Индивидуальные демографические различия и удовлетворенности работой среди персонала по информационным технологиям: эмпирическое исследование на Тайване

Опрос был проведен на ИТ-персонал, работающий в Top 500 тайваньских предприятий для изучения влияния отдельных характеристик на удовлетворенность работой. Результаты показывают, что существуют значительные различия, в целом, внутренняя и общей удовлетворенности работой в отношении семейного положения, возраста, должность, а годовой заработной платы. Предложения по расширению удовлетворение от работы ИТ-персонала не предлагается.

Введение

Чтобы выявить функции в области информационных технологий (ИТ) тщательно, предприятие имеет не только достаточный компьютерного оборудования и инфраструктуры, а также координации между идеальной информационной системы (ИС), а ИТ-персонал. ИТ-персонала, будут основными человеческих ресурсов на предприятиях. Таким образом, ключ к ИТ-персонала, чтобы расти и способствовать себя предприятия для создания потребительной стоимости в течение длительного времени и стабильно, зависит от их признания, лояльности и удовлетворенности работой на предприятии. Таким образом, как менеджеры управляют и поощрения этих специалистов эффективно стала суть будущей организации.

Удовлетворение от работы является важным в организационном поведении. Она основана на личных субъективных работника представлений и чувств. Таким образом, отдельные является важным фактором, который влияет на удовлетворенность работой сотрудников. Хотя общие исследования не считают, что население фоне в качестве зависимых переменных, практически, когда предприятие новобранцев сотрудников или оформляет связанные с персоналом политики, она все еще надеется заключить удовлетворение от работы работника из личного дела работника, легко получить, а затем строит ответ модели для организации. Это исследование имеет ИТ-персонала, работающего в Top 500 тайваньских предприятий, занимающихся в системе разработки, проектирования и разработки программного обеспечения, а также приложения, как изучение предметов. Отношения между отдельными демографических показателей и удовлетворение от работы ИТ-персонала в Тайване будут тщательно изучены.

Обзор литературы

Удовлетворение от работы является аффективное отношение человека или ориентиры для работы (Blum

Тем не менее, другие исследования показали, П-образные отношения (Kacmar

Методология исследования

1. Вопросник

Анкеты состоял из двух частей. Первая часть состоит из вопросники, касающиеся удовлетворенности работой в докладе ожидание работу и доклад опыт работы опубликованы Главным управлением бюджетного учета и статистики, Исполнительного Юаня, Тайвань и следственный доклад карьеры труда и работу познания опубликованные Советом Труда дел, Исполнительный Юань, Тайвань изменить их, как 13 вопросов, с использованием 5-балльной Лайкерта масштабе (с 1, как решительно не согласны с 5, а полностью согласен) для измерения. Чем выше оценка, тем выше удовлетворенность работой. Вторая часть вызывает демографических данных респондентов, в том числе пол, семейное положение, возраст, уровень образования, уровень образования, опыт работы в IS, должность, промышленность категории, а годовой заработной платы.

2. Сбор данных

Исследование занимает ИТ-персонала, работающего в Top 500 тайваньских предприятий, занимающихся в системе разработки, проектирования и разработки программного обеспечения и программного обеспечения применения в качестве испытуемых. В общей сложности 400 вопросники были распространены и 150 полезная анкеты были использованы в анализе, представляющих действительный уровень ответа 37,5%.

Результаты исследования и обсуждение

1. Размеры удовлетворенности работой

Целью настоящего исследования является извлечение размеры ИТ удовлетворение от работы персонала с использованием факторного анализа. Для факторного анализа, анализа главных компонент с varimax и собственного вращения большей, чем 1 и фактор нагрузки больше 0,4 был использован. Размеры общей удовлетворенности собственной удовлетворенности и внешней удовлетворенности (табл. 1). [Альфа Кронбаха] значения для каждого измерения удовлетворенности работой колебался от 0,5929 до 0,8368. Это показывает, что масштабы значительной надежности.

