Объединиться в качестве стратегического и тактического инструмента: анализ с рекомендациями
В настоящем документе рассматривается объединяются в качестве стратегического и тактического инструмента, который при правильном применении будут достигнуты положительные результаты деятельности. Когда стратегические планы разрабатываются, команды и объединяется должны быть включены в качестве стратегии, и причина этой стратегии должны быть разъяснены (например, с использованием групп с целью оптимизации процессов или как способ дать людям). Когда объединяются становится стратегия, стратегия должна быть выполнена для того, чтобы выполнить миссию, видение, цели и задачи организации. Кроме того, организационная структура, возможно, придется изменить для поддержки стратегии. Если команда руководителей и других членов команды не понимаю, команда требованиям, они не могут выполнять свою работу должным образом. Таким образом, руководители и члены должны преподаваться теорий, концепций и инструментов, необходимых для их групп, которые будут успешными. В этой статье мы проанализируем причины неудачи команды и предложить стратегические и тактические подходы для достижения успеха команды. Кроме того, мы предоставляем университетов и бизнес-примеров, демонстрирующих, как лидеры могут интегрировать групп и объединяются в стратегические и тактические планы своей организации.
Введение
Применение команды понятия не новое явление в международной среде США или работы. Начиная с начала 1900-х, статей и книг о группе (команда) концепции были легко доступны. Некоторые из ранних публикаций, включенных Левин, Липпитт и Белого (1939) и Левин (1947, 1951 и 1958). Курт Левин пользуется уважением, как психолог, который изобрел понятие группы (команды) динамики. Некоторые из более поздних авторов публикаций в области высокоэффективных групп производительности Рико, Snchez-Мансанарес, Хиль, и Гибсона (2008), Харрисон и Тартер (2007), Adobor (2004). Манро и Laiken (2003), амперметр и Dukerich (2002), Ромиг (1996), Рэй и Бронштейн (1995), Зенгер и др. (1994), Катценбах и Смит (1994), Эхин (1993), Прайор (1993, 1998, 2007), Osbum, и. др.. (1990), и Shonk (1992).
Лонгенекер (2001) отметил, что между 70% и 80% всех предприятий обрабатывающей промышленности США использования определенного типа команд. Он отметил, что группы, как правило, используется для "повышения производительности труда, качества, эффективности и общей производительности операционной" (Лонгенекер, 2001:21), и он привел несколько примеров успеха, используя организационных групп. Из-за глобализации, аутсорсинг и конкуренции, организации с помощью рабочих групп и сотрудничестве для достижения организационных целей. Эти рабочие группы могут входить работники организации, внешних консультантов и экспертов из других организаций и даже внешних клиентов и поставщиков. Работа производительность работы компании, стоимости продукта и удовлетворенности клиентов повышается, когда люди в стратегические бизнес-единицы или рабочих групп поддерживают друг друга, и их внимание будет уделено сотрудничеству и достижению общих целей, а не конкуренции.
Когда различные функциональные группы согласовывать свою работу с требованиями заказчика, он увеличивает не только долгосрочной жизнеспособности организации, а также приводит к росту организационной. Тем не менее, Лонгенекер (2001) отмечается, что наиболее самостоятельной, ориентированной на эффективность менеджеры часто работают лучше, чем индивидуально в команде. Таким образом, важно проводить различие между группами лиц, которые работают вместе, но превосходят в индивидуальном порядке и группами людей, которые превосходят как одна команда. Существуют значительные различия между работой групп и рабочих групп с точки зрения целей, взаимодействия, ответственности, умения, виды работ, а также расширения прав и возможностей. На рисунке 1.
Рабочие группы включают людей, которые взаимодействуют друг с другом, обмениваться информацией и принимать решения, чтобы помочь каждому члену группы выполняют в рамках его зоны ответственности. Основное внимание в работе групп личной ответственности (например, индивидуальные результаты производительности). Работа команды работают вместе, чтобы их индивидуальные усилия привести работу, которая больше, чем сумма отдельных частей (Robbins, а судья, 2007). Философия, лежащая в концепцию группы является то, что народу в достижении лучших результатов производительности, когда они в одной команде взять на себя ответственность вопроса или процесса и функционировать в качестве стратегического и тактического руководителями соответствующих организаций (Лонгенекер, 2001; Прайор, и др., 2007, 1998).
