Роль воспринимаемое качество социальных связей в рамках организации в китайском обществе,

В последние годы все большее внимание исследований, касающихся последствий межличностных отношений на рабочем месте для китайских рабочих. В настоящей работе мы показали, что общее качество социальных отношений в рамках организации будет иметь важное значение для китайских рабочих. Мы собрали данные по сопоставимым образцов в Гонконге и на Тайване, в общей выборке из 763. Результаты поддерживает нашу идею, что воспринимаемое качество социальных отношений в рамках организации имеет непосредственное влияние на организационную приверженность после учета других важных факторов, определяющих организационные обязательства. Последствия для будущих исследований и практики управления были обсуждены.

В последние годы китайские концепции межличностных связей (т. е. Guanxi) получил много исследований внимания. Многие авторы утверждают, что межличностные отношения, имеет особое значение в китайской управления (например, Дэвис, 1995; Дэвис, Leung, Luk,

Большинство китайских ученых, также сосредоточены на конкретный вид Guanxi двух человек, особенно в том, что между руководителем и подчиненным. Для примера, Farh и др.. (1998) измеряется руководитель-подчиненный Guanxi особой связи, таких как бывший одноклассник, родственник, такой же фамилией, так же натальному происхождения, бывший коллега, бывший преподаватель / студент, бывший начальник / подчиненный и бывший сосед. Они показали, что эти связи частный скажется оценки подчиненных производительности намерении уйти в отставку, и организационные обязательства. Закон, Вонг, Ван и Ван (2000) замерили Guanxi некоторые особенности поведения / деятельности между руководителем и подчиненным. Они показали, что Guanxi между руководителем и подчиненным повлияет на административные решения, руководитель по продвижению и бонусные размещения.

Хотя эти исследования расширили наше понимание о влиянии двоичном отношения на рабочем месте, потенциальный вклад китайской концепции, касающиеся межличностных отношений может быть в полной мере. Хорошо известно, что китайское общество более коллективной и китайских сотрудников значение гармонии в личных отношениях. Например, Ув и Хо (1993) отметил, что перекрытие между труда и социальных отношений гораздо более широкое распространение в Китае. Это очень трудно для китайских рабочих к себе, работающих в организации в случае отсутствия широкой или далеко идущие личные контакты с коллегами. Таким образом, есть основания предполагать, что китайские работники будут иметь более благоприятные работы отношение и поведение, если они считают благоприятных социальных отношений между работниками внутри организации. К сожалению, это потенциальное влияние общего качества социальных отношений внутри организации редко обсуждается и рассматривается в эмпирических исследованиях. В западной литературе, научно-исследовательскую сеть может оказаться единственным исключением того, что исследователи внимание на эффект общего отношения между работниками, не двоичная отношений (например, Bovasso, 1996; Мейер, 1994). К сожалению, сеть исследования концентрируют свое внимание на цели сеть отношений, а не качество социальных отношений между работниками внутри организации ..

Целью данного исследования является демонстрация потенциальных последствий воспринимается общей социальных отношений на отношение сотрудников к своей организации в 2 китайское общество. В частности, модели, показанной на рисунке I будет протестировано. Эта модель определяет предпосылки и последствия воспринимаемое качество социальных отношений. Во-первых, индивидуальные особенности могут влиять на их восприятие качества социальных отношений с другими людьми. Более индивидуалистический работник может, как правило, воспринимают меньше межличностного взаимодействия, потому что он может занять меньше инициативы участвовать в этих взаимодействиях. Экстраверт работник может быть более активными в социальном взаимодействии и, следовательно, они могут воспринимать более высокий уровень и качество социальных взаимодействий. Кроме того, сотрудники, которые являются более открытыми для новых впечатлений может взять на себя большую инициативу в дружбу с новыми коллегами. Во-вторых, если предполагаемые социальные отношения внутри организации очень важны, организациям поддерживать хорошие отношения между их сотрудники могут получить большую приверженность своих сотрудников и их сотрудники будут иметь более сильный стимул, чтобы продолжать работу по их организации. Наконец, чтобы проверить воздействие воспринимается социальных отношений по работе результаты, эффекты восприятия, работы и ролевой неопределенности на результаты работы, необходимо контролировать ..