2. Отношения между отдельными демографические различия и удовлетворения от работы

Из таблицы 2, ИТ-персонала разного пола показывают никаких различий в их удовлетворение от работы, что означает, что удовлетворение от работы персонала, не зависит от их пола. И мужчины и женщины "цепочек удовлетворенности работой являются''внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение".

Из таблицы 3, семейное положение сильно связаны с общим, внутренняя и общей удовлетворенности удовлетворенности работой. Женат сотрудники чувствуют себя более довольны своей работой, то одним работникам делать, что может, поскольку женат сотрудники чувствуют себя доволен своей текущей работы под давлением своей семьи. Женат сотрудников и одного сотрудника последовательности удовлетворенности работой являются "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворение собственного удовлетворения".

Из таблицы 4, возраст сильно связан с общей удовлетворенности собственной удовлетворенности и общей удовлетворенности удовлетворенности работой. При анализе испытаний Schefte, ИТ-персонал от 35-40 лет, очевидно, имеют высшее удовлетворение от работы, чем между 20-30 лет. ИТ-персонала в течение 40 лет с высшим собственного удовлетворения, чем между 20-30 лет. Поскольку ИТ-персонал от 35-40 лет, как правило, больше ресурсов, в своей работе и имеют больше шансов принести их специальности и способности в полной мере играть, они имеют более высокую удовлетворенность работой. Последовательность удовлетворенность работой ИТ-персонала между 35-40 лет являются "общая удовлетворенность> собственных> удовлетворением внешней удовлетворение", а из этих последовательностей в других возрастов "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение".

Из таблицы 5 и 6, сотрудники образовательного уровня и образование не имеют ничего общего с их удовлетворенности работой, а именно, удовлетворение от работы ИТ-персонала не зависит от их образовательного статуса и образования. Последовательность удовлетворенность работой ИТ-персонала с высокой фоновой образование является "общее удовлетворение> собственных> satistaction внешней удовлетворение", а последовательность этих с другими учебными фон "" внешней удовлетворение> Общие> удовлетворение внутренней удовлетворенности. Что касается тех, с различным уровнем образования, последовательность "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение".

Из таблицы 7, позиция влияет общее удовлетворение, внутренняя удовлетворенность и общая удовлетворенность удовлетворения от работы, значительно. При анализе испытаний Шефф, менеджеры имеют высшее удовлетворение от работы, чем служащие делать, а общее удовлетворение специалистов появляется больше, чем служащие. Причинами этого могут включать: работа менеджеров, как правило, более сложной, что облегчает для них получить почувствую гордость за свою работу, которая соответствует высших потребностей иерархии потребностей Маслоу (1954), или руководители лучших рабочих окружающей среды и имеют больше ресурсов. Более того, последовательность удовлетворенность работой ИТ-менеджеров есть "общее удовлетворение> внешние> удовлетворение собственного удовлетворения", а последовательность специалистов и чиновников является "внешней удовлетворение> Общие> satistaction собственного удовлетворения".

Из таблицы 8, опыт работы в IS имеет значительное влияние на удовлетворенность собственной удовлетворенности работой. При анализе испытаний Шефф, сотрудников с опытом работы 7-9 лет, очевидно, имеют высшее удовлетворение от работы, чем те, чей опыт работы составляет менее 1 года. Это могло бы потому, что эти сотрудники только что вступили корпорации или отрасли и не были знакомы с новой среде или новую работу, что приводит к их низкой удовлетворенности работой. Напротив, те, кто работал в течение длительного времени в своей работе как представляется, чувствовать себя усталым о своей работе, которая, в свою очередь, снижает их удовлетворенности работой. Эта ситуация несколько сочетается с наклоном современного общества на Тайване, в котором понятие "один карьеры для жизни" стал слабее и слабее. Последовательность удовлетворенности работой сотрудников с более чем опыт работы 10 лет является "общее удовлетворение> внешние> удовлетворение собственного удовлетворения", а последовательность удовлетворение от работы ИТ-персонала, чья работа опыта меньше, чем 10 лет является "внешней> удовлетворения общих удовлетворение> собственного удовлетворения ".

