История промышленной демократии в Швеции: Промышленной Революции, 1980,

Эта статья представляет собой краткое обсуждение ранней истории промышленной демократии в одной скандинавской стране: Швеция. Особое внимание уделяется развивающимся законов о труде и влияние, которое они имели в создании этой поистине уникальной общенациональной подход к совместной управления взаимоотношениями с трудом. Интересно отметить, что хотя три скандинавские страны развивались по таким же строк, каждая сохранить индивидуальные особенности и философию в сторону демократизации, на рабочем месте. Ясно также, что промышленное демократии в Скандинавии значит гораздо больше, чем работник представительства в совете директоров. Она охватывает все участие сотрудников в процессе принятия решений по отдельным рабочим в цехе, в рамках различных комиссий по вопросам сотрудничества и работы советов, в совет директоров, и даже за пределами своей организации.

Без сомнения, рано скандинавских экспериментов с участием сотрудника на рабочем месте и демократии уже давно состоялась как светило прототипа, что другие страны (или по крайней мере, их ученые), могут лишь подражать. Хотя в последнее время истории показал, что Есть несколько недостатков в утопии, практически нет сомнений в том, что скандинавские качества трудовой жизни и отношений сотрудничества управления труда обеспечить важные уроки для остального мира.

Эта статья не будет критика по существу на рабочем месте демократии Скандинавии. В настоящем документе делается попытка представить понимание того, как один из этих трех стран, столкнувшись с таким же давлением и вопросы, как и все остальные выходят из промышленной революции, развивались такие уникальный подход к трудовым отношениям. Этот урок истории также целенаправленно неполным. Он ведет читателя от промышленной революции в 1980 году. Это остановочный пункт отнюдь не произвольным, поскольку оно было в экономической спад в конце 1970-х и начале 1980-х годов, что некоторые из скандинавских практике оказались нереально завышенными. Читателю предлагается сделать сравнение между шведской и опыт других стран ", о котором он / она знакома с целью разработки истинное удовлетворение, как это нация развивалась таким уникальным подходом к управлению.

Швеция

История шведского трудовых отношений

Индустриализация начал расширяться в Швеции в течение последней части 19-го века. Производство было сосредоточено во многих малых промышленных городов. Это отличается от США и Британия опыт, который видел производство сосредоточено в крупных промышленных регионах. С ростом индустриализации, пришло желание работников в большей степени контролировать свою судьбу в этом новом, странные условия, в которых они трудились.

Первоначально было законодательство, ограничивающее создания профсоюзов, но эти законы были постепенно отменены в середине десятилетия 19 века. В 1880-х и 90, многие профсоюзы были созданы, в первую очередь ремесло. В 1889 году центральный конфедерации профсоюзов, профсоюзов Швеции Конфедерации (LO) была создана для улучшения прав своих членов. Она была тесно увязана с социал-демократической рабочей партии, и решительно поддержали партии политических убеждений (Forseback, 1980, Мартин, 1979).

Хотя шведское правительство в целом сложилась традиция в пользу профсоюзов, были периоды, когда трудовое законодательство, призванных воспрепятствовать росту союз и власти. В 1889 году был принят закон, что сделал это для предотвращения незаконной забастовки нарушения, которые остались жизнеспособными закон против профсоюзов, пока не был отменен в 1938 году. Этот, и другие законы, помогли профсоюзных организаций, чтобы увидеть, что отношения с работодателями, должны определяться путем переговоров, а не законодательства. Таким образом, заключение коллективных договоров рассматривается как путь к рабочему движению контролировать свою собственную судьбу.

В 1902 г. была объявлена всеобщая забастовка различные организации труда в поддержку социал-демократической и либеральной требования участников за всеобщее избирательное право. Не ожидается труда была реакция вызвана забастовкой. Работодателей, серьезно обеспокоен ростом боевой рабочей силы и власти, основанный Конфедерации шведских работодателей (SAF) по борьбе с LO и профсоюзов. SAF часто используются блокировки и единый фронт в качестве оружия против труда. Создание этих двух крупных конфедерации, LO и SAP заложить основу для переговоров на национальном уровне между трудом и владельцев, в лице управления.