Метод

Научно-исследовательский конструкторско

Для того чтобы иметь лучшее испытание нашей модели Существуют три важных характеристик в наших исследованиях дизайна. Во-первых, мы собираем данные из двух разных китайского общества для перекрестной проверки цели. Во-вторых, для того, чтобы данные, собранные в два сопоставимых общества, мы решили образцов с аналогичными происхождения и практический опыт. В-третьих, мы стараемся, чтобы у сотрудников из различных организаций и т.д. Выпускники бизнеса и образования были опрошены. Это может увеличить обобщения наших результатов.

Образцы

Есть четыре к югу от образцов данного исследования. Мы направили вопросники и конверты с марками ответ на 1000 выпускников факультета управления бизнесом двух крупных университетов в Гонконге 1 год после окончания учебы. Мы получили 181 полезная вопросников (т.е. ответ ставка 18,1%). Во второй выборки, мы направили вопросники 1000 выпускников Гонконгский институт образования (например, школы подготовки учителей в Hong Kong) один год после окончания учебы. Мы получили 180 полезная вопросников (т.е. ответ ставка 18%). На Тайване, мы разослали вопросники аналогичных образцов. Для бизнес-выпускников, мы почти 500 анкет и получили 151 (то есть ответ ставка 30,2%). Для выпускников учителя, мы направили 500 анкет и получили 251 (то есть ответ ставка 50,2%). Общее число участников этого исследования Таким образом, 763.

Меры

Индивидуализм. экстраверсии и открытости новому опыту. Индивидуализм измерялась 5 предметов, используемых в Эрез и Eanley (1987). Экстраверсия и открытость новому опыту были измерены 14 и 13 пунктов, соответственно McGrae и Коста (1987) масштаба.

Работа восприятия и ролевой неопределенности. Работа восприятия измеряли 3 предметов, используемых в Wong (1997) о большой выборки Hong Kong. Роль двусмысленности измеряли три вещи из Стресс Работа анкета (Каплан, Кобб, французский, Ван Гаррисон

Организационная приверженность и оборота намерения. Организационная приверженность измерялась 6 пунктов аффективных организационной приверженности Мейер, Аллен Смит (1993). Оборот намерении измеряли три позиции из Камман, Fichman, Дженкинс и Klesh (1979).

Воспринимаемое качество социальных отношений. Поскольку не существует предыдущие меры по этому строить, существующие руководитель-подчиненный Guanxi и межличностные отношения меры были пересмотрены. Затем измененные элементы, которые могут применяться для восприятия сотрудников общего качества социальных связей в своей организации. Девять пунктов результатом этих усилий. Для оценки этих элементов, мы провели анализ подтверждающих фактора на 1 выборки для выбора соответствующих элементов. Эти отобранные предметы перекрестную проверку на трех других суб-проб. Пять пунктов были отобраны из этих усилий. К ним относятся: личные отношения между сотрудниками очень хорошо; Очень часто для работников праздновать вместе в особые даты, например, день рождения и праздники; Сотрудники могут сотрудничать счастливо в свою работу; Сотрудники обойтись очень хорошо лично, сотрудники будут касаться и помочь друг с другом, как на работу и не связанных с работой вопросы. Ответ формат для этих 5 пунктов из пяти пунктов Лайкерта типа диапазоне масштабов от сильного согласен (1), чтобы полностью согласен (5).

Результаты

Описательная статистика, коэффициент альфа и корреляций между переменными приведены в таблице 1. Коэффициент альфа-все переменные показывают, что внутренний надежностей согласованности их меры являются приемлемыми. Мы протестировали модели, показанной на рис я использованием LISREL 8.12a программы (J ^ reskog

Результаты представлены в таблице 2. Поскольку индекс подходят для измерения модели (например, подтверждающего факторного анализа по всем пунктам измерения) является приемлемым (с2 = 1099,62 с DF = 406; GFI =. 91 и CFI =. 92), мы приступили к испытаниям на три модели . С Модели 2 и 3 не подходят значительно лучше, чем модели 1 (с2 изменения не существенны), наше предположение о посреднической эффект воспринимается социальных отношений представляется разумным. Эта модель в основном поддержали, за исключением отношений между предполагаемые социальные отношения и товарооборот. Кажется, что предполагаемые социальные отношения лишь косвенно связаны с оборота намерении через его влияние на организационную приверженность ..

