Насколько реальна риторика? Исследование американских HR менеджеров Просмотров о HRM

Одно из критических замечаний, которые были выдвинуты против настойчиво управления людскими ресурсами (HRM) является то, что она представляет собой академическое, а не прикладная дисциплина. В документе признается, критики, что есть различие между риторикой и реальностью HRM. Она пытается внести свой вклад в более глубокое понимание HRM в первую очередь путем сосредоточения внимания на мышление HR-практиков. В статье приведены результаты опроса мнений HR-менеджеров о ключевых вопросов, относящихся к HRM литературе, например, системы вознаграждения, участия работников, обучение и развитие, и роль профсоюзов. В целом, исследование показало, что эти менеджеры по персоналу (N = 110), которые базируются в Соединенных Штатах Америки, рассматриваются как внутренние и внешние награды, как важно то, что благоприятное отношение к сотруднику участие, и признали стратегический характер обучения и развития . Кроме того, ответы руководителей HR поддержали мнение, что профсоюзы должны иметь дело с вопросами, выходящими оплаты и условий труда (с указанием некоторую поддержку профсоюзного движения), хотя респонденты склоняются к мнению, что профсоюзы не действуют в организациях экономических интересов.

За последние два десятилетия, управления людскими ресурсами (HRM) привлек огромное внимание со стороны исследователей, теоретиков и практиков. HRM превратился в основной учебной дисциплины в своем собственном праве. Возможно, HRM стал одним из наиболее широко исследованы темы в области управления и организационной теории: как Беккер

Достижение консенсуса по этим вопросам может быть воспринято некоторыми как основополагающее значение для признания HRM как узнаваемый управленческих, в отличие от академической, дисциплинированность. Тем не менее, для тех, кто стремится установить личность HRM, есть еще один вопрос, который бросает тень на HRM дискурса. Один из самых острых дебатов, который возник в HRM литературе последних лет окружает 'риторики / действительности различия (см., например, Отзывы

В сущности, есть мнение, что существующие ученых и практиков составляют два дискретных групп, которые оказывают минимальное воздействие на другие, то есть, что ученые производят их HRM 'риторика' в то время как HRM практикующих взяться за "реальность", управления людьми в на рабочем месте. Когда Кейн, Кроуфорд

Эти требования риторики / действительности различия не могут быть уволены с готовностью на том основании, что практикующие в соответствии с терминологией, используемой в научной литературе, как правило, отойти от традиционной работы персонала названия и в настоящее время принятия HR должности. Как Колдуэлл (2002: 708) гласит: "даже если специалисты управления людьми объятия новым именем и новой идентичности в поисках своих профессиональных ции, они могут быть не в состоянии полностью изгнать" старых мифов о прошлом ".

Риторика / реальности различие следует рассматривать как важнейший вопрос, для 1 должна вопрос о том, академических управленческой дисциплины составляет лишь чуть более оксюморон. Если "прикладной" или "практикой" HRM действительно функционирует практически независимо от научной деятельности в этой области, то возникают вопросы о цели и общее значение научной работе, основное внимание уделяется HRM. Это очень заряд представляет убедительные вызова, в своем собственном праве, более академически ориентированных исследований о мышления и связанных с работой поведение тех, кто занимает HRM ролей внутри организации. Такие исследования должны, по крайней мере, помочь преодолеть определенные пробелы, которые могут существовать между восприятия и понимания ученых и практиков.

Это, наверное, сказать, что большинство поведенческих исследований по HRM и производственных отношениях (ИК) вопросы, сосредоточил свое внимание на руководителей среднего звена, работников и их руководителей (см. Отзывы, 1999). Например, Гибб (2001) представляет три конкретных преимуществ изучения качества сотрудников непосредственный опыт HRM: первые два из этих преимуществ относятся к противодействию 'менеджеризм "и" econonomistic "теорий, которые иногда связаны с HRM. По словам Гиббса (2001: 324), третье преимущество данного вида исследований является то, что "... могут служить рычагом для повторного внедрения" человеческого измерения "к изучению HRM" как "представляется своевременным и необходимым повторно подчеркнуть ценность и достоверность думать о HRM систем и услуг, как с участием реальных людей, в местные реалии ...".

