Взаимосвязь между принятия различных стратегий и карьера сотрудника фон: эмпирическое исследование в сфере информационных услуг

Это исследование рассматривает отношения между карьерой принятия стратегии и сотрудников фоне информационной индустрии услуг в Тайване. Результаты показывают, что мужчины принимают "мнение соответствия" больше, чем женщины. Сотрудники с 2-летний опыт работы или менее принять "другие улучшения качества" чаще, чем те, с опытом работы 6-10 лет. Менеджеры принимают "создание возможностей" и "" self-nomination/self-presentation "чаще, чем специалисты и служащие делать. Работники с годовой оклад в размере NT $ 800000 долларов или больше практики" self-nomination/self-presentation "тех, чьи годовой оклад в $ 600000 NT долларов. семейное положение работников, возраст и уровень образования не влияют на их принятие стратегии карьеры.

Введение

Информационная служба промышленности предназначен для предоставления информационных услуг, в том числе пакет программного обеспечения "под ключ" системы, системная интеграция, профессиональное обслуживание, обработки данных и сети. По ITIS (Промышленные технологии разведки) Проект MIC (Market Информационный центр ") [10], величина рыночной продукции информационной индустрии услуг Тайваня в 2001 году составила NT $ 134 400 000 долл. США, 12,4% выше, чем в 2000 году. К 2010 году в оценке, мировой рынок для промышленности информационная служба будет принимать до 65% мирового рынка информационной индустрии. Требования и техническое обслуживание персонала и техническое обслуживание для превосходного талантов станет главной проблемой для индустрии информационной службы. В настоящее время недостаток в рабочей силе в информационной промышленности сил поставщикам привлечь таланты из других корпораций с высокой заработной платы. Высокая текучесть работников повлечет больших финансовых потерь для предприятия. Чтобы сохранить сотрудников постоянного и стабильного роста компании и их преданность корпорации и вывести их значения для предприятия, предприятие должно внести сотрудников карьеры авансы с развитием организации.

Влияет на карьеру стратегии многочисленны в основном, они могут быть классифицированы как экологический фактор, личные качества и опыт, а также необходимости и значения [13, 15]. Практически на высоком уровне администраторов предприятия или человека менеджеров ресурсов по-прежнему, как правило, вывод из возможных стратегий карьеры сотрудников с их простой фон, а затем выработать соответствующую модель организации. Таким образом, это исследование выбрал биографические характеристики, которые наиболее легко быть подана организацией из сотрудников личного происхождения, такие as'gender, семейного положения, возраста, уровня образования, опыта работы, должность, опыт работы в текущем положении и годового оклада, а затем обсудили отношения между этими переменными и карьера стратегии. Организационной среды и потребность сотрудников и значения были исключены из данного исследования.

Обзор литературы

Карьера стратегии методов и поведения, которые могут быть использованы для достижения отдельных целей в карьере организации [7]. Принятие карьеры стратегия может восходящей мобильности карьеру и зарплату прогрессии в организации [1, 6, 7, 8, 9, 17]. Для типов карьеры стратегии, некоторые ученые обсудили от приверженности вид [3, 4, 16] или представил стратегию карьеры, давая примеры [2, 5, 11, 12, 14]. Гулд и Пенли [7] предлагают семь стратегий, таких, как создание возможностей расширенного участия работы самовыдвижения / самопрезентации, ищу профориентации, создание сетей, заключение соответствия, а также других улучшений, которые пользу индивидуального прогресса карьеры. Они также находят весьма образованные люди, посвятившие себя больше в их работе; молодых людей приняты сетей самовыдвижения и мнения соответствии чаще; менеджеров принята создает возможности, расширенные участие работы, самовыдвижения, ищет профессиональной ориентации и сетей. Ю [17] указывает на сотрудников особенностей, характерных для большого опыта работы, молодые, одним, ученая степень, школы, мальчик, и менеджер примет более стратегии карьеры.