Команды способ организации людей для поддержки взаимозависимости и сотрудничества, что требует тесного сотрудничества между членами команды. Фрэнсис и молодежи (1979) определить команду "энергичных группа людей, которые стремятся к достижению общих целей, которые хорошо работают вместе, и это нравится, а кто производит высококачественные результаты". По Адэр (1986) команда "группы, в которой доля лиц общей цели и в каких должностях и компетенции каждого члена вписывается в тех других". Команда небольшая группа людей с взаимодополняющими навыками, которые привержены общей цели и оперативные задачи, за которые они держатся взаимной отчетности (Катценбах и Смит, 1993). Различных типов групп, могут сыграть решающую роль в достижении конкурентного преимущества организации с точки зрения "производительность" посредством удовлетворения потребностей внешних клиентов и хочет, а также по уходу за членами команды (внутренних клиентов) и других заинтересованных сторон (Кура, 1996) .
Виды Команды
Команды включают группы людей, которые (1) административно группируются вместе, (2) выбрать для работы в качестве группы, и / или (3) имеют право на их руководителей для работы в качестве команд.
Рабочие группы состоят из людей, которые объединены в административных целях, например, из-за аналогичных классов платить или заданий, работы в одном отделе и т.д. (Прайор, и др., 1998, 2007). Таким образом, люди в отдел управления в университете (или люди в операционной комнате работает на пациента) представляют собой группы, если они выбирают функционировать в качестве команд. Люди в ту же самую функцию, отдела или рабочей области рабочие группы, члены которой могут двигаться к команде или в статусе и к расширению возможностей и самостоятельной работы. Ray и Бронштейн (1995: 10) показывают, что быть "истина" (т.е. реальный), команда должна быть самостоятельной ". Они продолжают говорить, что истинной группы известны за свою "способность быстро реагировать на требования клиента и меняющиеся условия рынка, и иметь возможность уменьшить время обработки резко" (Ray и Бронштейн, 1995:17). Команды, которые входят люди из различных функций различные функциональные группы - например, люди из бухгалтерского учета и закупок, может установить счет команды улучшения процесса (Прайор, и др., 1998, 2007). Люди в различные функциональные группы, как правило, из той же иерархическом уровне, но с разных функций и областей деятельности (Robbins, а судья, 20007).
Креста функциональных групп (как правило, в заводские настройки), которые, как их назначения проектирования производства и / или процесс поставки (в том числе процесса измерений), а также проектирование продукт или услугу комплексных групп разработки продуктов. Это могут быть различные функциональные группы в традиционной иерархии - вертикальная организация - или путь вся организация действует, т. е. организация, которая основана группа (Прайор, и др., 1998, 2007). Временные групп, которые создаются для конкретных целей, и потом разогнал являются проектных групп (амперметр и Dukerich, 2002). Проектные группы могут быть созданы для улучшения определенных процесс измерения, провести "команда-оф-год" торжества или других аналогичных краткосрочных проектов (Прайор, и др., 2007, 1998). Если команда проекта делает упор на совершенствование процессов, его иногда называют решение проблем команды (Robbins, а судья, 2007). Решение проблем команды имеют в качестве уступки совершенствование процессов и / или выявления причин проблем и их устранения ..
Команды людей, которые находятся в разных местах (например, в различных географических зонах, различных компаний и т.д.), виртуальных команд. Эти команды используют технологии (например, электронная почта, видеоконференция и т.д.), чтобы связать воедино физически разбросаны людей и оказывать им помощь в функционировании как одна команда. Когда функционируют в разных странах, эти виртуальные команды можно назвать глобальной, международной, или нескольких национальных сборных. Дэвисон (1994) поставила вопрос о том, что число международных групп стремительно растет, и что влияние различных культур делает межличностные взаимодействия более сложным в международных команд. В результате их эмпирическое исследование, Carte, Чидамбарам и Беккера (2006, стр. 340) говорится, что "новые модели лидерства, необходимые для понимания сложных взаимосвязей между руководством поведения и производительности с течением времени в новых самоуправляемых виртуальной команды окружающей среды ". Так виртуальных команд может быть самоуправляемой, высокая производительность групп, если соответствующие руководства не существует. Стратегия развития и исполнения это работа высшего звена или руководством команды. Тем не менее, руководители могут также выбрать команды людей, для оказания им помощи в этих усилиях. Кроме того, стратегические или стратегия группы может иметь в качестве своих основных обязанностей разработке стратегических планов для их соответствующих организаций или департаментов.
