интересах и этических соображений. Если знание находится под контролем лиц, то обмен знаниями с другими людьми считается этического поведения. Тем не менее, вопрос о том, сотрудники будут рады поделиться знаниями с другими от концерна собственных интересов еще предстоит изучить. Это исследование использует эмпирические обследования для описания поведения индивида в рамках организаций, в отношении решений, обмен знаниями.
Введение
Управление знаниями развитые связи с необходимостью сбора, каталог, сохранение знаний, которая является частью организационной памяти и обычно находится в пределах организации в неструктурированных путь (Gupta и др.., 2000). Цель управления знаниями для поддержки создания, передачи и применения знаний в организациях (Алави
Консенсуса в отношении характера управления знаниями остается труднодостижимой. Когда управление знаниями рассматривается как процесс, а не активов, основной упор делается на создание надлежащих условий на рабочих местах для включения и ускоряет распространение знаний, как молчаливое и явных знаний, а не на само знание.
Обмен знаниями не всегда является легкой задачей (Хендрикс, 1999). В некоторых ситуациях, это задача легко сказать, но трудно осуществить. Информационная технология может быть одним из ключей к созданию таких условий, но и возможность организации использования технологий для обмена знаниями, зависит от энтузиазма сотрудников (Руппель и Harrington, 2001: стр. 38). Управление знаниями является продуктом объединения человека и информационных технологий (McDermott, 1999: стр. 105).
Внедрение новых методов управления знаниями способствуют новым достижениям в области информационных и коммуникационных технологий рушится временных и пространственных границах (Gupta и др.., 2000). Интернет, Интранет, мобильной связи и других коммуникационных технологий предприняли усилия обмена знаниями, поскольку они позволяют беспрепятственно обмениваться на уровне документа, информации и неявных знаний. Тем не менее, относительная простота этих подходов не гарантирует успеха. Поведение и вопросам управления, таким образом, менее важны, чем технологические вопросы управления знаниями.
Много знаний контролируется на уровне отдельных работников. Организации могут быть даже неопределенным о существовании конкретных часть знаний, или могут быть уверены в том, определенные знания еще скрытых в сознании работников при том, что знания, а не молчаливое явным. Когда организация внедряет управления знаниями и просит, чтобы сотрудники поделятся своими знаниями с другими, возможные конфликты могут возникать по причине различных собственных интересов и этических соображений.
Организационные нормы связи обмена информацией, как "обычный, правильный, социально ожидаемое поведение рабочем месте" (Constant и др.., 1994: p.404; Jarvenpaa и Staples, 2001: стр. 153). Если знание, находящихся под контролем отдельных сотрудников в рамках организации, что работник считается обязаны делиться этими знаниями с другими. Тем не менее, будь то сотрудник будет рад поделиться этими знаниями с другими людьми с точки зрения личных интересов остается неопределенным. Если это молчаливое знание дает ощутимое преимущество в конкурентной борьбе с другими людьми в организации, то или не делиться этой информацией с другими пользователями может быть дилеммой. База эгоистические интересы проблем, обмена знаниями сотрудников снижение намерений с ростом конкуренции за выполнение работ в рамках организации. С этической точки зрения, социальная норма для сотрудников делиться знаниями. Когда другие, вероятно, пользуются преимуществами от конкретного физического лица обмена знаниями, находящихся под их контролем, то собственных интересов и этических проблем может повлиять на обмен знаниями намерения этого человека.
Организационная культура имеет решающее значение для содействия обмену знаниями. Организационная культура является частью нематериального поддерживает развитие инфраструктуры и обмена знаниями, и является одним из самых сложных ключевых факторов успеха для установления того, обмен знаниями культуры не существует. Как золото и др.. (2001: стр. 189) писал: "возможно, самым значительным препятствием для эффективного управления знаниями организационной культуры".
Это исследование использует простую математическую модель представления знаний совместного принятия решений для описания поведения индивида в рамках организаций. Представленная модель является концептуальной модели состоит в менеджера, который хотел, чтобы максимально повысить эффективность организации и двух сотрудников, которые хотели бы поделиться знаниями с другими. Две гипотезы о намерениях обмена знаниями разработаны для эмпирических исследований. эмпирическое исследование было проведено для проверки гипотезы. Более того, поведение и этических проблем, связанных с управлением знаниями также обсуждены.
Математическая модель для обмена знаниями
Это исследование в настоящее время разрабатывает простые модели для описания необходимость обмена знаниями с другими пользователями на рабочем месте. Управление знаниями имеет положительное влияние на повышение организационной эффективности (Almashari и др.., 2002). Если организация желает улучшить свою деятельность, она должна повысить эффективность всей организации, а не у отдельных сотрудников. Чем больше знаний, разделяют, тем больше эффективность организации в целом будет лучше, если работник производительность определяется частично количество знаний и обмена обладал вносит позитивный вклад в этот рабочий производительности.
