Восприятия размеров систем организации служебной деятельности в глазах различных категорий образца

Прошлые исследования оценки восприятия выявления различий в уровне удовлетворенности по отношению к эффективности системы. Но никто из них расследование в отношении психического психику своих респондентов, чтобы раскрыть истинный основных глубинных перцептивных аспектов, которые оказывают влияние на все другие конструкции. В настоящем исследовании использована методика репертуар сетки выявить личные конструкции, как практикующий аттестации руководителей опыт работы в своих организациях. Результаты показали, что разные категории выборки (по сравнению с appraisees оценщиков, а также человеческих ресурсов по сравнению с руководителями среднего звена), которая состоялась в корне различных познания при оценке эффективности системы управления производительностью. Последствия для теории и практики изложены.

Введение

Служебной аттестации является, пожалуй, наиболее широко обсуждался, говорили, писали, о путать область исследований, в человеческие ресурсы в истории управления людьми. Явлений, как известно, восходит к династии Хань (206BC - 220 н.э.). Тем не менее во всех его существованию, аттестации, оценке и аттестации, все еще не полностью поняты и оценены. Сотрудники по-прежнему выражают недовольство и несчастные чувства по отношению к ним. Сегодня организации уделяют больше внимания повышению эффективности и продуктивности сотрудников, как никогда в стремлении не только сохранить конкурентоспособность, но, чтобы выжить. Однако, как важно, как это человеческий ресурс функция стала, служебной аттестации по-прежнему сталкиваются сбоя системы.

Прошлые исследования показали, что восприятие сотрудников служебной аттестации является ключевым фактором долгосрочного системы успех или неудачу (Лонгнекер

Гора (1983, 1984), а затем Pooyan

Тем не менее, несмотря на эти отметить взносов, никаких исследований на сегодняшний день попытка вглубь психического процесса мысли работника четко определить основные внутренние ценности или перцептивные аспекты, которые являются основой их construals о том, что делает эффективной / неэффективной системы управления эффективностью ( Райт, Лам,

Методология исследования

Справочник Grid Техника, изобретенная Келли (1955) и основана на теории личностных конструктов, была применена к выявить личные конструкции, как люди видят их миры оценки. Мы выбрали этот метод интервью, поскольку она носит систематический характер и суровость его применения, позволяя высокой степени свободны от наблюдателя предвзятости. В репертуаре техники сетки вызывает респондентов строит на их родном языке, что позволяет исследователям лучше понять, когнитивные процессы мысли о том, как сотрудники оценка оценки и аттестации, как они их пережил в жизни организации. В управляющей техники, все респонденты были обеспечены 9 элементов, типичных для большинства оценочных систем, как на практике и в рамках оценки литературы. Эти оценки элементов включены вопросы, касающиеся оценки обучения, критериев и стандартов, оценки формы, принципы и отмечает ежегодное обсуждение оценки прогресса обзоры, самостоятельной оценки, постановки целей, для включения предпочтения респондентов от типа системы оценки они отдают предпочтение . Каждый собеседник была представлена сочетанием этих триад оценочных элементов, а затем спросил Kellyian вопрос, каким образом какие-либо два из них похожи, но отличаются от третьего, с точки зрения, насколько хорошо или не хорошо они сделали в вашей организации ? Респонденты ответили в форме биполярной конструкции (по аналогии с семантических дифференциалов), как "связанных с моей работой --- не связанных с моей работой".

После завершения сетки интервью респондентам было предложено оценить каждый из 9 элементов системы оценки на 5 бальной шкале, используя свои личные биполярной конструкции вызывали. Респонденты, то выбрал наиболее предпочитаемый построить полюс в разработке и оценке высокоэффективной системы оценки. Эти данные были проанализированы с помощью программы RepGrid (КПК, 1993) для определения построить нагрузки на главные компоненты ..

Образец

интервью Справочника сетки были получены от 97 практикующих менеджеров в Гонконге охватом как государственного и частного секторов. Пример разбивки состоял из 46 оценщиков и 51 appraisees и были разделены на человеческие ресурсы (п = 51) и без человеческих ресурсов респондентов (N = 46). Всей выборки составляли 36% мужчин и 64% женщин. Восемьдесят шесть процентов были гонконгские китайцы, а 14% не - кантонский Запада говорить. Вся выборка респондентов, по крайней мере пережил один цикл оценки целый год в рамках их соответствующих организаций и приходилось в среднем 12 лет опыта работы.