Рассуждение здесь становится ясно, в настоящее время утверждал, что понимание реальности HRM, а глазами сотрудников, может помочь информировать ученых, которые ищут для исследования, понять и развить дисциплину. Тем не менее, как отмечалось выше, обвинения в риторике / реальности разделить требуют расследования мнения тех, кто помогает менеджерам разрабатывать, осуществлять и интерпретировать HRM стратегии и политики. Здесь мы имеем в виду человеческими ресурсами (HR) менеджеров. Исследование мнений HR-менеджеров имеет важное значение для ряда конкретных хотя хотя и взаимосвязанные причины.

Во-первых, понимание этих мнений следует предусмотреть указание о том, мнения HR менеджеры находятся в гармонии с некоторыми из идей, связанных с модели управления персоналом, которые широко распространены в научной литературе. Таким образом, изучение их мнения должны помочь выявить степень любые разговоры / реальность разрыва. Во-вторых, понимание взглядов HR менеджеры должны помочь объяснить, в какой степени академически driven HRM идеи проникли в умы специалистов. В-третьих, потому что HR менеджеров, играют роль в разработке, толковании и консультирование по вопросам управления персоналом политики и стратегии, свои мнения о работе и организационные вопросы могут помочь пролить свет на то, стратегий и политики, которую они могли бы выступить, когда играл такую роль. Основная цель данного исследования заключается в изучении различных аспектов просмотров HR-менеджеров о HRM.

Фон

HRM означает разные вещи для разных людей. В самом деле, Стори (2001) утверждает, что неопределенность, изменчивость, двусмысленности и противоречий пронизывают определения HRM. Обсуждение смысла HRM выходит за рамки данной статьи, поэтому мы рассмотрим некоторые элементы директивного и нормативного модели HRM сообщить основе изучения. Прежде всего, однако, можно отметить, что модели управления персоналом и подходы часто включают элементы, относящиеся к стратегии вознаграждения, участия работников, обучение и развитие, а также организационной сторон.

Одним из первых и центральных допущений HRM идея сотрудника обязательств (Legge, 1989). Считается аксиомой, что работник может быть обязательство породил через традиционные идеи внутренние и внешние вознаграждения. Таким образом, важность этих наград не может игнорировать ни при каких модель управления сотрудниками. Например, Legge (1995: 175) отмечает, что "приверженность часто ассоциируется с" мягкой "политики HRM участия, работа в команде и брифинг, освоение нескольких, ориентированные на развитие оценки, награды и подготовки кадров считается порождающих, а также выражают организационные индивидуалистической "высокого доверия" культура, в отличие от коллективистской "низкого доверия" культур стереотипных "договоры управляющего персонала управления". Кроме того, Отзывы (1995) утверждает, что самостоятельность и самоконтроль, в отличие от иерархии и управленческого контроля, то, что характеризует HRM. Действительно, награда выступает в качестве средства достижения целей HRM работника обязательств и эффективности работы организации (см. Кесслер, 1995). В той мере, приверженность прежнему занимает центральное место в любой модели управления персоналом, обе категории вознаграждения должны быть приняты во внимание в достижении целей организации.