Команды людей, которые выступают в качестве уполномоченных владельцев процесс и управлять сами самостоятельного или самоуправляемых команд. Эти группы несут ответственность за целый продукта или процесса. Члены автономных групп плана работы и выполнить и выполнить его. Кроме того, они делают много вещей, которые управление руководители или менеджеры делали. Они несут ответственность за постоянное совершенствование продукции, услуг, процессов и отношений, а также делать работу. Так как самостоятельной группы несут ответственность за выполнение передового опыта, они устанавливают процесса измерений (ключевые показатели эффективности), исходные данные, и задач. Они самодисциплиной, а также самостоятельного или самостоятельно управлять. Секстон (1 994) отмечает, что автономных групп "уникальны тем, что они не только рекомендовать. Они имеют право фактически и выполняют работу (например, управление процессами, внесение изменений и т.д.). Любые другие категории группы могут функционировать в качестве selfdirected команд. Конечно, самостоятельной, является ключевым элементом высокой производительности группы. Кэрролл (2000, стр. 43) отмечает, что конкретные виды деятельности могут быть использованы для "диск самоуправляемые команды высокой производительности".
Команды, которые показали, что производительность передового опыта является их "образ жизни" являются высокая производительность групп. Вдоль этой линии, Кура (1996) определяет высокую производительность групп, как группы, которые "последовательно удовлетворять потребности клиентов, сотрудников, инвесторов и других лиц в их сферы влияния... И часто превосходят другие группы, которые производят подобные товары и услуги в рамках аналогичных условий и ограничений ". Высокая производительность группы должны быть созданы (Richardson и Denton, 2005), а Есть конкретные стратегии, тактики и действий, которые могут увеличить вероятность того, что группы WL быть высокая производительность (Leholm и Vlasin, 2006; Харрис, 2003). Хотя все виды групп должны стремиться стать высокая выступления групп, это особенно важно, что природные рабочие группы делают долгосрочных обязательств к совершенству и высокая производительность. Однако, как отметил CASKA и др. (2001) и предложил ранее Катценбах и Смит (1993) "высокой производительности групп редкость. Может быть одним из объяснений является то, что высокая культура исполнения, должны существовать в высокой производительности группы должны быть нормой в организации (Kaliprasad, 2006).
Как имена типов групп означает, команды могут быть использованы для различных целей (например, специальные проекты, которые будут функционировать как природные рабочие группы, в разработке продуктов, услуг или процессов и т.д.). Команды могут быть также использованы для изменения культуры организации с 1 традиционные, иерархические и реагировать на один, что горизонтально ориентированных и постоянно преобразования так, чтобы она на переднем крае перемен. Если команды высокопроизводительные, самостоятельного и было посвящено передового опыта, они будут способствовать организации достичь конкурентного преимущества над конкурентами. Иными словами, успешные команды могут помочь улучшить рост организации, прибыльность и долгосрочный потенциал для выживания и успеха. Стратегический, дальновидные руководители понимают важность группы и их роль в плане обеспечения успеха команды.
Успешные команды
Присоединение к команде подразумевает больше, чем делать рациональные решения или получение задания. Это взаимный выбор с помощью которого люди совершают друг с другом, а также миссии команда, видение, цели и задачи, стратегии и т.д. общий язык облигаций команду вместе, служит видимым знаком членов, а также усиливает уникальные ценности и убеждений. Он укрепляет обязательства членов команды, чтобы стратегические и тактические планы команды и друг к другу. Наиболее эффективных команд-те успешной в долгосрочной перспективе-активен в качестве продуманной стратегии (например, как неотъемлемую часть стратегического управления организации).
Различные авторы, в том числе Лайкерта (1961), Мак-Грегор (1960), Катценбах и Смит (1993), Прайор (2007, 1996, 1993), Shonk (1992), Орсберн, Моран, Масселуайт и Зенгер (1990) и Ромиг (1996 ) заявили, что эффективные команды обладают определенными характеристиками, отвечающим определенным требованиям, и / или поддержке они нуждаются. Авторы этой работы полагают, что после необходимых для групп, которые будут успешными: (1 интеграции в стратегический план организации, (2) Управление поддержки и поощрения, (3) руководители и члены с общими, целостность основе значений, которые могут и будет принимать решения, (4) Прозрачная, четко сформулированы, повышая миссия и видение связано с общей миссии и видения организации, (5) Конкретные, измеримые, по собственной инициативе, согласованы цели и задачи связаны с общими целями и задачами организации, (6) процесс и результаты (Спектакль) направленность и улучшение механических структуры, (7) Знающие, действующих членов команды, (7) Единая участие и заинтересованность, (8) благоприятный климат, (9) Обмен информацией, ( 10) стандарты качества, отслеживание отклонений от стандартных и установление причин отклонений, (11) Ресурсы (таких, как компьютеры, переговорные комнаты и т.д.), и (12) Признание в команде ..