В 1906 году эти переговоры были плоды с "декабря Компромисс". Работников права на организацию была признана SAF. С другой стороны, Л. признала принцип SAF, что все работодатели, принадлежащих к SAF, кто подписал коллективных договоров должно быть положение об управлении правами в договоре. Это положение принадлежат управления право нанимать и увольнять работников, направлять и распределять работу и нанимать любого работника, какую кто избрал. В сущности, эти положения создана открытая среда магазина. В результате всеобщей забастовки и декабре Компромисс, многие профсоюзы рухнула. Все страдали снижением членства. В течение следующих десятилетий профсоюзное движение переживает период медленного и устойчивого возобновления роста и восстановления.

Этот период также время восстановления в политическом плане. Социал-демократическая и других прогрессивных партий увеличили свои силы в парламенте. В 1919 году 48-часовой рабочей неделе, установленной законом. В 1921 году женщинам было разрешено голосовать (мужчины получили всеобщее избирательное право в 1909). Конечно, русская революция 1917 года и ее хаос сильное влияние шведского общества в сторону более прогрессивного социального законодательства.

В 1928 году работодатели влияние парламента принять закон коллективных переговоров и создать суд по трудовым спорам. Закон о коллективных договорах 1928 сказал, что договоры между работниками и администрацией были быть соблюдены. В длину контракта, стороны не могут прибегнуть к промышленной действия, например, забастовки, локауты, медленно, и тому подобное.

Первоначально труда был очень опасался этого законодательства. Он создал значительное давление на обе стороны выполнить свои соглашения и искать мирные решения разногласий. Тем не менее, в течение последующих лет, обе стороны поняли, что этот закон помог им выполнить большинство своих целей в мирное и эффективным образом.

Великая Депрессия принесла огромные страдания в Швецию. Одним из результатов этого экономического родах в том, что в 1932 году первой социал-демократическое правительство большинства была установлена. Рабочего движения, которое продолжает оказывать поддержку социал-демократов, в настоящее время стала более активно в его требованиях различных изменений.

В 1938 году, основные пути и нарушение соглашения между LO и SAF достигнуто не было. Sattjobaden Соглашение было основано на "свободу под ответственность". Обе стороны подтвердили свое желание пересмотреть пункты и избегать действий как промышленных, так и государственных законов. Это желание решать проблемы путем коллективных переговоров остается основной принцип шведского трудовых отношений до codetermination движения 1970-х годов.

Хотя LO является крупнейшим конфедерации с более чем 2 миллиона членов в 25 союзов (по 1980), были и другие конфедерации союзов, которые также важны для понимания Шведский трудовых отношений в этот период. Центральная организация наемных работников (TCO) является крупнейшим служащих организации с более чем 1 млн членов и 23 объединений. Он представлял управления и специалистов, как в частном, и в общественных местах. С 1947 года Шведская конфедерация профессиональных ассоциаций (SACO / SR) представляли сотрудники с высшим образованием, а также военнослужащих (Исторический фон Forseback, 1980, Мартин, 1979; Рупен, 1977; Thimm, 1980; Аксельссон, 1979, Ларссон, 1979).

Шведский производственной демократии

В различные сроки после декабря Компромисс 1906 года, шведский рабочего движения сделали требования о расширении производственной демократии. Эти требования не привело к какой-либо существенных изменений до 1970-х. Какие изменения имели место были входы меньше участия природы. Консультативная работа советы были созданы который предусматривает представителями работников доступ к некоторой информации компании и ограниченные возможности для консультирования управления в консультативных обстановке. Первое соглашение такого типа было подписано в 1946 году между LO и SAF.

В 1960-х годов 95% "синих воротничков" и 75% белых воротничков рабочей силы в профсоюзы. Это удивительно высокий процент учитывая, что в Швеции практически нет закрытых или соглашений, членов профсоюза.