Другим ключевым элементом является HRM участия работников. Оба нормативных и предписывающий модели HRM см. участия работников, а не только как средство получения обязательств (как собственного вознаграждение), но также о том, как работник ценится организации, а также премии, что руководители положить на вклад сотрудника организации (Марчингтон

Ранняя сторонники HRM, таких как пиво

Многие исследователи утверждают, что унитарное зрения трудовых отношений в Неотъемлемой чертой HRM. Например, в своих ранних попытка обеспечить более глубокое понимание различия между кадрового управления и HRM, Стори (1992) утверждает, что характер трудовых отношений в соответствии HRM режим будет унитарной. Действительно, пиво

Этот краткий обзор литературы показывает, что модели управления персоналом акцент на внутренней и внешней стратегии вознаграждения, участия работников, обучение и развитие, и унитарных точки зрения трудовых отношений. Таким образом, общая гипотеза данного исследования заключается в том, что менеджеры по персоналу, кто практикует модели управления персоналом, которые бытуют в литературе HRM, будут, как правило, придерживаются взглядов, которые в целом поддерживают: внутренней и внешней стратегии награду, участие сотрудников; стратегически ориентированного обучения и развития, а также подходы к унитарной трудовых отношений. В соответствии с этой гипотезой, в настоящей работе предпринимается попытка найти ответы на следующие вопросы: (а) какие виды поощрений делать HR менеджеры считают достаточно важным? (Б) каковы отношения HR-менеджеров на участие сотрудников? (С) каковы отношения HR-менеджеров к обучению и развитию? (Г) делать менеджерам по персоналу, склоняются к поддержке унитарных точки зрения трудовых отношений?

Методология

Респонденты

Эта статья основана на результатах опроса членов Майами Валли людских ресурсов Ассоциации Соединенных Штатов Америки. 302 членов Ассоциации была установлена связь и попросил сообщить о своей готовности принять участие в опросе. Список членов была получена из каталога участников. Анкеты раздали готовы членов. 110 анкет были возвращены из членов, которые были менеджеры по персоналу, и все эти анкеты были полезная (доходности = 36,4%). 82% респондентов были из частного сектора. 48,6% респондентов были мужчинами. 40% респондентов в возрастной группе 41-50 лет. 78,9% опрошенных были с их нынешним работодателем для более чем 1 год, в то время как 22,9% из них были с их нынешним работодателем для более чем 10 лет. 33,6% респондентов работали на более чем один работодатель. Остальные респонденты не изменилось работодателя между 4 и 8 раз

Инструмент

Анкеты включены 41 пунктов, которые требуют ответов на 5 точку Лайкерта типа весов. Мнения опрошенных искали в 4 областях, определенных в обзор литературы. Во-первых, менеджеры по персоналу было предложено оценить важность различных наград, в применении к их собственной работы. Набор из восьми пунктов была разработана с целью рассмотрения возможности награды от работы, что, согласно HRM литературы, могут порождать обязательства на самом деле считается важным руководителями HR себя.

Во-вторых, участие сотрудников имеет решающее значение для HRM модели, как это рассматривается в качестве средства обеспечения того, чтобы сотрудники вклад в организацию. Это была гипотеза, что HR менеджеров, которые согласны с преобладающей академической мнение, что участие сотрудников необходимо для достижения целей организации, более вероятно, имеют благоприятное отношение к нему. Анкета включала восемь пунктов выяснить мнения респондентов о финансовых и нефинансовых участия.

В-третьих, значение обучения и развития в качестве основного рычага HRM было отмечено в обзоре литературы. В данной работе исследовали отношение HR-менеджеров к различным вопросам, поднятым в обучение и развитие литературы. Респондентам было предложено определить степень их согласия 13 заявления, касающиеся как развития подготовки к себе и к обучению и развитию других.

В-четвертых, обзора литературы, подчеркнул, что многие авторы считают HRM будет унитарным в перспективе: этой точки зрения подчеркивает общность целей организационной сторон. Это была гипотеза, что HR менеджеры, как правило, используется единый точки зрения, в соответствии с мнением нашли в HRM литературы. С помощью набора 6 пунктов, респондентам было предложено указать, будут ли они продвигать интересы многочисленных заинтересованных сторон. Используя дополнительный набор 6 пунктов, респондентам было предложено ответить на заявления в отношении профсоюзов. Наконец, респондентов попросили указать, являются ли они сами чувствовали, что им необходимо через представительство профсоюзов и потенциальное влияние членства в профсоюзах на их возможности продвижения по службе.