Из таблицы 9, годовой оклад тесно взаимосвязаны к общему удовлетворению, собственного удовлетворения и общей удовлетворенности. При анализе испытаний Шефф, ИТ-персонала, чей годовой оклад остается между NT $ 600,000-690,000 долл. США, как представляется, выше удовлетворенность работой, чем те, чей годовой оклад меньше NT $ 400,000 долларов. ИТ-персонала с годовой заработной платы за NT $ 500000 долларов выше собственного удовлетворения, чем те, с годовой заработной платы меньше, чем NT $ 400000 долларов. Те, у кого годовой заработной плате между NT $ 600,000-690,000 долл. США, как представляется, выше собственного удовлетворения, чем те, с годовой заработной плате между NT $ 400,000-490,000 долларов, а с годовой заработной плате между NT $ 500,000-690,000 долл. США, как представляется, более высокая общая удовлетворенность, чем те, с годовой заработной платы меньше, чем NT $ 400000 долларов. Такое положение можно объяснить в двух аспектах. Во-первых, сотрудники с более высокой годовой заработной платы обычно имеют более высокое положение, поэтому их удовлетворенности работой возрастает с увеличением их годового оклада. Во-вторых, несмотря на высокую зарплату, имеет прямое влияние на удовлетворенность работой работников, удовлетворение от работы остается на том же месте, когда зарплата достигает определенного уровня.

"Повышение оклада", как правило, использоваться для содействия удовлетворенности работой сотрудников или снижения их оборота намерение, однако, по мнению Херцберга (1959) два фактора теории, оно должно уровень персонала вышла за уровень гигиены фактор. Таким образом, удовлетворение их заработной платы и размере оклада, стало "хорошей иметь" уровне. То, что они жаждут, так это высокого уровня удовлетворенности - "должен иметь" уровне. Очень важно, чтобы менеджер разорвать этот миф. Какими должны быть усилены являются "ре-дизайн и улучшить вдохновляющий потенциал из работы" и "помочь сотрудникам совершенствовать себя, чтобы расти вместе с компанией". Именно эти два фактора, которые отличают современное управление человеческими ресурсами от управления персоналом в прошлом. Последовательность удовлетворенность работой ИТ-персонала с годовой заработной плате между NT $ 600,000-690,000 долл. США является "общее удовлетворение> собственных> удовлетворением внешней удовлетворение", а последовательность других ИТ-персонала, является "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение". .

Из таблицы 10, ИТ-персонала в различных отраслей показывает, каких-либо существенных различий в их удовлетворенности работой. То есть, это удовлетворение от работы персонала не зависит от отрасли они работают дюйма последовательность удовлетворение от работы ИТ-персонала в первом классе, второго класса и другие отрасли "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение".

Выводы

Удовлетворение от работы ИТ-персонала Тайваня могут быть разделены на три аспекта: удовлетворенность в целом, удовлетворение собственных и внешних удовлетворение. Гендерные вопросы, уровня образования, уровня образования и промышленности типа делать никаких различий на удовлетворенность работой ИТ-персонала на Тайване, в то время как семейное положение, возраст. Должность, а годовая зарплата коррелирует с общей удовлетворенности собственной удовлетворенности и общей удовлетворенности удовлетворенности работой. IS опыт работы взаимосвязанных к ИТ-персонала собственного удовлетворения. На Тайване, ИТ-персонала, которые состоят в браке между 35-40 лет, на руководящие должности, с 7-9 лет есть опыт работы и с годовой заработной плате между NT $ 600,000-690,000 долларов выше удовлетворенность работой, а те, которые одного, между 20-30 лет, сотрудник (секретарь), с менее чем 1 год "есть опыт работы и с годовой зарплаты меньше, чем NT $ 400000 долларов ниже удовлетворенности работой. Главным образом, последовательность удовлетворенности работой является "внешней удовлетворение> Общие> удовлетворению собственных удовлетворение". Последовательность удовлетворенность работой ИТ-персонала, который 35-40 лет, средней школе образование и годовой оклад в размере NT $ 600,000-690,000 долл. США является "общее удовлетворение> собственных> удовлетворением внешней удовлетворение".