Методология исследования

Исследование было проведено обследование. Анкеты состоял из двух частей. Первый, содержащиеся CSI (Карьера Стратегии перечень) шкале [7], с 26 заявлениями измерения респондентов "карьеры стратегии. Пятибалльной шкале Лайкерта от" очень "не согласен = 1" до "очень согласилась = 5" используется. Чем выше оценки испытуемый, тем выше его принятия карьеры стратегии. "Вторая вызвала респондентов демографические данные, включая пол, семейное положение, возраст, уровень образования, опыт работы, должность, опыт работы в ИС, а годовой заработной платы. Это исследование исследованы на сотрудников, работающих в 100 компаний, которая случайным образом выбирается из 733 компаний, указанных в 3 Тайвань профессиональных групп информационной службы. В общей сложности 400 вопросники были распространены и 149 полезная анкеты были использованы в анализе, представляющих действительный уровень ответа 37,25%.

Результаты исследования

1. Карьера стратегии размеры и принятие уровне

Это исследование направлено на извлечение размеры карьера стратегии работника с помощью факторного анализа. Для факторного анализа, анализа главных компонент с varimax и собственного вращения большей, чем 1 и фактор нагрузки больше 0,4 был использован. Результаты представлены в таблице 1. Размеры создают возможности, другие укрепления, расширенные участие работы, self-nomination/self-presentation, мнения соответствия, так и вне профессиональной ориентации. [Альфа Кронбаха] значения для каждого измерения или карьеру стратегии колебался от 0,5991 до 0,8468. Это показывает, что во всех масштабах значительные надежности.

Частота карьеры стратегий и их размеры принятия приведены в таблице 2 и 3. Из таблицы 2, карьера стратегий наиболее часто используются в информационных работников сферы услуг развиваются навыки, которые могут потребоваться в будущем позиции карьеры, разработки опыта в областях, которые имеют решающее значение для деятельности своего отдела, и получение широкой основе опыта работы в этой организации. Меньше усыновления одеваться, как ваш начальник, принимая вашу работу с собой домой, интересы развивающихся аналогичные вашим начальником. Из таблицы 3, наиболее часто используемая стратегия измерения является создание возможностей; как минимум один, других аксессуара. Таким образом, разработка профессиональных навыков и освоения опыта, чтобы создавать возможности карьеры Основное внимание в ходе карьеры информационного обслуживания работников. Вкрадчивый стратегий, таких как имитирующих платье директоров и культивирования подобных интересов, в меньшей степени использовать, что может быть связано с профессией сотрудников информационной службы.

2. Отношения между работником и фона карьеры стратегии

Из таблицы 4, лишь "мнение соответствия" в карьере стратегии существенно зависит от пола. Мужчины принимают "мнение соответствия" стратегия чаще, чем женщины. Как и в других измерениях, самцы и самки появляются каких-либо существенных различий. Хотя мужчины используют больше карьеры стратегий, чем у женщин в области информационной сферы услуг, Тайваня, женщины также принимают развития своей карьеры серьезно. Что касается мужчин с помощью "" мнение соответствия "больше, чем у женщин, поскольку мужчины могут на Тайване склонны получать шансы производительности от директора, согласившись мнение директора, который представляет собой явление авторитетных общества.

Из таблицы 5, семейное положение не оказывает существенного влияния на принятие каждого карьеры стратегии. То есть, семейного положения работника не влияет на принятие их карьеры стратегии. Из таблицы 6, разница в возрасте работников, не влияет на принятие ими карьеры стратегии. Это может из-за сотрудников информационной службы молодые, в основном между 26 ~ 35 лет (71,8%). Из таблицы 7, образовательный уровень работников не имеют никакого отношения с принятием стратегии карьеры, поскольку большинство сотрудников информационной службы в Тайване, имеют высокий уровень образования (61,1% сотрудников имеют степень бакалавра).