После создания этой простой математической модели, ситуации этических проблем и своекорыстие проблем обсуждаются. Две гипотезы предлагается на основе этих обсуждений.
Обмен знаниями и деятельности организации
Учитывая организационные команды целевой содержащие только два сотрудника, и B, производительность этих двух сотрудников (P ^ ^ к югу, к югу P ^ B ^) определяет выполнение команды (P ^ югу 0 ^). P ^ югу 0 = P ^ югу P ^ ^ B ^ к югу. Пусть производительность работника определяется знаниями, имеющимися в том, что работника. Это полезная знание приходит из двух источников знаний, контролируемых сотрудника (K ^ ^ к югу), а также знания, принадлежащий сотруднику B и совместно с сотрудником (K ^ ^ к югу BS). Соотношение между производительностью работника и знания могут быть описаны с помощью следующего уравнения.
Этические соображения
От простой математической модели выше, целевая группа улучшает производительность с количеством знаний. Поскольку сотрудники работают на работу для организации, они должны действовать в интересах хорошей организации. Обмен знаниями представляет собой своего рода организационная "хорошо", поскольку она может способствовать улучшению результатов работы сотрудника. Общей организационной эффективности, то улучшается с работы сотрудника.
Этика есть система моральных норм и ценностей. Для повышения эффективности работы организации, работники должны быть готовы поделиться и, кроме того должны доверять другим поделиться. Если рабочие связи обмена знаниями с коллегами, как этические требования по месту работы, то эти сотрудники будут делиться знаниями с другими. Из этого вывод, следующую гипотезу можно получить:
Вариант 1: Индивидуальный активизировать обмен намерения степени их убеждение, что обмен знаниями с коллегами, основная часть этики рабочем месте.
Своекорыстие проблемы
Люди действуют максимально собственных интересов. Оценка сотрудников путем сопоставления их характеристик с другими работниками, не может быть хорошим подхода к оценке с точки зрения обмена знаниями, так как индивид может отказаться делить с другими в этой ситуации. В самом деле, систему оценки эффективности на основе сравнения среди сотрудников может привести к страшным результатам, если совместное знание которых необходимо для повышения эффективности организации и частных лиц отказаться от доли в связи с обеспокоенностью собственным интересам. Предположим, что управленческие позиции, что открытие и организация хотела бы способствовать либо сотрудника или B для заполнения этой вакансии. Кроме того, предположим, что это продвижение определяется оценки. Кроме того, предположим, что эта оценка основана на сравнении производительности между этими двумя сотрудниками. То есть, возможность любой сотрудник для продвижения уменьшается с повышение эффективности работы других сотрудников.
Из этого вывод, следующую гипотезу можно получить:
Вариант 2: Индивидуальный касается собственных интересов, связанных с конкуренцией со своими коллегами позволит сократить отдельные намерения обмена знаниями.
Претензия, предъявленная этой гипотезы может негативно отразиться на общей эффективности работы целевой группы в том, что обмен знаниями между отдельными людьми могут внести позитивный вклад в эту организацию. Тем не менее, из этой гипотезы, люди могут отказаться от доли в связи с собственным интересам. Это явление может произойти при повышении в организации основана на сопоставлении между сотрудниками.
Эти две гипотезы можно кратко изложить концепцию исследования на рис. 1. Из этой суммы 2 строит влиянием обмена знаниями намерения, а именно: этические проблемы и собственным интересам. Если люди считают, обмена знаниями как обязательный компонент рабочая этика, они будут рады поделиться знаниями. Тем не менее, если работники считают, что обмен знаниями может подорвать их конкурентоспособность по сравнению с коллегой, эти работники могут отказаться делить с другими из-за причин личного интереса.
Эмпирические исследования Дизайн
Для проверки гипотезы 2 выше, связь между этическим и своекорыстие озабоченности и намерения обмена знаниями, эмпирическое исследование было проведено с масштабной вопросник.
Опросного листа
Мера инструмент, разработанный здесь был основан на изучении Jarvenpaa и скобы (2001). Jarvenpaa и скобы сосредоточены на восприятии знаний в отношении собственности. В настоящем исследовании, содержащиеся прибор для измерения вопросу представления в отношении обмена информацией, который был модифицирован с у Jarvenpaa и Staples.