Один из основных целей шведской рабочего движения является сокращение различий в оплате труда между синим и белым воротничком группы труда. Значительный разрыв был сокращен путем создания больших по-кругов в шкале заработной платы. Еще одна цель, улучшение качества жизни для всех граждан, взял маршрут государственного законодательства проведении районах за пределами рабочего места, то есть, социального обеспечения и национальной системе медицинского страхования, бесплатного образования. Внутри на рабочем месте такие изменения были внесены путем переговоров. Вероятно, самой важной политической целью является повышение демократизации политического процесса. С значительное улучшение за пределами рабочего места происходит, растущий спрос на усиление влияния внутри работника на рабочем месте не было слышно.

В 1970-х и ЛО и TCO приняты программы, направленные на "демократию в трудовой жизни.''Основные принципы этих программ были направлены на получение совместного определения или совместного принятия решений относительно условий осуществление отдельных работников. Эта концепция производственной демократии был разработан для Эффект рабочих из цеха на борту комнате.

Многие факторы, вызывающие рост промышленного позиций демократии, так и LO TCO в начале 1970-х. Конечно, увеличение разницы между очень демократической политической обстановки за пределами рабочих мест и значительно меньше демократических условий на рабочем месте является одним из основных факторов. Это была усилена в связи с продолжающейся переизбрание социал-демократической коалиции большинства в парламенте. Они были поддержаны последовательно большой труд и провела власти непрерывно с 1936 года. Рост codetermination движения в Германии, а также общий рост промышленного демократии в других скандинавских странах, также способствующих факторов. Наконец, SAF последовательно выступает в поддержку концепции переговоров между профсоюзами и администрацией для решения разногласий. В рамках переговоров, SAF не пойдет на компромисс по известной статье''32 ", который утверждал, что все работодатели должны SAF сохранить положения в трудовой договор сохраняя право свободно нанимать и увольнять работников, направлять и распределять работу и нанимать работников, независимо , являются ли они членами профсоюза или нет. По сути, основные концепции производственной демократии, как рассматривается профсоюзные организации, не имеют оборотных пунктов ..

В начале 1970-х годов и ЛО и TCO публично отказались от своих предыдущих позиций, что промышленное демократия должна быть достигнута с помощью переговорного процесса. Вместо этого они настаивали на законодательных мер, поскольку они считают, что это приведет к более быстрые результаты. Прогрессивными политическими партиями, а также труда конфедерации считают, что демократизация на рабочем месте является одним из основных звеньев в демократизации всего общества.

Изменения были специально потребовал в области найма, перевода, концепция против союза правом работодателя на приоритет в толковании соглашений, гарантий занятости и, наконец, вопрос представительства работников в советах директоров.

Ряд национальных законов о труде были приняты в Швеции в 1970-х довести об изменениях, которые требовали труда (Larsson. 1979). 4 основных законодательных актов, являются следующие:

1) 1973 Закон о представительстве сотрудников советов директоров

2) Закона 1974 года о статусе старост

3) 1977 Закон об условиях труда

4) 1977 Закон об участии сотрудников в процессе принятия решений

В 1973 году экспериментальный закон был принят для оценки того, что представителями работников, сидя на совете директоров будет иметь рост промышленного демократии в Швеции (Аксельссон, 1979; Forseback, 1980). Первоначально закон требует два сотрудника представителей в советах директоров компаний, по крайней мере 100 человек (это был сокращен до 25 сотрудников в 1976). Большинство прибыли сектора в Швеции, а также ее некоммерческого сектора, были покрыты действовать. Центральной правительственные учреждения, банки и страховые компании были исключены из закона. Кроме того, в ситуациях, где существовали соответствующие компании могут потребовать специальных правительственных отказ мог быть освобождены от действия. Два примера были такие компании, где сотрудник представительства совета будут нарушать баланс сил между владельцем группы, и, если совет был назначен на основе партийно-политической. Эти отказы не так легко получить по очевидным причинам. Если компания была освобождена, он еще должен был обеспечить своих сотрудников с другими методами влиять на решения компании и получить необходимую внутреннюю информацию, то есть, позволяя им иметь некоторые управленческие полномочия (Axelsson, 1979).