Ли опыт работы влияют на принятие сотрудников в карьере стратегии? Результаты испытаний MANOVA, в котором [] лямбда-Уилк является 0,768 с р-значение = 0,039 меньше, чем 0,05, указывает на сильную связь между этими двумя. В целом, опыт работы сотрудников делает влияние на их принятие стратегии карьеры. Тогда тест ANOVA, направленные, соответственно, на 6 размеров карьера стратегии показывает тесную взаимосвязь между "опытом работы" и "другие улучшения качества". После анализа с тест Шафф работников с 2 лет опыта работы или менее принять "другие улучшения качества" больше, чем те, имеющих опыт работы 6-10 лет (см. Таблицу 8).

Имеет ли место титул причиной разницы в принятии работников в карьере стратегии? MANOVA результате испытаний, в которых [] лямбда-Уилк является 0,011 с р-значение = 0,000 меньше, чем 0,05, показывает, значимая связь между ними. В целом, должность сотрудников работает после их принятия в карьере стратегии. Тест ANOVA фокусировки соответственно на 6 размеров карьера стратегии показывает значительное влияние на "создание возможностей", "другие улучшения качества" и "self-nomination/self-presentation". Затем, с анализом тест Шефф, менеджеров принять "создание возможностей" и "self-nomination/self-presentation" стратегии более professionalsand чиновников делать. Тем не менее, за принятие "другого повышение", чиновники появляются чаще, чем руководителей и специалистов (табл. 9). Это показывает, менеджеров в области информационных действовать сервисная индустрия Тайваня более позитивно на развитие их карьеры, чем сотрудников на другие должности и иметь смелость рекомендовать себя.

Ли "опыт работы в текущем положении" сделать разницу принятия сотрудников карьеры стратегии? Согласно тесту MANOVA где [] лямбда-Уилк является 0,019 с р-значение = 0,000 меньше, чем 0,05 показывает, тесная связь между ними. В целом, сотрудников опыт работы в текущее положение влияет на принятие ими карьеры стратегии. Затем испытание ANOVA, что ориентированные на 6 размеров карьера стратегия предлагает большое влияние на "другие улучшения качества". Кроме того, анализ тест Шефф обнаруживает, что работники с 2 лет опыта работы в текущем положении или менее принять "другие улучшения качества" больше, чем с 3-5 лет опыта работы в текущую позицию (табл. 10). Из таблицы 10, среднее сотрудников с 3-5 лет опыта работы в текущем положении и средней тех, с 6-10 лет опыта работы в текущей позиции довольно близки. Поскольку Есть только 10 человек в образце 6-10 лет опыта работы в нынешней должности, они сочетаются с работниками 3-5 лет опыта работы в текущем состоянии формы "работы 3-10 лет опыт "категории и затем повторно рассмотрены с г-тест, чтобы увидеть влияние" опыт работы в текущем положении "Об утверждении сотрудников в карьере стратегии (табл. 11).

Результат показывает, сотрудников 2 лет опыта работы в текущем положении или менее (в среднем = 2,9835), очевидно, использовать "другие повышение" больше, чем те, с 3-10 лет опыта работы в текущей позиции (в среднем = 2,6724). Можно предположить, что работники с меньшим опытом работы в текущей позиции (два года или меньше), выполнять стратегию, обслуживающих интересы директора, такие как культивировать подобные интересы и проводить свое свободное время со своим директором, чем те, с более опыт работы в текущее положение (3 года или выше) ..

