Целевые Рекрутинг для разнообразия: стратегия, управление Впечатление, реалистичные ожидания и разнообразие климата
Обзор литературы по Эйвери и Макай (2006) показывает, что целевой набор разнообразия эффективен при разнообразия живописных показывает место, специальные сообщения подчеркнуть ценности многообразия, и рекрутеры разнообразны. Кроме того, впечатление методов управления, таких, как ingratiation (проект образ likeability и включения) и продвижение (проект изображения компетенции), может повысить целевой набор разнообразия. В статье утверждается, что нереалистичные ожидания высоких союзником может произойти в такой ситуации, производя низкой удовлетворенности работой, когда перед разнообразием климата на работе, и в конечном итоге оборот. В данной статье представлен расширенный модельный целевого набора сочетания стратегии управления впечатление, реалистичных ожиданий и разнообразие климата. Некоторые рекомендации по реализации модели следовать.
Признанный метод для разнообразия набор предназначен набор, где упор делается на определение местонахождения, выявления и привлечения потенциальных сотрудников (Райнс, 1991), здесь женщин и меньшинств. Кроме того, успешное увеличение набора лица подходят к организации (личные ценности подходят организационных ценностей), которая в конечном счете снижает обороты (Ng
Литература по эффективности целевых Рекрутинг
Эвери и Мак-Кей (2006) изучила литературу по целевой набор для женщин и меньшинств. Они обнаружили, что организации, которые представляют фотографии членов недостаточно представленных групп и заявления о позитивных действий являются более привлекательными для женщин и меньшинств, поскольку они чувствуют, как они будут вписываться в организации. Короче говоря, члены группы недостаточно благожелательно отнестись к набору сообщения, направленные на них. Кроме того, женщин и представителей меньшинств положительно реагируют на вербовщиков подобных.
Эвери и Мак-Кей (2006) считают, что теория впечатление управление может усилить эти набора сообщений. По существу, управление впечатление пытается управлять изображением отдельных подарки другим (Шленкер, 1980). В этом контексте, рекрутеры пытаются представить положительный образ компании для женщин и меньшинств. Например, рекрутеры могут использовать ingratiation - образ, что организация и приятную компанию оценки разнообразия - через объявления в средствах массовой информации целевых представления заявления разнообразия политики, показывая различные силы работают вместе, и использование женщин и меньшинств вербовщиков. Кроме того, организация может практики поощрения, где представляет рекламы рекламировали как их программа наставничества успешные женщины и меньшинства менеджеров в организации. В сущности, эта организация демонстрирует его компетенции на производство разнообразия результатов. Кроме того, организация может использовать заверенная копия - выполнение актов социальной ответственности - по организации мероприятий, важных для недопредставленных групп.
Реальные ожидания теории
Хотя методы управления впечатление может увеличить разнообразие сообщений, они могут создать проблему раз новобранцев на работу. Реалистичные ожидания теории (также называется Реальные Работа Fteview, Уонаус, 1992) полагает, что набор сообщений, которые чрезмерно положительной может привести к новичков, нереальные союзника большие надежды на успех, которые обращаются к неудовлетворенности работой только они вступают в организации и смотреть в лицо реальности, которая в конечном итоге приводит оборота (Breaugh, 1992; Уонаус, 1992). Впечатление методов управления, как ingratiation и поощрения может затем невольно создают нереальные союзника положительные впечатления, как разнообразны и всеобъемлющего компании представляется, не соответствуют действительности организации. Одним словом, методы вербовки разнообразие может иметь неприятные последствия. Кандидаты могут думать, они были введены в заблуждение (Мак-Кей
Организационной стратегии
Основной двигатель организации является ее стратегии, в котором подробно ее цель и направления. Недавние исследования показали, что организационная стратегия влияет на эффективность разнообразия в организации. В ряде исследований, Ричард и его коллеги (Ричард, 2000; Ричард МакМиллан, Чедвик,
Чтобы проиллюстрировать, стратегия инновационного требует богатых перспектив и различных ресурсной базы знаний для решения задач, таких, как разработка новой продукции, разработки продуктов и обслуживания клиентов. Иными словами, разнообразие в фоновом режиме, ценности и идеи будут оценены инновационные компании. Рекрутинг то, что подчеркивает путем содействия управлению впечатление разнообразия навыков организационной силы для привлечения потенциальных сотрудников, которые ожидают увидеть множество людей в организации. Те, нанял бы узнали, что организация не только значения разнообразия, но требует разнообразия для инновационной стратегии на работу. Короче говоря, ожидания нанимает "было настроено на реалистичном уровне, они должны будут высокими удовлетворение от работы и пребывания в организации.
