Влияние человеческой практики управления ресурсами на деятельность компаний: эмпирические доказательства из высокотехнологичных фирм на Тайване,

Это всесторонне изучить оценку связей между управления человеческими ресурсами (HRM) практики и работы предприятий высокотехнологичных фирм Тайваня. Используя данные Hsinchu научно обоснованных промышленного парка, исследование показало, что HRM практики, такие, как подготовка кадров

Введение

На Тайване, наукоемких отраслей промышленности увеличился с 30% от общего объема промышленности в 1987 году до 43% на сегодняшний день, в то время трудоемких отраслей промышленности снизилась до 25%. Иными словами, значительные изменения произошли в структуре промышленности Тайваня за последние десятилетия. Изготовление Тайвань `высокотехнологичных остров" был самым важным направлением промышленной политики правительства. Таким образом, развитие наукоемких промышленных парков позволит объединить ресурсы, кластер высокотехнологичных предприятий вместе, и содействовать R

Hsinchu Научно-обоснованная Индустриальный парк (HSIP) был создан в 1980 году, и составили 3,5% всего промышленного производства, а также рост продаж на 38% в шесть раз превышает средний показатель по стране. Она признается, что конкурентные преимущества, такие как гибкое производство, и производственные мощности могут быть получены с высококвалифицированной рабочей силы, которая позволяет HSIP фирмам конкурировать на основе рыночных оперативности, качества товаров и услуг, а также технологические инновации. Средний возраст сотрудников составляет 31 и 62,9% с высшим образованием или выше (науки администрации Парка, 2000), что свидетельствует о HSIP фирмы предпочитают нанимать технически квалифицированных работников, чтобы облегчить создание специальных ноу-хау. В самом деле, HSIP фирмы нанимать и удерживать своих работников путем внедрения управления человеческими ресурсами (HRM) практики, таких, как прибыль sharingcontributing запасов рабочей силы, формирование рабочих групп-problemsolving содействия и созданию новых продуктов, и даже использовать гибкие часы работы-повышение адаптации сотрудников и оперативности, и тому подобное. В ответ, фирма практики, по существу, рычагов, с помощью которых бассейн человеческого капитала могут быть разработаны.

На протяжении многих лет исследователи накопили достаточное количество эмпирических доказательств того, что определенные практики HRM может непосредственно воздействовать на деятельность компаний. Например, Делани

Выход за пределы этих прямых связей HRM-производительность, другие данные свидетельствуют о том, что влияние практики HRM на деятельность компаний может быть дополнительно повышается, когда практика матч с конкурсным требованиям присущие стратегической позиции компании (например, Райт-Smart

Метод исследования

Фирмы в HSIP делятся на шесть типов, а именно, интегральные схемы, компьютеры и периферия, телекоммуникаций, оптоэлектроники, прецизионное оборудование и биотехнологии. Использование 1999 HSIP Указатель корпораций и филиалов качестве основы выборки, мы рассмотрели 220 фирм в этих отраслях. После предварительного контактный телефон, было обнаружено, что 23 не желают участвовать в исследовании, таким образом, в общей сложности 197 высокотехнологичных компаний были выбраны в данном исследовании. Анкету, состоящую из шкал измерения HRM размеры и производительность фирмы было построено и предварительное тестирование. Из 197 исследований по почте, 65 были возвращены, 62 из которых были закончены, на общую скорость реакции 32 процентов.