Выводы

Награды

Как видно из приведенных данных, все размеры вознаграждения от работы считаются важными респонденты, за исключением возможностей для дружбы "на рабочем месте. В исследовании также рассмотрены значение, которое придается 8 аспектов работы и обнаружила, что Существуют значительные различия в средней оценки. Это означает, что не все размеры вознаграждения считаются одинаково важное значение в HR менеджеров. Таким образом, в той степени, что руководители будут действовать согласно тому, что они считают важным в работе, можно было бы ожидать респондентов выступают различные аспекты вознаграждения, с тем чтобы выявить сотрудника обязательств. Тем не менее, каждое измерение будет получать вознаграждение различной степени тяжести с этим HR менеджеров. Мы можем сделать вывод из этих ответов, что и внешние и внутренние награды считаются важными для этой группы HR менеджеров.

Участие служащих в управлении предприятием

Эти данные свидетельствуют о том, что большинство HR менеджеров (96,3%) считает, что не должно быть места для участия работников во всех организациях. Большинство из них (82,7%) не считают, что участие уменьшается роль менеджеров среднего звена. Тем не менее, респонденты хотели бы видеть мнения руководителей (77,3%) и работодателей (80,9%), представленные в какое-либо участие схеме. Кроме того, менеджеры подписаться на минималистский зрения участия. Это потому, что они считают, регулярные встречи рабочих групп и, как руководитель соответствующей формы участия работников (78,2%). Сотрудник участие имеет финансовые аспекты. В данной работе исследовали управленческие подходы к финансовому участию, а также. Респондентам было предложено указать, в какой степени они в пользу участия в прибылях, распределение прибыли с тушить вариантов, и Исполнительный фонда планов.

Данные показывают, что большинство руководителей в пользу финансовое участие. Прибыль совместного с денежного вознаграждения является режим наибольшего благоприятствования (X = 4,27), тогда как планы исполнительной фондовые наименее благоприятных (X = 3,73). В самом деле, лишь около половины (55,6%) из образца в пользу планов исполнительной фонда, а 88,2% высказались в пользу участия в прибылях с наличными деньгами. Однако, исходя из данных в таблице II, похоже, что менеджеры больше в пользу нефинансовых участников, чем финансовое участие. Например, средний балл для "Там должно быть место для участия во всех организациях" больше (X = 4,48), чем средний показатель для трех пунктов в таблице III.

Обучение и развитие

Как видно из данных, приведенных в таблице IV, большинство респондентов согласились с идеями выступали в литературе. В двух словах, опрошенных поддержали мнение, что обучение и развитие должны стать основной организационной цели и должны быть поддержаны всеми ресурсами, необходимыми. Кроме того, они хотят этим сказать, что обучение и развитие не должно быть оставлено на волю случая. В соответствии с концепцией обучающейся организации и TQM, эти HR менеджеров разделяет идею непрерывного саморазвития, и, похоже, подтверждают мнение, что T

Данные, приведенные в таблице V свидетельствуют, что большинство руководителей признали польза от обучения и развития в свою работу и карьеру. Например, подавляющее большинство (95,5%) заявили, что управление развития помогает подол, чтобы делать свою работу. Однако в целом, респонденты не поддерживают мнение о том, что приобретение формальной квалификации в области управления будет указанием их компетенции в качестве руководителей (X = 2,27). Кроме того, они не поддерживают мнение о том, что сертификат в управлении откроет возможности продвижения для себя (X = 2,76).

Унитарное перспективы

Анализ данных показал, что большинство HR менеджеры поддерживают идею продвижения интересов различных заинтересованных сторон (см. таблицу VI). Большинство из них выразили готовность продвигать интересы многочисленных заинтересованных сторон. С точки зрения рейтингов, защиты интересов потребителей была оценена в основном, респонденты (X = 4,32). На самом деле почти 90 процентов (89,1%) опрошенных считает, что руководство должно способствовать учету интересов потребителей. Продвижение интересов собственников (X = 4,21) и интересы работников (X = 4,26), были рассмотрены респондентов будет почти одинаковое значение.