Представителей работников в советах имели одинаковые права, обязанности и привилегии, что и другие члены совета. В районах, где возможный конфликт интересов может возникнуть, они просто не должны были присутствовать и участвовать в обсуждениях. Поэтому представителей работников не может участвовать в совете вопросов, которые касаются переговоров с профсоюзами, промышленных действий, направленных на сотрудников, или прекращения договоров.

Местные профсоюзы выбрали сотрудников, которые будут сидеть на соответствующих советов. Право сидеть на борту не было открыто для любого сотрудника, но, в действительности, была возложена на управление союза. Чтобы иметь право, местный профсоюз должен иметь коллективного договора с работодателем и, само по себе или в сочетании с другими профсоюзами в компании, должна составлять, по меньшей мере половина работников этой фирмы. Права, конкретно описано, как две очередные и два альтернативных мест борту должны были быть разделены между различными союзами. Конкретных лиц, должны быть выбраны шведских граждан, проживающих в Швеции, но не должно быть сотрудников компании. Если союз считает, что, не работник, как правило, члены профсоюза или сотрудника у другой компании или местности, будет представлять рабочих лучшую сторону, то этот человек был назначен к доске. Оба LO и белых воротничков профсоюзных организаций были учебные курсы для работников представителей в советах директоров (Аксельссон, 1979).

Существовали критику со стороны некоторых представителей работников о том, как они рассматриваются в других членов совета директоров. Некоторые опытные заседаний советов директоров в иностранных Языки (как правило, английский), которые они не могли понять. Другие заметил, что владельцы и руководство будет проводить исполнительные сессии для обработки важной деловой совет, а затем передавать регулярные встречи для обсуждения неважных вопросов. Оба вида жалоб были обработаны с изменениями в законодательстве. Как правило, большинство работодателей, и большинство представителей работников считает, что концепция, имеющих рабочий представителей в качестве членов совета директоров была хорошая идея, и что результаты оказались весьма позитивными. Следует помнить, что два члена трудового борту редко, если каждый, прямо изменили способ борту голосов. Он никогда не был целью шведские организации труда, производственной демократии получить только за счет платы. Основной целью членов правления для работников заключается в получении информации, с тем, что промышленный выпуск демократии могут быть рассмотрены на всех уровнях в рамках организации (Martin, 1977).

1974 Закон о статусе профсоюзных не революционные меры в большинстве шведских фирм. Что же выполнить на кодификацию в законодательство многих пунктов, которые были согласованы в коллективных соглашений на местном уровне. В основном, это запретил работодателя от создания препятствий для деятельности профсоюзов: 1) объединение представителей, должны быть свободный доступ для всех областей деятельности фирмы; 2) доверенных не может быть предоставлено уступает работы или условий труда, потому что они представители профсоюзов , 3) доверенных должна быть предоставлена время для выполнения профсоюзных обязанностей, и они должны иметь приоритет по постоянному занятости в периоды сокращение и, наконец 4) в любом споре относительно того, как этот акт должны быть выполнены, местный профсоюз будет иметь приоритет толкования. Например, эта последняя оговорка означает, что если разногласия возникают между работодателем и профсоюзом о том, сколько времени на определенную работу, следует предпринять союза зрения должна восторжествовать. Если работодатель не согласен, он может потребовать от централизованного переговоры по этому вопросу между его национальной ассоциации работодателей и соответствующие национальные организации профсоюза. Если это не решит проблему, работодателя и его ассоциация могла бы взять это дело в Национальный суд по трудовым.

