Использование личности и когнитивной способности прогнозировать эффективность работы: эмпирическое исследование

Утилита личности переменных для выбора решений, уже давно обсуждается. Эта статья описывает исследование, в котором рассматривается использование этих переменных в сочетании с мерами способности прогнозировать эксплуатационные характеристики. В соответствии с ожиданиями, основанными на результатах предыдущих исследований, мы обнаружили, что личность взаимодействует с возможностью прогнозирования производительности. Отношения между личностью и производительность зависит в некоторой степени на уровне человека способности.

В свое время, использование переменных личности прогнозировать выполнение работ получил мало поддержки. Гаен и (1965) обзор Коттиер пришли к выводу, что срок действия личности тесты для выбора целей была низкой, а попытка обновить этот обзор был заброшен из-за отсутствия об использовании этих средств (Гаен, 1987). Тем не менее, Баррик и мета С горы-анализ (Баррик и горы, 1991), как представляется, влекут за собой возрождение интереса к предсказательная сила личности переменных (см., например, Баррик, Стюарт, Нойберт, а гора, 1998; Сальгадо, 1997 ; Neumanand Райт, 1999).

В последнее время влияние познавательных способностей по вопросу о взаимосвязи между личностью и производительность была исследована. Предыдущая работа показала, благо когнитивные способности, как предиктор эффективности работы (Hunter и Хантер, 1984; Ри и Эрлс, 1992; Vinchur, Schippmann, Швейцария, и Рот, 1998), и в последнее время усилия оценили эффекты взаимодействия между личностью и познавательных способностей на выполнение работ. Это исследование показало, что личность и деятельность связаны между собой, но, что форма этих отношений зависит в некоторой степени от способности человека.

Личность и познавательных способностей

Предложение о взаимодействии познавательных способностей и личности вытекает из модели, предложенной Холленбек и Уайтнер (1988). Они утверждали, что отражает мотивации личности, и, поскольку производительность считается одной мультипликативной функции способности и мотивации (например, Performance = X Мотивация Способность), они утверждали, для тех же интерактивных эффектов для способности и индивидуальность. Несколько исследований поддержал утверждение (Холленбек, Brief, Уайтнер и Паули, 1988; день и Сильверман 1989; O'ReillyandChatman, 1994; Райт Kacmar, Макмахан и Делиу, 1995). Райт и др.. (1994), решительную поддержку сдерживающее воздействие познавательных способностей в отношениях между личностью и производительности. Они пришли к выводу, что использование переменных личности в сочетании с возможностью испытаний для улучшения прогностическая ценность этих переменных будут весьма перспективны для области выбора, если это последствия могут быть дополнительно подтверждены. Следовательно, они думали, что необходимость дальнейшего изучения сдерживающую роль познавательных способностей.

Последующие усилия Сакетт, Грейс, и Эллингсон (1998) не смогли обеспечить проверку. В своем исследовании способностей, личности взаимодействия не может быть выше вероятность обнаружить уровнях. Они предложили власти проблемы и возможности 1-го типа ошибки в качестве потенциальных причин расхождения между их расследовании и более ранних работах. Целью нашего исследования было изучить дальнейшие сдерживающую роль познавательных способностей в отношениях между личностью и производительности, а также для определения поддержки интерактивной модели проявляется в более ранних исследованиях представлено не было.

Построим оценку личности в этом исследовании было достижение ориентации. Предыдущие исследования показали, что достижение ориентации интеллектуального исполнения (Хог, Eaton, Даннетт, Камп, и Макклоем, 1990; Борман, Белый, Pulakos и допплерофлуометрии, 1991; Баррик и горы, 1991). Мы ожидали, что личности характерно достижения ориентации быть связаны с исполнением через сдерживающее воздействие познавательных способностей. Достижение ориентации должны быть позитивно, связанных с выполнением для людей с высоким познавательных способностей, однако для людей с низким уровнем познавательных способностей, действие необходимо для достижения могут быть не столь велик.

Исследование

Сайт для исследования был завод по крупным производителем одежды с национальными и международными операциями. Обследовано 73 малых операторов машин со средним возрастом около 42 лет, средний стаж работы около 13 лет. Сотрудников в среднем около 12 лет обучения.

Критерий переменная была объективной оценки деятельности на основе производительности труда. Сотрудники были возмещены в системе, награждены рабочих на основе их индивидуальных результатах. Компания разработала подробный система, основанная на стандартных ожидаемые результаты по количеству отработанных часов. Сотрудники платили определенную сумму в зависимости от конкретного единицу выпускаемой продукции; сумм по различным статьям были скорректированы с учетом трудностей, с тем чтобы сотрудники имели возможность получить равные суммы на основе их усилия, независимо от того, какие элементы они производят. Сотрудник заработной платы за 6-месячный период, были преобразованы в среднечасовой за отработанное время в целях определения эффективности деятельности.