После работы др. Ichniowski и др. (1999) и другие, мы объединить HRM практики в 8 размеры человека: планирование ресурсов, набора и отбора, профессиональной подготовки, поощрительных выплат, аттестации, командная работа, работа гибкости и гарантий занятости. Анкета HRM практики состоит из 32 предметов оценивается на основе пяти пунктов Лайкерта типа масштабе. Респондентам было предложено указать осуществления HRM практики для своих фирм. Четыре размеры HRM практики, т. е. набора и отбора, профессиональной подготовки, аттестации и поощрительных выплат, измерялись несколькими пункта весы разработанные Снелл

Финн производительность измерялась с 2 вопросов, предложенных Huselid (1995). Эти предметы, производительность труда и текучесть кадров, оперативном определяется выручка от реализации, деленная на общее сотрудников в 1999 финансовом году и отправление сотрудников, деленная на общее сотрудников в 1999 финансовом году, соответственно. Конкурентные стратегии в качестве модераторов с участием руководства экономической и дифференциации разработана (1980) общий Портера стратегий. Мы изменили инструмент и выводы Dess

Результаты и их обсуждение

HRM практики на деятельность компаний

Мы использовали факторный анализ основных компонента varimax вращения для определения основных мерности нашего HRM практики. Эти пункты с коэффициентом загрузки 0,5 меньше, чем были удалены. Напоминает 23 пунктов затем преобразована в 6 общих факторов. Шесть общих факторов были названы: подготовка и развитие, работа в команде, льготы, человеку планирования ресурсов, оценки производительности, занятости. Каждая из которых имеет собственное значение выше 1,00 и Кронбаха больше 0,60. Результате было показано в Таблице 1. Кроме того, с целью проверки воздействия практики HRM на деятельность компаний, ступенчатой регрессионного анализа с фактором оценки используется для выбора переменных значительного уровня, установлены ниже 0,10. Таблица 2 показывает результаты регрессионного анализа. ОБУЧЕНИЕ

Работа в коллективе. Командная работа оказала значительное влияние на продуктивность работы сотрудников (i3 = 0,317, P

ВЫГОДЫ. Наши результаты показывают, что более полный выгоды фирмы, тем более существенное влияние на деятельность компаний (11 = 0. 153, -0,192, P

Кадрового планирования. Таблица 2 показывает, что человеку планирования ресурсов оказали значительное влияние на деятельность компаний (1 = 0,121, -0,048, P

Служебной аттестации. Таблица 2 сообщает, что аттестации значительно положительно связаны с продуктивность работы сотрудников (13 = 0. 115, P

Гарантий занятости. Результаты приведены в таблице 2 обеспечивают никаких доказательств, подтверждающих связь между безопасностью труда и работы компаний. Это может быть вызвано сходством работу гарантий, предоставляемых фирмами HSIP. Эти фирмы, как правило, обеспечивают работу аналогичных гарантий сохранения высококвалифицированных кандидатов. Например, перед сокращения, слияния или поглощения, многие компании на самом деле не увольнение работников, а они сохраняют их либо как `временных рабочих" или как "reployees", которые смещены на другие должности внутри фирмы.

Подтверждение

Это исследование при поддержке Национального научного совета, Тайвань на основании договора NSC89-2213-E-009-173.

Ссылки

Делани, J.T.

Dess, G.G.

Huselid, магистр гуманитарных наук (1995). Управление человеческими ресурсами практики и результатами работы фирмы. Академия управления Journal, 38, 635-72.

Ichniowski, C.

Макдаффи, J. (1995). Связки человек ресурсов и эффективности производства: Организационные логики и гибких производственных систем в мировой автомобильной промышленности. Промышленные и анализа трудовых отношений, 48, 197-221.

Miles, Р.

Портер, инженер-механик (1980). Конкурентная стратегия: приемы анализа отраслей и конкурентов. Free Press, Нью-Йорке.

Пауэлл, (1995). Всеобщее управление качеством, как конкурентное преимущество "Обзор и эмпирические исследования. Журнале Strategic Management Journal, 16, 1, 15-37.

Научный парк администрации (2000). Обследование работников образования и среднего возраста. Статистика Quarterly, июнь.

Снелл, С.А.

Райт, кассир, Smart, D.

Бао-Лонг Chang

Национальный ChiaoTung университет, Тайвань

Wei-Лин Чен

Национальный ChiaoTung университет, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:paolong@cc.nctu.edu.tw"> paolong@cc.nctu.edu.tw />