Закон об условиях труда 1977 года увеличил полномочия Национального совета по безопасности и гигиене труда (NBOSH), а также союз назначил безопасности делегатов в области реформирования полиции и рабочей среды. Безопасности делегаты были отобраны со стороны других членов профсоюзов на всех предприятиях занято более 5 рабочих. Эти делегаты сосредоточено на процессе производства, чтобы убедиться, что механизм и процедуры безопасности. Они имели право остановить опасную работу. Работодатель не может возобновить работу до опасности удаляются или до Национальной инспекции труда, регионального органа NBOSH, дал свое согласие, чтобы возобновить работу. Безопасность делегатов также имеет право, чтобы просмотреть документы и собирать информацию, относящуюся к их работе. Они не могли быть предотвращены от выполнения своих обязанностей со стороны работодателя, и они могут выполнять свою работу с компанией время и в счет компании. Вероятно, это один из самых значительных изменений в результате права в том, что безопасность делегатов было разрешено принять участие в процессе планирования новых рабочих мест и приобретение новой техники. Этот вход, доступных на начальной стадии изменения оказались значительные выгоды как для работодателей и работников.

Последняя часть основных трудового законодательства в области промышленной демократии в Швеции, в этот период, было 1977 сотрудников закона об участии общественности в принятии решений. Его основная цель заключается в поощрении производственной демократии, делая управление труда и подписывать соглашения, которые гарантируют сотрудникам совместного принятия решений власть на рабочем месте и решения компании административных решений (Ларссон, 1979; Аксельссон, 1979). Закон, известный также как MBL, был рассмотрен наибольшее реформы в Швеции с универсальным движением избирательного права начале этого века. Закон охватывает всех шведских рабочих мест. Государственные служащие были предоставлены такие же права, как codelermination работников частного сектора.

Закон, четыре основных принципов. Во-первых, работники имеют право подписывать соглашения с codetermination работодателей. Эти соглашения должны определить, как участие сотрудников в процессе принятия решений должна быть проведена. Кроме того, соглашение должно охватывать степень этого участия, поскольку закон не устанавливает ограничений вверх. Если работодатель отказывается подписывать такое соглашение, союз может использовать промышленный действия, такие как удар, чтобы получить свой путь. Вторая часть этого закона право ведения переговоров. Это требует работодатель, чтобы не принимать решения или предпринимать действия, пока вопрос был согласован с профсоюзом. Заказчик должен был приступить к переговорам, и союз имел право требовать переговоров по любому вопросу. Результаты этой части закона в том, что работодатель обязан рассмотреть вопрос о союзе точки зрения до принятия решения, а не потом. Третья часть закона преимущественное право толкования. Если возник спор о том, каким не должно, работник выполнять задачи, правильное толкование соглашения толкования союза. Работодатель может обжаловать такое толкование к трудовым спорам, но, опять же, это занимает время и деньги.

Единственное исключение произошло заработной платы споров, здесь интерпретация работодатель имеет приоритет. Тем не менее, ограничение срока принудительного работодателя принимать быстрые и справедливые решения ..

Последний аспект права является право на информацию. Это требует от работодателя предоставлять всю информацию, что профсоюз необходимости или просьбе. Работодатель также обязан был платить за исследования, что объединение, необходимых для достижения интеллектуальные решения по вопросам, связанным компании.

Основным результатом промышленных демократического движения в Швеции до 1980 года был сделать работников более равноправных партнеров с владельцами и управления всех компаний, работающих в Швеции. Существует мало сомнений, что наиболее сильные бенефициар профсоюзного движения, потому что все формы промышленной демократии через различные союзы, которые решили на конкретных представителей.

Заключение

Производственная демократия всегда была достаточно спорный вопрос, воспринимается либо как логическое продолжение участия работников, или, как предвестник коммерческого анархии. Во многих отношениях обеих сторон прений может указывать на ранних скандинавский опыт, особенно в Швеции, за поддержку.