Данные, содержащиеся в таблице VII касается мнения респондентов о профсоюзах. Примерно половина образцов (50,9%) поддерживает мнение, что профсоюзы имеют слишком много власти. Относительно высокий процент (72,7%) из респондентов указали, что они не верят, что профсоюзы действуют в экономических интересов организаций. Немногим более половины респондентов (52,8%) поддерживает мнение, что профсоюзы должны иметь дело с вопросами, выходящими оплаты и условий труда. Подавляющее процент респондентов (89,1%) указали, что они хотели бы, чтобы членство в профсоюзах в качестве чисто добровольный характер. Большинство (71%) респондентов указали, что они не любят профсоюзы с забастовки.

Наконец, большинство (92,8%) респондентов указали, что они не чувствуют личной потребности для любого коллективного представительства. Почти все респонденты (99,1.%) Указали, что они не являются членами каких-либо профсоюзных организаций. Может быть, это потому, что большинство респондентов (64,5%) указали, что членство в профессиональных союзах является препятствием для продвижения по службе.

Заключение

Несмотря на растущий интерес к исследованиям по HRM теории и практики, еще многое предстоит сделать в связи с разработкой и широкое признание на местах. Эта статья попытки внести свой вклад в исследования, изучая заряд, пропасть между риторикой и реальностью HRM. Мы исследовали эту плату путем изучения отношения HR-менеджеров по отношению к таким вопросам, как системы вознаграждения, участия работников, обучение и развитие, и роль профсоюзов. В связи с этими вопросами, мнениями HR-менеджеров были в соответствии с популярным просмотров выступали сторонники HRM в научной литературе. Например, большинство респондентов поддерживает мнение, что профсоюзы не выступают экономические интересы организации: напротив, респонденты, как правило, подтверждают мнение, что эффективной модели управления персоналом должна учитывать интересы многочисленных заинтересованных сторон (пиво

Результаты исследования подтверждают позицию, что существует определенная степень перекрытия между "риторика 'по управлению людскими ресурсами, которые содержатся в соответствующей литературе, а реальность HRM, в лице просмотров HR-практиков. Таким образом, полученные данные должны обеспечить определенную степень уверенности ученых, которые стремятся к развитию области HRM. По крайней мере, результаты исследования показывают, что основные научные работы по HRM имеет резонанс с HRM-практиков. HRM практиков, которые откликнулись на наше исследование выразил поддержку ключевых элементов основных модели управления персоналом найти в научной литературе. Тем не менее, необходимо подчеркнуть, что результаты исследования должны толковаться с учетом национальных условий респондентов, то есть США. Одно из возможных толкований выводов является то, что американские менеджеры по персоналу относительно вероятно, чтобы подписаться на элементы управления персоналом, с учетом американской базе происхождение HRM. Хотя это является разумной интерпретации результатов, дальнейших межнациональные исследования должны быть предприняты для определения его надежности.

На основе выводов, предлагается, чтобы менеджеры по персоналу могут выступать многие ключевые идеи, выдвинутые сторонниками HRM в научной литературе. Казалось бы, что идеи, такие как участие сотрудников (в том числе финансовое участие), многогранные стратегии вознаграждения, стратегически ориентированного обучения и развития, и взаимных обязательств, будет найти дом в организации во главе с нашими респондентами. Тем не менее, менеджеры по персоналу привести несколько организаций. Дальнейшее исследование необходимо также для того, чтобы изучить препятствия, с которыми сталкиваются HR практики, когда они пытаются осуществить HRM в своих организациях. Как реальность / риторики обсуждения спадает и достижение консенсуса по основным принципам дисциплины HRM, одна из основных задач, которые HR практики может столкнуться является обеспечить, чтобы их влияние распространяется на вершину организаций.