Для того, чтобы уменьшить влияние речевой беглости, уровень образования и культурного климата в измерении когнитивных способностей, в краткой форме (форма А) 2 Шкала культуры ярмарка тесты интеллекта (Институт Личность и возможность тестирования, 1973) была использована. Весы, которые возникли по Cattell с сотрудниками (Кеттел, 1940; Кеттел, Feingold и Сарасона, 1941; Кеттел, 1951), были пересмотрены в несколько раз, состоит из 4 субтестов с участием различных перцептивных задач, которые требуют субъектов воспринимать отношения в форм и рисунков.

Личности построить необходимости для достижения измеряли мотивации труда (WM) масштаб профиль Scoreboard (Profiles International, Inc, 1992), который измеряет размеры 10 личности. Масштаб WM меры, в какой степени сотрудники мотивированы признания достижений и статуса, в отличие от мотивации безопасности и защиты.

Результаты исследования

Эти данные были проанализированы с помощью ведущего иерархической регрессии. На первом этапе, был проведен регрессии, с выполнением в качестве зависимой переменной и когнитивные способности в качестве независимой переменной. На втором этапе, личность переменной (необходимо для достижения результатов) был добавлен в модель в качестве дополнительной независимой переменной, а в третий шаг, мы ввели третью переменную оценки взаимодействия между познавательных способностей и личности.

Результаты анализа показали, что в объяснении производительность, помимо личности добавил каких-либо существенных предсказательной силы помимо производства, предусмотренного когнитивные способности в одиночку. Однако мы обнаружили, что взаимодействие познавательных способностей и личности добавил значительное количество (р

Обсуждение

Результаты этого исследования подтверждают выводы более ранних исследований, что личность взаимодействует с когнитивной способностью и, видимо, влияние на работы сотрудника. Характер взаимодействия аналогична той, которая в предыдущих исследованиях. Настоящее исследование показало, что для людей с высоким когнитивные способности, достижения ориентации положительно, связанных с выполнением, а ассоциации был отрицательным для лиц с низким когнитивные способности. У людей с высокой способностью, так как необходимо для достижения повышается мотивация выполнять также, кажется, растет, что приводит к росту производительности. Однако в том же не появляется, чтобы быть правдой для людей с низкими способностями. Для людей с низкими способностями, увеличение достижения необходимо не приводит к увеличению производительности, как это сделал для людей с высокой способностью, и даже представляется, что эффективность может снижаться на самом деле необходимо для достижения растет. Для людей с низкой способностью, высокой потребностью для достижения как бы "попасть в путь" производительности. В их основе лежит высокая потребность для достижения, но их низкая способность кажется, причина разочарования, которое может привести к снижению производительности, возможно, даже хуже, чем те люди, которые имеют аналогичные способности, но меньшая потребность для достижения ..

Том, что личностные характеристики могут быть полезны для целей подбора персонала активно обсуждался в течение многих лет. Однако недавние исследования, оказывает определенное, что эти признаки могут быть действительно полезной. Действия личности меры проявилось для работников разных отраслей, как страхование (Арнесон, MillikinDavies, и Хоган, 1993; Muchinsky, 1993) и текстильная промышленность (Krilowicz и Лоуэри, 1996), а также для работников различных профессиональных групп (например, День и Силверман, 1989; Баррик и горы, 1991, Mufson и Mufson, 1998, Калиджури, 2000; Далтон и Уилсон, 2000).

Свидетельствует о настоящем исследовании наряду с свидетельства предыдущих исследований показывает, что личность конструкций должны рассматриваться в сочетании с возможностью для того, чтобы получить более четкое представление о взаимосвязи между личностью и производительности. Поскольку определяющим фактором в эффективности организации является качество человеческих ресурсов, любая процедура, которая может помочь в принятии более качественных решений выбора имеет огромное преимущество. Таким образом, при необходимости использовать какое-либо продуктивное подход, с учетом важности процесса отбора, может быть места для личности меры качестве одного из компонентов в процессе отбора.

Хотя обобщения результатов этого исследования 1 могут быть ограничены, если их рассматривать в сочетании с более ранних исследований, результаты всех этих исследований, вместе взятые, возможно, более широкое применение. Аналогичные результаты, касающиеся отношений между личностью, способности и производительности в настоящее время свидетельствует, механизаторы, бухгалтеры (День и Силверман, 1989), выпускники программ МВА (O'Reilly и Чатман, 1994), а также складских работников (Wright, Kacmar, Макмахан и Делиу, 1995). Кроме того, в подобных взаимодействий были найдены между личностью и учебных способностей для студентов (Холленбек, Brief, Уайтнер и Паули, 1988) и между личностью и способности к продажам (Холленбек, Brief, Уайтнер и Паули, 1988). Таким образом, за широкий круг вопросов, исполнение было показано, связаны с личностью, когда к модераторам последствий способность включены. Таким образом, включение личности меры в процедуры отбора действительно может повысить эффективность усилий для прогнозирования производительности.

