Управленческий труд роль в восприятии японской организации: эмпирическое исследование

За последние несколько десятилетий, японская система корпоративного управления был рассмотрен контрапункт к западной модели. Этот уникальный незападных дизайна и культуры породило управленческих взгляд на мир, что также привлекает большое внимание исследователей. Императивы глобальной логики и появление экономики знаний за последние десять лет произошло превращение этих отчетливо культурой, ориентированной концепции и практики. Роль японских руководителей в свою очередь, все чаще в необходимости сближения в ответ на такие императивы. Эта статья оценивает роль руководителей в изменении Японии против известных формулировок Минцберг с таксономии управленческих функций. Недавний опрос 195 проектов из различных отраслей выявить утверждают, что индивидуалистическая значения заменить коллективные приоритеты еще не легко очевидна. Эмпирические тенденции, изложенные в настоящем документе говорится, что "универсального" ролей придерживается Минцберг практикуются японских руководителей в высшей степени `с учетом конкретных условий" путем отрицания конвергенции теоретиков в последние годы.

Введение

Роль менеджеров в процессе перехода во всех обществах и организациях, как глобализм ссылки рынков, технологий меняет характер работы, новых организационных ценностей возникают. Более того, недавние исследования (Чаттерджи

Минцберг сообщили методов работы менеджеров резко отличается от популярного образа отражающей, систематическое планирование посвятивший много времени изучению официальных документов. Несмотря на дневник методологии, используемой Минцберг оспаривается (Campbell, Даннетт, Лолер

Фон

Япония является примером надежного незападных модели управления в течение последних трех десятилетий. Критической точки отличие от западной модели была с точки зрения степени формализации и системного проектирования. Действительно, основным принципом западной модели явного формулирования формальных систем и стратегических направленность. В отличие от японской модели была отличительной по степени неформальности управления информацией и знаниями с молчаливого неявного рамки на рабочем месте. Таким образом, важной основой любой японской организации взаимодействия людей и идей, а не систем и процедур. Например, методология управленческого развития знаний Као капитала компании может быть интересна.

"Kao ежеквартального Р.

Значение японской модели в современной глобальной арене представляет значительный интерес. Несмотря на недавний спад в экономической динамики в Восточной Азии было признано японских фирм возможности не только для разработки подходов для иностранных инвестиций, но они могут обеспечить нематериальные активы, такие как отраслевого опыта и знаний местного населения принимающей страны ( Delios

Минцберг провел один из самых влиятельных исследований, о менеджерах, когда он документально повседневной деятельности руководителей в пяти крупных американских компаний. Используя структурированный метод наблюдения Минцберг смог внимательно следить за повседневной деятельностью работы каждого старшего менеджера в течение одной недели. Из этого большого объема данных, который он интегрирован с другими западными управленческих исследований, Минцберг удалось сформулировать некоторые интересные выводы с точки зрения различных наборов поведения, широко известный как роль. В частности, Минцберг определены 10 главных ролей, которые он затем сгруппированы в три категории межличностные, информационные и принятия решений. Межличностные роли, которая опирается на управленческие полномочия и включает в себя разработку личных отношений, содержит югу роль номинального лидера и связь. Информационные роли, которые касаются получения и передачи информации, выражается в виде монитора, распространитель и пресс-секретарь ролей. Наконец, роль принятия решений были определены Минцберг в качестве предпринимателя, нарушение обработчик ресурсов распределитель и переговорщик. По классификации этих управленческих ролей некоторое представление было передано в к тому, что руководители на самом деле было в рабочий день в исследованных организационных условиях.

Несмотря на поддержку сближения перспективы редко управленческой деятельности были рассмотрены в не-западных промышленных условиях. Это удивительно, ибо есть серьезные дебаты, что менеджеры из разных культурных условиях будет охватывать общий набор взглядов и поведения. Несмотря на это парадокс большинство исследований, которые провела оценку альтернативных точек зрения, такие как дивергенция, кросс-Сходимость или резервного представления о управленческого поведения, как правило, сосредоточены на управленческих ценностей (Elenkov, 1997; Гопалан

Метод

Образец

Респондентам было 195 менеджеров, которые работали в районах Киото, Осака и Кансай. Выбор этих районов не только от удобства и создана сеть между старшими должностными лицами отдельных учреждениях и третий автор, но эти регионы широко в промышленном отношении. Следовательно, данные были получены из различных отраслей из государственного и частного секторов, которые входили финансовые учреждения, производственные корпорации, расходы предприятий, печати и строительных компаний, а также ряд коммерческих предприятий. До получения данных перспективных респондентов были собраны в небольшие группы на своем рабочем месте и характере исследований было разъяснено. Кроме того, предприятия были переданы потенциальных респондентов, что результаты исследования впоследствии будет распространен среди участников. Кроме того, участникам будет предложено стать членами фокус-группы, чтобы обеспечить понимание значения результатов.