Чтобы изучить влияние этические и своекорыстие озабоченность о намерениях обмена знаниями данного исследования использовали анкету, содержащих объекты этики озабоченность. Анкета включала три вопросов, связанных с этическими вопросами, оценивались с помощью семи пунктов Лайкерта типа масштаба, а именно:
1. Работники должны делиться знаниями с коллегами
2. Обмен знаниями с коллегами, имеет основополагающее значение для этики на рабочем месте
3. Отказ делиться знаниями с коллегами непопулярные поведение
Два сценария приняты для того чтобы управлять собственным интересам озабоченность. Два варианта вопросника, включая или исключая собственные интересы сценарий заявление используются в исследовании. В вариант вопросника, в том числе сценарий собственных интересов озабоченность, следующее заявление будет вставлена перед шкалы измерения намерение поделиться знаниями:
Вы и Mr. / Ms. Учатся на одном факультете, и относятся к той же целевой группы. Вы только что положил 40 часов работы в развивающихся новый и очень интересный проект для целевой группы. Mr. / Ms. Хотелось бы иметь копию презентации слайдов и справочных материалов для его собственных нужд и просит у вас копию. Так как он или она никогда не видела этих материалов прежде, Вы могли бы предоставить ему или ей все соответствующие данные, или может просто представить в общих чертах.
Исходя из вашего опыта, развитие системы Вашей компании во многом зависит от сравнения индивидуальных показателей. В следующем месяце, компания будет способствовать сотрудника руководящего звена, и г / Ms. И сами являются двумя наиболее вероятными кандидатами на этой акции. Возможность г-н/г-жа быть повышен до уровня управленческих, очевидно, напрямую связана с их работы.
Вопросник для сценария, который не включает в себя собственные интересы касаются только включает в себя первый пункт выше отрывок. Кроме того, эта разница, два варианта вопросника идентичны. Предметы были случайным образом распределены на две равные группы, каждая получает один из двух вариантов ответов на вопросник и не знали о существовании другой вариант вопросника.
Участники
Участники исследования были студенты программ непрерывного образования в двух университетах в Тайбэе, Тайвань. Все студенты в этих программах окончил школу несколько лет назад, и работал в течение дня, когда на занятиях в ночное время. Сто 77 полезная ответы были получены.
Надежность
Три пунктам были использованы для измерения этических интересов участников с точки зрения обмена информацией, как описано выше. Надежность анализ показывает высокую внутреннюю согласованность между этими тремя понятиями. Альфа Кронбах это 0,646, близко к 0,70, правило значение, указывающее, приемлемого уровня надежности. Альфа-коэффициент, не может быть значительно увеличено путем удаления какого-либо одного дня. Кроме того, поисковые факторного анализа (ОДВ) используется для проверки внутренней согласованности этические предметы. Только один собственное ОДВ превышает 1. Следовательно, извлечение 2 или более факторов, из этих трех пунктов не является хорошей идеей. Это явление дает дополнительные свидетельства внутренней последовательности. Основываясь на этих доказательствах, эти три элемента имеют доступа к приемлемым внутренней последовательности.
Анализ данных
Гипотеза 1: Связь между этики и обмен намерениях
По результатам корреляционного анализа приведены в таблице 1, значительная положительная зависимость между этических соображений и намерений обмена знаниями. Эти аналитические результаты дают подтверждающих гипотезу 1. В частности, люди, которые видят обмен знаниями с коллегами, как того требует этика рабочем месте будет делиться знаниями.
Когда мы выделяем две группы с / без личного интереса касается и пересчитать коэффициент корреляции между намерение поделиться и этических проблем снова Аналогичный результат получен. Коэффициент корреляции существенно положительной для группы с собственным интересам проблем и что без таких проблем. Это также может предоставить доказательства гипотезы 1, а именно отдельных этических проблем позволит сократить намерение поделиться знаниями.
K-средних кластерного анализа пунктов этических проблем используется для разделения предметов на две группы, высоких и низких этических проблем, соответственно, как показано в таблице 3. Кластера с высшим этики оценки озабоченность назвал "высшей этической проблемой", и наоборот. В таблице 4 перечислены T тест этих двух групп и намерения обмена знаниями. Из таблицы 4, обмена знаниями намерения высоких этических кластера обеспокоенность значительно выше, чем в нижней этики кластера озабоченность, обеспечивая дальнейшее подтверждающих гипотезу 1.
Гипотеза 2: Связь между Своекорыстие и намерения поделить
Опыт лечения была адаптирована для проверки гипотезы 2. Два варианта вопросника были использованы. Первый вариант был распространен вопросник, содержащий сценарии решения собственных интересов проблем в области обмена знаниями с коллегами. Другой вариант был вопросник, которые не содержат этого корысть сценария. Испытуемые распределяются случайным образом, чтобы принять одно из двух версиях.
Восемьдесят пять используемые ответы были получены для собственных интересов сценарию, и ninty-2 были получены для сценария без учета собственных интересов. Для пункта "подробно материалов, представленных", существенной разницы не было найдено между этими двумя группами в соответствии с T-результаты тестов. Обмен знаниями намерения, как измеряется степень детализации общих значительно меньше для группы собственных интересов озабоченность, чем для группы, не касаться личных интересов. Следовательно, работники могут уменьшить свои знания обмена намерения, когда они чувствуют угрозу конкуренции со стороны коллег, в результате чего личный интерес касается доминировать.