Те, кто критикует производственной демократии, как правило, так что с двумя аргументами принципа. Во-первых, на рабочем месте демократии жилеты работников с правами, которые были несправедливо и насильственно удалены из владельцев посредством использования законодательства (Thimm, 1980). Политически этот аргумент имеет определенный смысл, но реальное положение дел в том, что в Швеции, самая власть была получена сотрудниками 2 правления мест. Два голосов никогда не мог по-правило: большинство директоров. Мощность более 1 влияния и сбора информации, чем 1 голосов. Второй критику в том, что профсоюзы, а не рабочих, реальные получатели промышленных демократической власти в то время как целью независимой демократии заключается в расширении возможностей работников. Эта критика несколько оправданным, особенно на уровне совета директоров. В Швеции, SLO контролируемых кто сидит на борту в качестве представителей работников.

Фактическая площадь, где промышленное демократия предоставляет наибольшие возможности для работников, чтобы добиться подлинного власть в цехе и в различных комитетах работы. Именно здесь производственной демократии действительно работает как показано на ранних скандинавских опытом. Исследования, проведенные в Норвегии Thorsrud и Эмери и те, проводятся во всех скандинавских стран под руководством Международной исследовательской группы последовательно поддержали это предложение (Bolweg, 1976; IDE, 1981). В результате, второй документ из этой серии будет выглядеть на промышленных демократии в двух других скандинавских странах Дании и Норвегии. В частности, он будет заниматься сходства и отличия от шведского опыта.

Был шведский промышленной демократического движения 1960-х и 1970 утопического решения своих поклонников расхваливали? Очевидно, что история показала серьезные недостатки в Nirvana. В то же время история также показывает, что Есть много ценных уроков для современных менеджеров, чтобы узнать из положительного опыта в Швеции.

Ссылки

Андерсен, Карл-Олоф (1979) "За здоровье и безопасность ..." в Ларссон,; "Рабочая жизнь и рынок труда - О шведской модели", в Ларссон, А. (ред.), реформы рынка труда в Швеции, Уппсала: Шведский институт.

Аксельссон, Ян (1979) ", от имени Членство .." в Ларссон, A. (Ed), реформы рынка труда в Швеции, Уппсала: Шведский институт.

Аксельссон, Ян (1979) "Сотрудники в правлениях компаний", в Ларссон, А. (ред.), реформы рынка труда в Швеции, Уппсала: Шведский институт.

Bolweg, Joep (1976) Дизайн Работа и производственной демократии, Leiden: Martinus Nijhoff Отдел социальных наук.

Forseback, Леннарт (1980) трудовых отношений и занятости в Швеции, Уппсала: Шведский институт.

Фрай, Джон (1977) Промышленное демократии и политики на рынке труда в Швеции, М.: Наука.

Гаррисон, Роджер (1976) Участие рабочих в Западной Европе, Лондон: Институт управления персоналом.

IDE - международной исследовательской группы (1981) Промышленное демократии в Европе, Лондон: Oxford Press.

Кин, Роберт (1980) совместное определение в бизнес, Нью-Йорк: Прагер.

Ларссон, Аллан (1979) "Рабочая жизнь и рынок труда - О шведской модели" в Ларссон. А. (ред.) реформы рынка труда в Швеции, Уппсала: Шведский институт.

Мартин, Эндрю (1977) "Швеция: Промышленное демократии и Социал-демократической Challenge", в Гарсон Г. (ред.) рабочего самоуправления в промышленности, Prabgen.

Pejovich, С. (1977) Codetermination движение на Западе, Нью-Йорк: Lexington книги.

Райден, Rune (1977) "Трудовая участие в управлении коммерческими фирмами в Швеции", в Pejovich, С. (ред.) Codetermination движение на Западе, Нью-Йорк: Книги Лексингтоне.

Смит. Петра (1974) Участие работников и на ведение коллективных переговоров в Европе, Лондон: канцелярии Ее Величества.

Thimm, Альфред (1980) Ложное обещание Codetermination, Нью-Йорк: Lexington доков.

Ральф Хауг

Рузвельт университет

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:rhaug@roosevelt.edu"> rhaug@roosevelt.edu </ A>