Меры

10 Минцберг управленческих ролей были оценены с 2 парными 33 пункт 7 пункт Ликен масштабах. Эти два документа были адаптированы из 31 пункта масштаба, что имеет основы в работе Vengroff (1990), а затем представил как можно ближе состава Лайкерта типа шкалам Lubatkin, Ндиай и Vengroff (1997). В нашем исследовании один масштабах требует, чтобы ответчик указывает на важность руководящей роли (1 = крайне важными для 7 = очень важно), а второй масштабах, необходимых менеджеру, чтобы оценить, насколько часто встречается роль (1 = очень редко 7 = очень часто). Межличностные роли оценивали с помощью 10 пунктов (номинальный пунктов 3, 4 лидера, и связь 3), информационную роль была определена с 9 пунктов (монитор, распространитель и пресс-секретарь, 3 единицы каждое), а также прецедентное роль была измерена с 14 пунктов (предприниматель и нарушение каждый из них 4 пунктов, в то время как обработчик беспорядков и переговоров каждый из них 3 пунктов). Эти предметы были сконструированы таким образом, не простым ответом. Например, один из пунктов на подставное лицо роль "способствует социальной деятельности в рамках организации". Использование этих агрегированных данных управленческой роли были отдельно забил с точки зрения их важности и воспринимается частоты они встречались.

Результаты

Таблица 1 дает информацию о демографической ситуации обследования менеджеров. С одной стороны, низкий уровень представленности женщин на руководящих должностях было неожиданным с учетом значительного числа занятых японских женщин, но с другой стороны, их низкий уровень участия в этом исследовании можно ожидать с учетом различия роли полов в японском рабочем месте, что способствует и препятствует мужчин женщин, в стратегическом плане. Таким образом, лишь немногие респонденты были меньше, чем 30 лет. Соответствующие вывод был высокого значения, придаваемого формальной квалификации университета. Существовал хорошее распределение предметов по три оценки управленческих уровнях. Тем не менее, преобладание низких срок работы менее 3 лет свидетельствуют о том, современных японских организаций выбрасываете пожизненной занятости в качестве средства для найма и найма в пользу учетом заслуг человека программ управления ресурсами. Большинство респондентов получили образование в технических и бизнес-дисциплинам, которые корреспондентов с типом бизнеса, которые были выбраны для участия в исследовании.

Таблица 2 докладов средней оценки за ответы на поставленные в исследовании менеджеров по 10 Минцберг управленческих функций. Эти данные показывают, 1) интенсивность восприятия значение для каждой роли, 2) частоты воспринимаются занятости этой роли, и 3) результаты тестов, сравнение различий этих парных счетов. Доказательства того, что, хотя исследование руководителей сообщили каждого из 10 ролей были относительно важных редко они используются в порядке, описанном на вопросы анкеты. В самом деле, различия между воспринимается важности и частоты были статистически значимыми для каждой роли. Несмотря на известность аргумент, что эффективные менеджеры занимаются, в частности, роль поведения сильный вывода данных таблицы 2 является изучение менеджеров занятых различными видами деятельности для достижения целей.

Обсуждение

Инспекция Таблица 2 показывает исследование менеджеров не широкой практике профиля управленческих ролей, определенных Минцберг. Возможно, было бы предположил существование организаций по изучению подтверждает они живые вклад в своих отраслях, и, следовательно, изучение менеджеры усердно выполнения жизненно важных управленческих поведения. Кроме того, эти работы были взаимно поведения, включая 10 ролей (указываются Минцберг), которые охватывают большинство управленческих функций, а также позволить практикующим выполнять жизненно важные функции управления. Принятие этого сценария способствует неизбежному выводу о том, что японские руководители исследования не могут использовать единый подход к бизнесу (как полученные Минцберг), поскольку они были вкраплены в очень разный набор культурных, социальных и экономических факторов, руководители исследования Минцберг . Таким образом, культурно - социальной среды, как представляется, влияние степени занятости (частоты) управленческие роли ответчика.

Отсутствие universatility управленческих ролей способствует заинтересованность в понимании работы условия, в которых работают менеджеры. Например, работы по установлению исследования Минцберг можно охарактеризовать как низкий контексте, и в этой среде руководителей, как ожидается, будет "чрезвычайных" индивидуалистический человек. Следовательно, эти менеджеры, отличны от высокого профиля и их поведения, работы часто произносятся, и, таким образом, считают высокий уровень занятости важных ролей. Работы по установлению японских менеджеров парадигмы ют различные. Действительно, исследования менеджеров работают в контексте высокой культуры и, соответственно, они не имеют высокого профиля, но на самом деле их первостепенное управленческих повестки дня является обеспечение на рабочем месте гармонии (WA). Впоследствии японскими менеджерами, тонко поддерживать коллективную роль, и они никогда не выделяются `'из группы. Эта особенность нашла отражение в члены фокус-группы, которые утверждали, гвозди, которые торчат должен быть забит вниз. Таким образом, хотя 10 Минцберг роли воспринимаются как важно, чтобы они вводятся в действие таким образом, чтобы не произнести управленческую роль.