Результаты

Таблица 1 показывает, коллективных биполярной конструкции всех 46 оценщиков на их представления в отношении системы служебной аттестации, поскольку они испытывают их в реальных условиях. С учетом этих конструкций и основанный на оценщика респондентов собственные рейтинги из них, также приведены построить нагрузок на первом две основные составляющие. Эти два основных главных компонент представляет собой х и у оси соответственно на две основные размеры, из которого все другие индивидуальные и коллективные представления сделаны. При определении названия осей (основной восприятия размеров), высокие нагрузки (выделены жирным шрифтом) могут быть сведены к наилучшим образом отражают респондентов основные ценности при оценке оценки систем. Таким образом, для всех оценщиков в нашем исследовании, основной компонент 1 (оси х) является тем самым помечены как "позволяет вводить

С учетом высоких нагрузок для компонента 1 для всех appraisees, ось х называется, "я занимаюсь --- Я не участвовал". Y-ось в свою очередь, помеченный как "объективный

Обсуждение

Много оценки восприятия литературы акций степень удовлетворенности сотрудников; в большинстве случаев разделены на менеджеров по сравнению с подчиненным (или оценщиков по сравнению с appraisees). Эти данные заслуживают внимания, но не отвечают выявить подлинный источник их восприятие респондентами оценки и аттестации. Настоящее исследование расширяет наше понимание этих источников путем строгого и систематического определения ключевых основных восприятия размеров используемых респондентами при оценке эффективности системы управления производительностью. Кроме того, наше исследование выходит за рамки основной сравнения только оценщика / appraisee интерфейс, и решился выявить различия в восприятии между когнитивными человеческих ресурсов и среднего звена.

С точки зрения традиционного восприятия сравнения между оценщиком и appraisees, результаты показали, что оценщики "основных восприятия размеров (х, у оси) были основаны на более чем макрос ориентации appraisees, с которым в соответствии с настоящей работе были связаны с вопросами более насущные для них. Лонгнекер

Кроме того, мы обнаружили некоторые интересные проблем между всеми HR респондентов по сравнению со всеми руководителями среднего звена (не HR респондентов). При оценке производительности системы оценки эффективности HR респондентов, были связаны с системой, позволяющей более весомый вклад в разработку и развиваться вместе со обеспечения того, чтобы система достаточное количество руководящих принципов. В сущности, HR менеджеры оценивали эффективность оценки на более механистического условиях. Руководители среднего звена, с другой стороны, с учетом их личных конструкций вызвали из сетки интервью и последующих построить нагрузки воспринимаются гораздо другая история. Они были связаны с вопросом, которые были в большей степени связаны, чтобы помочь им достичь причина, почему они находятся в бизнес, в первую очередь. Линейные менеджеры хотели больше собственности в области проектирования, разработки и оценки системы, с тем, что оценка может быть надлежащим образом связаны с бизнес-стратегией. Кроме того, они предпочли оценки, которые могли бы быть четко измеряется так, что цели и стратегии может быть достигнута объективно.

Полученные нами данные показывают ряд последствий для научных исследований и практики. Открытие респондентов основным ценностям / познания к аттестации позволяет нам лучше понимать поведенческие реакции и помогают лучше разработке систем оценки в соответствии с такими представлениями и степень удовлетворенности. Ли такие основные перцептивные размеры остаются постоянными сверхурочных может вызвать достойные дальнейшего расследования. Метод, используемый в данном исследовании, открывает новые возможности для выявления респондентов глубинных когнитивных представлений о других инициатив в области управления. С более практической точки зрения участников этого исследования было установлено, наши результаты полезным для лучшего понимания и о текущем состоянии дел в эффективности системы, с учетом основных размеров изложил. Особое значение имеет реализация HR-менеджеров, что различные расширения и различия существуют в восприятии наших категорий образца. Это было вновь вызвали оценки оценки систем в рамках организаций нашем примере бассейна.

Ссылки

Брец Р. D. мл. Milkovich Г. Т.,

Центр исследований лицо компьютера. (1993). RepGrid 2 Руководства. Калгари, Канада: Центр исследований лицо компьютера.

Dipboye, Р. Л.,

Doffman, П. В., Стефан, В. Г.,

Фельдман, М. J. (1981). Помимо присвоения теории: Когнитивные процессы в служебной аттестации. Журнал прикладной психологии, 66, 127-148.

Greller, М. М. (1975). Подчиненные участие и реакции на оценку интервью. Журнал прикладной психологии, 60, 544-549.

Ильген, Д. Р.,

Келли, Г. (1955). Психология личных конструктов (тома 1 и 2). Нью-Йорк: Нортон.

Ланди, F. J.,

Лонгнекер, К. О.,

Гора, M.K. (1983). Сравнение управленческого и удовлетворенности сотрудников с системой служебной аттестации. Психология персонала, 36, 98-110.

Гора, М. К. (1984). Удовлетворенность системы служебной аттестации и оценки обсуждения. Журнал профессионального поведения, 5, 271-279.

Мерфи, К. Р.,

Немероффа, В. F.,

Pooyan А.,

Tharenou, П. (1995). Воздействия развития программы аттестации сотрудников на восприятие в австралийской федеральное агентство. Группа

Уэксли, К. Н. Сингх, J. П.,

Райт, Р. П., Лам, С. Л.,

Роберт П. Райт

Университет Hong Kong, Hong Kong

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:wright@business.hku.hk"> wright@business.hku.hk </ A>