Последовательность удовлетворенность работой ИТ-менеджеров с 10 лет работы опыт "общих> внешние> удовлетворение собственных удовлетворение". Это объясняет, что, вообще говоря, Тайвань ИТ-персонала оплачивается достаточно хорошо, с хорошим благосостояние, положение и репутацию. Их отношения с коллегами, руководством их директоров и их условия работы являются приемлемыми, однако, чувство достижения накопленного координации между содержанием работы и личных интересов и специальностей, возможность учиться и работать, как представляется, низкая ..

Это исследование показывает, что предприятия, на Тайване по-прежнему стимулировать своих сотрудников с заработной платы и социального обеспечения. Однако из-за расходов на управление, увеличение заработной платы и благосостояния до сих пор определенные ограничения. Кроме того, несмотря на положительное влияние на удовлетворенность работой сотрудников вывел на высокую зарплату и хорошие благосостояния, их "вдохновляющий эффект" сводится, когда заработная плата и социальное обеспечение достичь определенного уровня. Следовательно, чтобы выйти, как долгосрочные и эффективные меры, предприятие должно начать работу с дизайном, сочетая работу с личным содержанием специальности и интересов и повышения работу разнообразие, значимость и целостность содействовать смысле сотрудников достижений. Кроме того, enteiprise должны предлагать соответствующие озабоченности ИТ-персонала с более низкой удовлетворенности работой (например, единый, 20-30 лет, служащий, IS опытом работы менее одного года, годовая зарплата меньше, чем NT $ 400 тысяч долларов) и понимать их потребности . Кроме того, предприятие должно предложить более профессиональной подготовки и возможностей для обучения, обеспечивая при этом инструкции опытных коллег и руководителей в целях повышения удовлетворенности работой.

Ссылки

Bedeian, А. Г., Ferris, Г. Р.,

Блум, М. Л.,

Кисть, Д. Х., Мох, М. К.,

Клагстон, M. (2000). Посреднической эффект многомерных приверженности удовлетворенности работой и намерением уйти. Журнал организационного поведения, 21 (4), 477-486.

Эичар, Д. М., Норланд, S., Брейди, Е. М.,

Глиссон, К. В.,

Герцберг, F., Mausner, B.,

Hoppock, Р. (1935). Удовлетворение от работы. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер

Ховард, J.,

Kacmar, К. М.,

Ли, Р.,

Маслоу, А. H. (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер

Маклин J.,

Menninger, В. C.,

Muchinsky, П. М. (1990). Психология применительно к работе: Введение в индивидуальной и организационной психологии. Pacific Grove, CA: Brooks / Кол.

Портер, Л. В.,

Пулен, J. Е. (1994). Работа задачи и организационные высказывающих социальных изменений удовлетворенность работой работника: панель исследования. Администрирование в социальной работе, 18 (1), 21-39.

Рабинович, С.,

Райнер, Д. М.,

Приморский, С. Е.,

Смит, П. C., Кендалл, Л. М.,

Уивер, К. Н. (1980). Удовлетворение от работы в Соединенных Штатах в 1970-х. Журнал прикладной психологии, 65 (3), 364-367.

Витт, Л. А.,

Ин-Го Фэн

Шу-Te университет, Тайвань

Лин-Show Chen

Национальный Юньлинь университета науки и технологии, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:fredkuo@mail.stu.odu.tw"> fredkuo@mail.stu.odu.tw />