Роль японских руководителей в основном на якоре в органических зрения организационной работы. Например, в недавнем исследовании, с 3126 менеджеров в 33 фирм в Токио и Осаке области в 1996 году японский ученый Морисима (1997) нашли респонденты придавали первостепенное значение управленческих строительного мастерства при профессиональном опыте обучения, а также низкий предпочтение было отдано долгосрочного выбора оценки. Эти результаты опроса предложить парадокс, присущий любой анализ японского менеджмента. С одной стороны, японские менеджеры приветствовать и подчеркнуть новые практики, связанных с созданием глобальной ссылка а с другой стороны, они предпочитают сохранить статус-кво в пути культуры привело управленческой практики были в моде в течение нескольких десятилетий.

Знакомство с японской управленческую роль призывает признательность контекстной границ. Доминирующие в образе мышления японских менеджеров является концепция организации в семье, чтобы подчеркнуть односторонних доброжелательность управления, и меньше внимания уделяется набор поведения, которые закреплены в механистической модели как это было предложено Минцберг. Таким образом, лояльность к компании, обязательства членов, а также явления доверия может быть устойчивым, а также диверсификации ответственности в рамках всей системы. Об этом свидетельствуют исследования является то, что, несмотря на аргумент, что воздействие глобальной конкуренции коммерческих приоритетов будут определять общие международные бизнес поведения роли исследования японские менеджеры не полная замена традиционных социальных установок, ценностей и убеждений.

Заключение

Пять десятилетий роста промышленного производства не привело к широкому признанию западных концепций управления в Японии, кроме как в конкретных областях качества и производства. Немногие школы бизнеса в Японии может утверждать, что во всем мире хорошо известна и она не в моде для менеджеров в Японии подвергаться в бизнес-школе идеологии и причудами. Западных консалтинговых компаний управление также не пользуются аналогичным статусом. Несмотря на это, глобальные связи крепнут и действительно нового поколения менеджеров, есть признаки, указывающие принятия более сходимости методов управления, как они реагируют на глобальные вызовы. Эмпирические доказательства, представленные в настоящем документе позволяет нам предположить, что японские руководители сталкиваются с трудностями в решении дилеммы присущие "операционным 'или' рынка, как" управленческих функций и культурной 'или `контексте driven" ролей. Культурно определен статус `дифференциальных 'пользуются японские менеджеры в течение длительного периода времени, несомненно, подрывает и вместе с тем, сходящихся идеологии управленческую роль, возможно, начнут изменить.

Ссылки

Блау П. М. (1954) Модели взаимодействия между группой должностных лиц государственного учреждения. Человеческие отношения, 7 (2): 337-388.

Бернс, T (1957) управления в действии. Исследование Операций Quarterly, 8: 45-60

Карлсон, S. (1951) Исполнительный Поведение: изучение рабочей нагрузки и методы работы управляющих директоров. Стокгольм: Стромберг.

Кэмпбелл, мировой судья, Даннетт, доктор медицины, Lawler, E.E.

Чаттерджи, S.R.

Delios, А.

Elenkov, DS (1997) Разница сходства и управленческих ценностей между США и России менеджеров. Международных исследований по вопросам управления и организации. 27 (1): 85-106.

Гопалан, С.

Lubatkin, М. Х., Ндиайе, М.

Micklethwait, J.

Минцберг, H. (1973) Природа управленческого труда. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Морисима, М (1997) Изменения в японском управления человеческими ресурсами: история DemandSide, Япония труда бюллетень, 36 (11): 5-11.

Пирсон, C.A.L.

Ралстон, D.A., Густафсон, D.J., Cheung, F.M.

Vengroff, Р. (1990) Сельское развитие, реформы в области политики и оценки потребностей в подготовке кадров управления в Африке: сравнительный анализ. Государственное управление Quarterly, 4: 353-376.

Вествуд, R.J.

Сесил А. Л. Пирсон

Murdoch University, Австралия

Самир Р. Чаттерджи

Технологический университет Кертин, Австралия

Katsuji Okachi

Рюкоку университет, Японии

Контакты адрес электронной почты: <a href="mailto:c.pearson@murdoch.edu.au"> c.pearson @ murdoch.edu.au </ A> <A HREF = "mailto: chatterjees@cbs.curtin.edu. АС "> <chatterjees@cbs.curtin.edu.au /> <a href="mailto:okachi@econ.ryukoku.ac.jp"> okachi@econ.ryukoku.ac.jp </ A>