Это исследование также не видит существенной разницы между этими двумя группами в "готовность поделиться". Это явление возникает, поскольку работники могут видеть обмена с другими странами по мере необходимости. В этом случае ключевое значение для оценки истинного намерения обмена заключается в степени детализации рабочих готовы поделиться. Рабочие обеспокоены воспринимается как непопулярные, если они отказываются делиться с другими. Однако работники неохотно делятся знаниями может поставить под угрозу путем обмена определенными знаниями со своими коллегами, скрываясь других знаний.
Обсуждение
Как Гупта и ГОВИНДАРАДЖАН (2000) указал, чтобы получить поддержания конкурентного преимущества, компания должна предоставить работнику стимулирования обмена знаниями. Выше простой математической модели и эмпирические исследования показали наличие различий в собственных интересов и этических соображений, которые могут препятствовать организационные усилия в целях поощрения обмена знаниями. Manynworkers см. обмена знаниями с другими, как этические. Тем не менее, когда знания молчаливого и контролируется отдельными работниками в рамках организации, отдельные касается собственных интересов могут препятствовать совместного поведения. Из-за личных интересов проблем, обмена знаниями сотрудников снижение намерениях с ростом конкуренции за выполнение работ в рамках организации. Этические ожидания для сотрудников делиться знаниями.
Собственные интересы могут негативно влиять на организационную эффективность. Такое негативное влияние особенно сильно проявляется, когда организация оценивает сотрудников не на индивидуальной работы, а путем сопоставления их характеристик с их коллегами.
Это исследование также считает, что работники могут делиться знаниями из-за этических соображений. Вина может развиться, если рабочие не захотят делиться своими знаниями с другими людьми и нарушать этических норм в их сознании. Таким образом, компромисс между личными интересами и этических проблем определяет, будет ли работники должны делиться своими знаниями и уровнем детализации общими.
Эта работа принимает эмпирическое исследование, чтобы изучить возможные направления для дальнейших исследований по вопросу о намерениях обмена знаниями. Некоторые участники поставили под сомнение предположить дружбы между двумя работников, а также возможность быть повышен до руководящем уровне в моделируемой ситуации. Такие сообщения дают нам представление, что несколько других переменных, в том числе социальных отношений между коллегами, также могут повлиять на поведение обмена знаниями, а это означает дополнительные усилия, необходимые для изучения факторов, влияющих на намерение обмена знаниями.
Ссылки
Алави, М. и Д. Leidner: 2001, 'Обзор: Управление знаниями и систем управления знаниями: Концептуальные основы и научно-исследовательским вопросам, системы управленческой информации Quarterly. 25 / 1, 107-136.
Almashari, М., М. и А. Zairi Alathari: 2002 г., "Эмпирические исследования влияния управления знаниями на эффективность деятельности организации, журнал по компьютерным информационным системам. 43 / 2, 74-82.
Постоянная, Д., С. Кислер, Л. Спроулл: 1994: "Что мое наш, или это? Изучение отношения к обмену информацией. Информационные системы исследований. 5 / 4, 400-421.
Золото, AH, А. Малхотра, и АГ Сегарс: 2001, "управление знаниями: организаторские способности перспективе. Журнал информационных систем управления. 18 / 1, 185-214.
Гупта, К. В. ГОВИНДАРАДЖАН: 2000, 'социальным аспектам управления знаниями в: Уроки Nucor Steel', обзор Слон управления. 42 / 1, 71-80.
Gupta, Б. Л. Iyer и JE Аронсон: 2000, 'Управление знаниями: практика и проблемы ". Производственный менеджмент и Data Systems. 100 / 1. 17-21.
Хендрикс, P.: 1999: "Зачем делиться знаниями? Влияние ИКТ на Мотивация для обмена знаниями," Знание и Process Management. 6 / 2, 91-100.
Инкпен, Эндрю С. и Динур, Adva: 1998, "Процессы управления знаниями и международных совместных предприятий", "Организация науки. 9 / 4, 454-468.
Jarvenpaa. SL и DS Скобы: 2001, 'Изучение восприятия организационного Владение информацией и опытом, журнал информационных систем управления. 18 / 1, 151-183.
McDermott, Р.: 1999, 'Почему информационные технологии Вдохновленный, но не может поставить управление знаниями ", штат Калифорния управленческой деятельности. 41 / 4, 103-117.
Руппель, CP и SJ Харрингтон: 2001, 'обмен знаниями через Интранет: Исследование организационной культуры и Интранет выполнения, IEEE Transactions по профессиональной коммуникации. 44 / 1. 37-52.
Чжи-Ван Цзянь
Национальный университет Тайбэй, Тайвань