Для проверки соответствия результатов, мы провели независимые испытания на 4 суб-проб. Моделей структурных пути похожи на анализ общей выборки, указав, что результаты соответствуют через 4 суб-проб.

Обсуждение

В данном исследовании, следует отметить, что в целом качество социальных отношений в рамках организации будет иметь важное значение для китайских рабочих. Как предыдущих исследований сосредоточили свои усилия в основном на двоичном межличностных отношений (например, Guanxi), данное исследование рассматривает воспринимается общее качество социальных отношений в рамках организации. Мы стараемся для проверки этого эффекта в двух китайских обществ. После изучения данных образцов в Гонконге и на Тайване, результаты подтверждают идею, что воспринимаемое качество социальных отношений имеет прямое влияние на организационную приверженность после учета других важных факторов, определяющих организационные обязательства.

Существуют как теоретические, так и практические последствия этого исследования. С учетом результатов этого исследования, возможно, целесообразно для дальнейшего концептуального развития предпосылки и последствия для воспринимаемое качество социальных отношений в рамках организации. Для примера, будущие исследования могут расследовать, как это общее качество социальных отношений формируется. Является ли это просто среднее значение всех двоичном отношения, которые работник занимается, или это сильно пострадали, лишь небольшое число значительных двоичном отношений? Это будет очень интересный вопрос для будущих мероприятий здание теории в увязке настоящего исследования Guanxi с общей качества социальных отношений. Кроме того, наш спор за предполагаемые социальные отношения построить базировался в основном на традиционных китайских ценностей. Является ли это построить применимы также к не-китайские общества, поскольку социальные нужды, как представляется, фундаментальная необходимость в разных культурах? Будет ли предпосылки и последствия этой концепции различных в разных культурах? Они будут интересны теоретические вопросы для будущих исследований.

Практически, результаты этого решения указывают, что это целесообразно для организации развивать хорошие отношения между работниками в китайских организациях. Организации могут приложить больше усилий в организации мероприятий, которые могут стимулировать персонал взаимодействия для работы и не рабочим вопросам. Они могут поощрять хорошие отношения между сотрудниками с помощью различных человеческих ресурсов, таких как социализация, распределение задач и системы поощрения. Для многонациональных корпораций, действующих в Китае, иностранные менеджеры должны быть обучены быть более чувствительными, касающиеся социальных отношений своих китайских сотрудников.

Ссылки

Bovasso, G. (1996). Сетевой анализ социальных процессов распространения в организационных мер. Человеческие отношения, 49 (11): 1419-1435.

Камман, C., Fichman, М., Дженкинс, Д.,

Каплан, RD, Кобб, S., французский, JR, Ван Харрисон, Р.,

Кларк, магистр естественных наук,

Dansereau, F., Graen, G.B.,

Дэвис, Х. (1995). Интерпретация Guanxi: роль личных связей в контексте высокой переходной экономикой. В Дэйвис, H. (ed.). Китай бизнеса: контексты

Дэвис, Х., Leung, T.K.P., Luk, S.T.K.,

Deutsch, М. (1985). Распределительные юстиции: психологический перспективе. Нью-Хейвен: Yale University Press.

Эрез, М.,

Farh, J.L., Цуй, А.Ш. ", Xin, К.

Joreskog, K.G.

Закон, К.С., Вонг, C.S., Ван Д.,

Мак-Кро, радиус,

Мейер, вес брутто (1994). Социальная обработки информации и социальных сетей: тест социальных механизмов влияния. Человеческие отношения, 47 (9): 1013-1047.

Мейер, мировой судья, Аллен, N.J.,

Schnedier, B. (1987). Люди делают месте. Психология персонала, 40, 437-453.

Wayne, S.J.,

Вонг, C.S. (1997). Эффекты организационной приверженности и удовлетворенности работой на оборот случае с Гонконгом. Труды VIII Международной конференции по сравнительному анализу управления, 134-140.

Ю.Г., C.A.B.O.,

Chi-Сумма Wong

Китайского университета в Гонконге, Hong Kong

Ing-Хуан Чжун

Национальный Сунь Ят-Сена университет, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:cswong@baf.msmail.cuhk.edu.hk"> cswong@baf.msmail.cuhk.edu.hk </ A>