Одним из первых приоритетов для успешной команды является обеспечить, чтобы люди понимали, почему их команда и общая организация существует. Они также должны понимать, что welldesigned и упорядочить процессы дают лучшие результаты, и необходимо разработать улучшения механических структуры. Члены команды должны знать, что делать, как это сделать, и стандарты качества, которым они будут оцениваться. Организационная культура и принципы должны обеспечить поддержку и признание. Таким образом, один из главных приоритетов для руководителей организаций является для набора, подготовки и поощрения лидеров целостности основе ценностей и признательность за стратегическими, системного подхода.
Причины Команда Неспособность
Очевидно, что группы могут не имеют или имеют ограниченный успех, если элементы, необходимые для успеха не хватает. Команды часто не когда они только группы людей, которые работают вместе, в отличие от команды (см. рисунок 1). По данным различных авторов (Колвин, 2006; Хоган и Fernandex, 2002; Tudor, Трамбл, и Диас, 1996) причины для отказа являются: разграничение полномочий не ясно, и / или состав команды не ясна. Это часто приводит к проблемам ответственности между членами команды. Состав команды не подходит, потому что они не были выбраны в зависимости от целей команды и необходимых навыков. Руководители порой не поощрять ее результативность команды производительность, так как они не понимают значения команд и совместной работы с точки зрения эффективности, эффективности и взаимодействия в организации. Корпоративные интересы членов команды может преодолеть команда / профессиональных целей. Некоторые члены группы могут чувствовать, что работа в команде снижает их потенциал для отдельных признания и успеха. Неспособность создать культуру доверия и уважения между членами группы может привести к неэффективной коммуникации и плохие результаты работы. Отсутствие четкого описания должностных обязанностей и для членов команды приводит к путанице и хаос в организации и причины несвоевременной задержек и неудовлетворительные результаты работы.
Крайне важно, чтобы менеджеры, руководители групп, а члены группы понимают элементы, необходимые для успеха команды и потенциал для команды неудачей. Группа заинтересованных лиц (руководителей, членов команды, и др.) должны обязуются совместно успеха команды, команды усилия и обеспечить положительные показатели команды. Первый важный шаг заключается в интеграции групп и объединяются в качестве стратегии в стратегический план организации. Следующим важнейшим шагом станет разработка тактики и выполнять объединяется стратегии. В этой статье мы предлагаем примеры некоторых путей команды могут быть включены в стратегические планы двух типов организаций, университетов и производственных мощностей.
Интеграция Команды в разработке и реализации стратегических планов
Лидеры, которые ожидают людей в организации взять на себя обязательство выполнить и стратегии (например, использование команды) должны положить его в стратегический план организации. Однако, как отметил Манро и Laiken (2003:62), "традиционно сотрудников группируются в команды с минимальным, если таковые имеются, планирования для их интеграции в организации". Манро и Laiken (2003:66) идут дальше сказать: "В эпоху, когда использование коллективных структур является эндемическим в организациях, важно, что мы разрабатываем решения для оптимизации эффективности команды". Авторы этой работы согласны, что вопрос об использовании групп является эндемическим в организациях. Тем не менее, мы сомневаемся, что команды эндемичных как часть стратегии и структуры многих организаций, которые используют команды. Использование команд стратегии для достижения миссии организации, видение, цели и задачи. Лидеры знаю, что это не приемлемо для "получения проекта, получить команду, и начать работать", если объединяется, как стратегия была включена в стратегический план.
Мы предоставляем два примера того, как объединяются и использование групп могут быть включены в стратегический план организации. Одним из примеров является университета. См. Приложение 1 озаглавленный "Выдержки из университета XYZ Стратегического плана." Тогда мы предлагаем еще один пример, где мы пересматривать стратегический план XYZ, с тем чтобы стратегически и тактически положение XYZ использовать команды и объединяются в качестве неотъемлемой части повседневной работе. См. диаграмму 2. Другой пример производственной компании. См. диаграмму 3 озаглавленный "Выдержки из ABC бегущая Производство Ко" Выставка и 4, озаглавленный Пересмотренная Выдержки из ABC бегущая Производство Ко Хотя мы выбрали университет, а производственная компания для нашего примера, руководители всех типов организаций, которые используют группы должны разрабатывать стратегические планы, в которых команды и объединяется изображены в виде стратегии. Команды объединяются и должны быть частью миссия, видение, цели и системы измерения, а также находит отражение в стратегии, в том числе в стратегическом плане.