Вторая стратегия конкуренции, умение значение и способность сотрудников. Основное внимание будет при создании новых продуктов и услуг и расширения существующих продуктов и услуг, с тем чтобы доминировать на рынке. С точки зрения разнообразия, это было бы подчеркнуть, невидимые или глубокий уровень разнообразия - навыки, способности и знания (Харрисон, цена,
С другой стороны, стратегия развития нишу, в которой делается упор на организацию 1 типа клиента, будет требовать от сотрудников, которые похожи на и, таким образом понять, что определенный тип клиента. Таким образом, организация на самом деле не стоимость общего разнообразия, а специализация, направленная на один клиентской базы. Набор методов рекламировали разнообразия подкрепляется ingratiation впечатление методов управления подчеркивая разнообразие в составе рабочей силы вновь установили высокие ожидания для разнообразия в организации. Новых сотрудников, однако, нашел бы, что организация значения только те атрибуты, связанные с этим один клиент нишу. Таким образом, набор ожиданий не соответствует действительности, удовлетворенность работой уменьшается, и новых сотрудников, в большей степени склонны уходить.
Четвертая стратегия сдерживания расходов хотел бы подчеркнуть следующее правило с небольшим значение для разнообразия рабочей силы. Каждый сосредоточен в том же направлении монолитного следующие правила, чтобы уменьшить расходы. Процесс найма подчеркивая разнообразия подкрепляется ingratiation управления впечатление создаст большие надежды увидеть разнообразие в организации, которые не будут покрываться за счет единственной целью организации по сокращению издержек. Опять работа, удовлетворение новых сотрудников будет уменьшаться, ведущих к обороту.
Итак, стратегия должна диск выбора набора методов и информации. Это подтверждается в наборе литературы, в которой говорится, что организации оценивают свои потребности перед использованием реалистичного просмотра работы (Meglino, Равлин,
Разнообразие климата
Основных средств для управления понять, является ли работник ожидания получила от призыва реалистичности является мерой разнообразия климата (Мак-Кей
Кроме того, разнообразие климата состоит из представления о наличии и приведении в исполнение соответствующей политики, таких, как позитивные действия, представления о справедливости организационные процедуры, такие как оценки и вознаграждения структуры, разнообразие репутацию организации, разнообразия приверженность высшего управления, а также общей тенденцией к организации включение всех сотрудников (Avery
Самое главное, разнообразия климата связана удовлетворенность работой (Cox, 1993). Действительно, исследования показывают, что позитивный климат разнообразие не производят позитивное отношение сотрудников, таких как удовлетворенность работой (Мак-Кей, Avery, Tonidandel Моррис Эрнандес,
Модель Рекрутинг эффективности
На рисунке 1 показано, как различные переменные набора подходят друг другу. Организационная стратегия задает тон для набора сообщений. Впечатление методов управления, то либо улучшить или привести к снижению эффективности набора сообщений. ожидания результате работник либо реалистичной или нереальным, как обрамленная организационном климате. Реалистичные ожидания будет в результате положительного целевого набора сообщений от рекламы и разнообразия вербовщиков, усиленные методы управления впечатление, видел на фоне справедливого и всеобъемлющего климата. Нереалистичные ожидания будет происходить при положительных сообщений набора, противоречит негативном разнообразия представления несправедливым и элитарной организации. В свою очередь, реалистичные ожидания обернется высокой степени удовлетворенности работой и в конечном итоге сохранение. Нереалистичные ожидания будет производить низкой удовлетворенности работой и в конце концов оборота.
Сотрудник ожидания
Центральным компонентом этой модели является сотрудником ожидания, которые перевод целевого набора усилия в удовлетворенности работой. Исследования показывают, некоторые факторы, влияющие на уровень ожиданий. Люди, набранных на основе внутренних источников найма (переходы из нынешних сотрудников) испытывают меньше неудовлетворенных ожиданий и выше удовлетворенность работой, чем люди, набранных за счет внешних источников, как и трудоустройства (Мозер, 2005; Zottoli
Еще одним фактором является опыт работы. Исследования показывают, что заявители с предыдущим опытом по работе получить более подробную информацию (в том числе многих негативов), и менее склонны принимать работу, чем заявителей без предыдущего опыта. Кроме того, организации, которые могут ограничить новых сотрудников, оставляя за определенный период времени позволяет новым сотрудникам приобрести более реалистичной информации с течением времени; возможное уменьшение оборота (Meglino и др., 2000).
Еще одним фактором является живой двусторонней связи по сравнению с пассивными односторонний характер, как и в печатных изданиях. Два пути живое общение более эффективным в реалистичных ожиданий, может быть, потому, что информация легче понять и источника (живой человек) является более надежной, чем в печатных изданиях (Phillips, 1998). Кроме того, сроки очень важно. Реальные информации данное право при приеме на работу более эффективно, чем ранее в данный процесс набора (Phillips, 1998).