Ссылки

Арнесон, S., Милликин-Дэвис, М.,

Баррик, M.R., и горе, M.K. (1991). 5 больших размеров личности и эффективность работы: мета-анализ. Психология персонала, 44, 1-26.

Баррик, MR, Стюарт, ГДж, Нойберт, MJ "и горы, М. К. (1998). Касающихся членов способностей и личности в работе команды процессов и эффективность команды. Журнал прикладной психологии, 83 (3), 377-391.

Борман, В., Белый, L., Pulakos Э., допплерофлуометрии, S. (1991). Модели руководитель оценки эффективности работы. Журнал прикладной психологии, 76, 863-872.

Калиджури, кассир (2000). 5 больших личностные характеристики, как предикторы иностранных желание прекратить уступки ANS-руководитель номинальной производительности. Психология персонала, 53 (1), 67-88.

Кеттел, R.B. (1940). Культуры бесплатный тест интеллекта. I. Журнал педагогической психологии, 31, 161-180.

Кеттел, R.B. (1951). Классическая и стандартных оценка коэффициент умственного развития стандартизации I.P.A.T. Культура, свободной шкала интеллекта 2. Журнал практической психологии, 15 (2), 154-159.

Кеттел, R.B., Feingold, без указания имени или названия, и Сарасона, S.B. (1941). Культуры бесплатный тест интеллекта. II. Оценка культурных влияний на тест производительности. Журнал педагогической психологии, 32, 81-100.

Далтон, М., Уилсон, M. (2000). Связь 5-факторной модели личности на эффективность работы для группы из Ближнего Востока иностранных менеджеров. Журнал кросс-культурной психологии, 31 (2), 250-258.

День D.V.,

Гаен, Морская пехота Великобритании (1987). Смена видов исследований подбора персонала. Персонал психологии. 40, 199-213.

Гаен, Морская пехота Великобритании и Готтиер, R.F. (1965). Срок действия личности меры по подбору персонала. Психология персонала, 18, 135-164.

Холленбек, JR, Brief, А. П. Уайтнер Е.М., Паули, К. (1988). Эмпирических записка о взаимодействии личности и способностей по подбору персонала. Журнал по вопросам управления, 14,441-451.

Холленбек, J.R. и Уайтнер, E.M. (1988). Восстановление черт личности на подбор персонала: Самооценка как показательный случай. Журнал по вопросам управления, 14, 81-91.

Хог, Л., Eaton, Нагорного Карабаха, Даннетт, MD, Камп, JD, и Макклой РА (1990). Критерий связанных сроки действия личности создает и эффект искажения ответа на эти сроки действия. Журнал прикладной психологии, 75, 581-595.

Институт личности и возможность тестирования (1973). Измерительные разведки с культурой справедливой испытаний. Champaign, IL: Автор.

Krilowicz, T.J. и Лоуэри. C.M. (1996). Оценка личности меры для отбора работников текстильной. Журнал Бизнес и психология, 11 (1), 55-61.

Mufson, D.W. и Mufson, магистр гуманитарных наук (1998). Прогнозирование деятельности полиции использованием Inwa Профессиональная психология: Научные исследования и практика, 29 (1), 59-62.

Muchinsky, кассир (1993). Проверка личности конструкции для отбора работников страховой отрасли. Журнал Бизнес и психология, 7, 475-482

O 'Reilly, апелляционный суд III, и Чатман, военный прокурор (1994). Рабочая умнее и труднее: продольное исследование управленческого успеха .. Administrative Science Quarterly, 39, 603-627

Профили International, Inc (1992). Интерпретив КП, Вако, штат Техас: Автор.

Сакетт, PR, Gruys М.Л., и Эллингсон, JE (1998). Способность личности-взаимодействий при прогнозировании производительности труда. Журнал прикладной психологии, 83 (4), 545-556.

Сальгадо, J.F. (1997). 5 факторная модель личности и профессиональной деятельности в Европейском сообществе. Журнал прикладной психологии, 82 (1), 30-43.

Vinchur, AJ, Schippmann, JS, Швейцарии, FSIII, и Рот, RL. (1998). Мета-аналитический обзор предикторы эффективности работы для продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 (4), 586-597.

Райт, ТЧ, Kacmar, КМ, Макмахан Г. Г. и Делиу, К. (1995). P = F (MXA): Когнитивные способности в качестве модератора отношений между личностью и производительности труда. Журнал по вопросам управления. 21, 1129-1139.

Кристофер М. Лоуэри

Georgia College

Н. А. Бидлс II

Georgia College

Томас Дж. Krilowicz

Georgia College

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:clowery@gcsu.edu"> clowery@gcsu.edu </ A>