Означает ли "" годового оклада "влияют на принятие сотрудников своей карьеры стратегии? MANOVA результате испытаний, в которых [] лямбда-Уилк является 0,012 с р-значение = 0,000 меньше, чем 0,05, показывает значительное влияние на него. В целом, годовой заработной платы работников влияет на принятие их карьеры стратегии. С тест ANOVA, направленной на 6 размеров карьера стратегии ", self-nomination/self-presentation появляется высокий уровень влиятельных. Затем, с анализом тест Шефф, те, с годовой оклад в размере NT $ 800000 долларов или больше принимать "self-nomination/self-presentation" чаще, чем тех, чья годовая зарплата составляет менее $ 400000 NT долл. США, а также между NT $ 400000 "- 600 000 долл. США (см. таблицу 12). Это свидетельствует о том, что в информационной индустрии услуг Тайваня, с высоким уровнем дохода выразить себя более позитивно, и больше мужества, чтобы зарекомендовать себя, чем с низкими доходами.

Выводы

Это исследование рассматривает отношения между карьерой принятия стратегии и сотрудников опыт работы в отрасли информационной службы на Тайване. Мужчины принимают "мнение соответствия" больше, чем женщины. Сотрудники с 2-летний опыт работы или менее принять "другие улучшения качества" чаще, чем те, с опытом работы 6-10 лет. Сотрудники с короткими опыт работы в текущую позицию как представляется, принять "другие улучшения качества" чаще, чем те, с многолетним опытом работы в текущей позиции. Менеджеры-видимому, принять "создание возможностей" и "self-nomination/self-presentation" чаще, чем специалисты и служащие делать, тем не менее, высокий процент служащих выполнить "другие улучшения качества" стратегии, чем менеджеры и профессионалы. Работники с высоким практике заработная плата более "self-nomination/self-presentation", чем с низкой заработной платы. семейное положение работников, возраст и уровень образования не влияют на их принятие стратегии карьеры. Карьера стратегии является одним из основных инструментов для сотрудников для достижения целей карьеры в организации. Принятие стратегии карьеры могут способствовать поощрению карьеру и зарплату прогрессии. Предприятие должно понимать стратегию карьеры сотрудников для них в дополнение к целям предприятия ..

Подтверждение

Это исследование при поддержке Национального научного совета (СНБ 91-2416-H-366-002) в Тайване.

Ссылки

[1] Beehr, T.A., Табер, T.D.

[2] Биерли, M.M.

[3] Водитель, М., понятия карьеры и управление карьерой в организации, в Купер (ред.), поведенческие проблемы в организации, Prentice-Hall, Аппер Садл Ривер, NJ, 1979.

[4] Фридландер, FE, эффективности и ориентации структуры научных работников, организационного поведения и деятельности человека, 6, 1971, с. 193-196.

[5] Фельдман, постоянный ток

[6] Гулд, С. Характеристика карьеры планированием в сторону повышения, мобильных профессий, Академия управления Journal, 22, 1979, с. 539-550.

[7] Гулд, С.

[8] зал, DT, карьера в организациях, Goodyear, Pacific Palisades, CA, 1976.

[9] Hammer, T.H.

[10] ITIS, MIC, Тайвань перспективы промышленных услуг - индустрии информационных услуг, ITIS проектов, <a target="_blank" href="http://www.itis.org.tw" rel="nofollow"> http:/ / www.itis.org.tw </ A>, 2002.

[11] Льюис, K.E.

[12] Пауэлл Г.Н., развития карьеры и женщина менеджер - социальной точки зрения мощности, кадры, 57 (3), 1980, с. 22-32.

[13] Ро А., Ранняя детерминанты выбора профессии, журнал психолог-консультант, 4, 1957, с. 212-217.

[14] Шейн, EH, карьера динамика: баланс индивидуальных и организационных потребностей, Addison-Wesley, чтение, Масса, 1978.

[15] Souerwine, АГ, карьеры Стратегии: Планирование личных достижений, AMACOM, Нью-Йорк, NY, 1978.

[16] Томпсон, доктор права, Avery, R.D.,

[17] Ю., CC, карьера стратегии, фон работника и исполнительскую карьеру, Фу Jen обзору управления, 5 (1), 1998, с. 49-76.

Ин-Го Фэн

Шу-Te университет, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:fredkuo@mail.stu.edu.tw"> fredkuo@mail.stu.edu.tw />