Основная проблема с внутренними, живут вербовка источников является то, что заявители из недопредставленных групп не может идентифицировать себя с типичной инсайдеров, которые могут быть белыми мужчинами. Организациям следует стремиться к выявлению инсайдеров из этих недостаточно, которого претенденты будут чувствовать себя комфортно взаимодействовать. Кроме того, видео-презентации с использованием моделей из недостаточно представленных групп могут быть эффективными (уловка оленя
Одним из решений этой проблемы является Интернет, который более половины организаций используют (Zottoli
Рекомендации по повышению эффективности вербовки
1. Посмотрите на организационной стратегии, как водитель на вербовку. Так же, как стратегия предусматривает основные направления в рамках других процессов в организации, стратегия должна диск набора. Кроме того, стратегия должна определять, какие методы управления впечатлением для использования (ingratiation или продвижения по службе или заверенная копия), и какой образ для передачи (например, в том числе всех работников или сконцентрировав усилия на успешные).
2. Убедитесь, что набор изображений впечатление управления приведена в соответствие с разнообразием климата. Разнообразие климата представляет собой реальный мир организации. Важно, чтобы меры, что климатические чтобы узнать, как на самом деле сотрудники воспринимают усилия разнообразия и степени открытости организации. Одним из важных компонентов разнообразия климата является разнообразие репутацию. Положительной репутации должно быть подкреплено рекламных впечатление методов управления рекламировали эффективности репутацию для индивидуального и организационного успеха (Avery
3. Мера нанимает новых ожиданий.
Ожидания ядро целевой модели набора, присоединившись к набору сообщений на восприятие организации климата. В свою очередь, ожидания воплотить в удовлетворенности работой или недовольство и в конечном итоге оборот. Большинство организаций, однако, не соответствуют ожиданиям. Как реалистической теории ожиданий утверждает, что недовольство рабочих мест и оборота происходит в решающий первый год работы (Уонаус, 1992), важно, чтобы меры ожидания в течение первых нескольких месяцев работы.
4. Обеспечить вербовщики были информированы и обладают соответствующими знаниями.
Кандидаты положительно откликнуться на вербовщиков они воспринимают, как сообщил и знающих (Томас, 2005). Кроме того, такие рекрутеры влияют как заявитель впечатлениями об организации и удовлетворенности (Breaugh
Заключение
Впечатление управления может увеличить целевой набор методов. Там должен быть баланс, однако, между чрезмерно положительных ожиданий, порожденных целевого набора и реальность на рабочем месте, если разнообразия новобранцев к превращению совершенных сотрудниками. Это соотношение происходит через согласование организационной стратегии, ориентированной вербовки и разнообразие климата.
Ссылки
Эйвери, Д. Р.,
Breaugh, J. A. (1991). Набор: наука и практика. Мейсон, OH: Юго-Западная.
Breaugh, J. А.,
Кокс, Т. (1993). Культурное разнообразие в организации: теория, исследования и практика. Сан - Франциско: Баррет-Келер.
Харрисон, D.A., цена, K.H.,
Holvino Е., Фердмана, Б. М.,
Мак-Кей, П. F.,
Мак-Кей, П. F., Avery, Д. Р.,
Мак-Кей, PF, Avery, DR, Tonidandel, С. Моррис, MA, Эрнандес, М.,
Meglino, Б. М., Равлин, Е. С.
Мозер, К. (2005). Набор источников и пост-прокат результаты: посредническую роль неудовлетворенных ожиданий. Международный журнал по отбору и оценке, 13, 188-197.
Нг, Е. С. В.,
Филлипс, J. M. (1998). Воздействие реалистичные превью работу на нескольких организационных результатов: мета-анализ. Академия управления Journal, 41, 673-690.
Ployhart, R.E.,
Ричард, О. (2000). Расовой разнообразия, бизнес-стратегии и работы предприятий: на базе природных ресурсов зрения. Академия управления Journal, 43, 164-177.
Ричард О., Барнетт, T., Дуайер, S.,
Ричард О., Макмиллан, А., Чедвик, К.,
Райнс, С. Л. (1991). Подбор персонала, выбор места работы, а также последствий после проката. В деле "М. Д., Даннетт
Шленкер, Б. Р. (1980). Впечатление управления: самооценка, социальная идентичность, и межличностных отношений. Нью-Йорк: Кригер.
Томас, К. М. (2005). Разнообразии динамики на рабочем месте. Белмонт, штат Калифорния: Thomson Уодсворт.
Уонаус, J. P. (1992). Организационные вход: найма, отбора, ориентации и социализации новичков, вторая ред. Аппер-Садл-Ривер, штат Нью-Джерси: Prentice-Hall.
Уэтстон, Т. С., Рид, J. C,
Zottoli, М. А.,
Stephen B. Наус
Университет Луизианы в Лафайетт
Stephen B. Наус
Департамент по вопросам управления
Колледж управления бизнесом
Университет Луизианы в Лафайетт
США