Ссылки

Армстронг, M. (2000) Название изменилось, но игра Осталось таким же?, Отношения с персоналом, 22 (6) 576-593

Беккер, B и Huselid, М (1999). Обзор: Стратегическое управление людскими ресурсами в 5 ведущих фирм. Управление человеческими ресурсами, 38 (4) 287-301

Пиво, M

Боксолл, P. (1996) Дебаты стратегического управления персоналом и ресурсами основе Открыть фирмы, управления людскими ресурсами Journal, 6 (3) 59-75

Budhwar, P. S.

Колдуэлл, R. (2002) изменение фамилии или изменении личных данных? У названия должностей оказывать влияние на людей профессионалов в области управления восприятие их роли в Управление изменениями?. Обзор персонала, 31 (6) 693-709

Калли, M; Woodhand, S; O'Reilly, и Дикса, G (1999). Великобритании в сфере труда: Как показано в 1998 году на рабочих местах сотрудников обзор отношений. London: Routledge

Фоли, М., Максвелл, Г.

Фрэнсис, H. (2002) Сила 'Talk' в области управления персоналом основе изменении кадрового обзора, 31 (4) 432-448

Гибб, С. (2001) государства по управлению людскими ресурсами: данные из Просмотров работников из HRM систем и персонала, отношения с персоналом, 23 (4) 318-336

Отзывы, D (1995). Управление человеческими ресурсами, профсоюзы и трудовые отношения. В Стори J. (ed.), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Международный пресс-бизнеса Thomson, 110-141

Отзывы, D (1995). Трудовых отношений и управления людскими ресурсами. В Стори J. (ed.), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Пресс Thomson бизнес, с. 96-113

Гость, D.

Гость, E. (1999) Управление людскими ресурсами - Приговор работникам, правам журнал управление персоналом, 9 (3) 5-25

Кейн, B., Кроуфорд, J.

Кесслер, я (1995). Вознаграждение системы. В Стори J. (ed.), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Пресс Thomson бизнес, с. 254-279

Кочан, T., Mckersie, R.B.,

Кочан, T., Кац, за заслуги,

Кочан, T., Дайер, L (1995). Управление человеческими ресурсами: американская точка зрения. В Стори J. (ed.), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Международный пресс-бизнеса Thomson, 332-351

Кочан, T и Остерман, P (1994). Взаимных выгод Предприятие: Кузнечно Экстремальный patnership среди трудовых, управления и власти. Бостон: Издательство Business School.

Legge, K (1989). Управление человеческими ресурсами: Критический анализ, в Стори J. (ed.) Новые перспективы в области управления людскими ресурсами, London: Routledge

Legge, K (1995). Управление человеческими ресурсами: риторика и реалии ", London: Macmillan

Марчингтон, М (1995). Вовлечение и участие. В Стори J. (ed.), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Международный пресс-бизнеса Thomson, 280-305

Марчингтон, M

Нути, D.M (1987). Участие в прибылях и занятость: Требования и Overciaims, трудовых отношений, 26 (1), 18-29

Пул, М и Дженкинс, G (1991). Влияние распределения прибыли и сотрудников в акционерном капитале, схемы, Журнал General Management, 16 (3), 52-72

Портер, M (1996). Что такое стратегия? Harvard Business Review. (Ноябрь-декабрь) 61-78

Ричардсон, R

Стори, J (1989) Новые перспективы в области управления людскими ресурсами, London: Routledge

Стори, J (1992). События в области управления людскими ресурсами: аналитический обзор. Оксфорд: Блэкуэлл

Стори, J (1995), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Лондон: Международный пресс-Thomson бизнес

Стори, J (2001), управление людскими ресурсами: критический текст. Лондон: Лондон: Thomson Learning

Амину Фронтмен

Университет Манчестера

Кристофер Дж. Риз

Университет Манчестера

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:aminu.mamman@man.ac.uk"> aminu.mamman @ man.ac.uk </ A>