Мы также предлагаем стратегические и тактические команды модели на рисунке 2, где команды создаются так же, как организация или организационная единица будет создана. Иными словами, стратегические элементы (например, миссия, видение, цели и т.д.) будут установлены в команде и увязаны со стратегическими элементами организации. Команда процессы будут задокументированы, ключевые показатели эффективности будут созданы, уполномоченный владельцев процесс будет назначен. Что касается состава группы и организации, членов команды необходимости, дополнительных навыков, должен быть выбран, и их конкретные функции должны быть определены. Культура доверия и открытости, должна быть создана, и межличностные отношения должны быть усовершенствованы. Соответствующий дизайн группы может привести к "OCTAPAC" культуры (например, культура будет обнимать и / или стимулировать открытость, сотрудничество, доверие, избежании негативности, упреждающие принятия решений, автономии или самостоятельной работы, а также функциональных конфликтов). Команда дизайн будет также включать в себя создание системы команды вознаграждение, а также обучение для развития навыков команды.
Выводы и рекомендации
Если организационные руководители ожидают команд и сотрудничестве в области успешно применяться на протяжении всей их организаций, они должны обеспечить, чтобы они интегрированы в элементы их организаций, стратегических планов (например, миссия, видение, цели, стратегии и т.д.). Именно таким образом, что стратегические и тактические планы разработаны и выполнены так, чтобы команды и объединяется являются частью повседневной работы организации. См. диаграммы 1, 2, 3 и 4.
Существуют и другие требования для команд чтобы быть успешным, первым требованием является интеграция в стратегическом плане, с тем, что руководство и не управление сотрудники понимают, что команды и объединяется являются организационными требованиями. Группы людей, работающих вместе, должны понимать, что создание команды и команды развития необходимо перейти от группы к команде статус. На рисунке 1. Кроме того, хотя Существуют различные типы групп, всех видов может быть более успешным, если работа членов команды к быть высокой производительности и самостоятельной, и если они имеют поддержку руководства. Для того, чтобы двигаться к высокой производительности и самостоятельного статуса команды, члены команды должны быть осведомлены, они должны понимать требования, и они должны взять на себя обязательства по достижению целей и друг к другу.
Приложение 1 Выдержки из университета XYZ Стратегического плана
XYZ Vision
XYZ университета будет известен по всей стране и во всем мире как место, где студенты, преподаватели, сотрудники и др. намерены передового опыта в области преподавания, научных исследований и услуг.
Миссия XYZ
XYZ университет существует для того чтобы: (1) обеспечить возможности для непрерывного обучения; (2) обнаружить и распространять знания для руководства и службы, а также (3) вклад в интеллектуальной, культурной, социальной и экономической жизни нашей страны и всего мира.
Команды должны иметь свои собственные основные ценности, оперативных руководящих принципов, миссия, видение, цели, стратегии и измерения успеха (например, стандарты качества), и они должны быть приведены в соответствие с интересами организации. На рисунке 2. В противном случае, команды тратят время и энергию, и члены станет скучно, и отсутствие внимания. В дополнение к стратегических элементов, команды должны быть разработаны тактические элементы на месте, а.
Выставка 2 Пересмотренная Выдержки из университета XYZ Стратегического плана (пересмотрен с целью включения Teaming)
XYZ Vision (пересмотренная)
XYZ университета будет известен по всей стране и во всем мире как место, где студенты, преподаватели, сотрудники и др. индивидуально и совместно приверженность превосходству в преподавании и исследованиях, а также услуги друг к другу, студентов и других заинтересованных сторон.
XYZ Миссии (пересмотренная)
XYZ университет существует для того чтобы: (1) обеспечить возможности для непрерывного обучения; (2) расширение прав и возможностей отдельных лиц и групп студентов, преподавателей и др., чтобы обнаружить и распространять знания для руководства и услуг в условиях взаимосвязанного и динамичном мире, и (3) развития партнерских отношений для интеллектуального, культурного, социального и экономической жизни нашей страны и мира
Таким образом, команда процессы должны быть задокументированы, и владельцы процессов должны быть обозначены. Состав команды и организации должны быть хорошо спланированы и выполнены, и команды должны быть разработаны с учетом ожиданий успеха в виду. Успешные группы добавленную стоимость организации, но неудачная отходов групп времени, денег и энергии. Таким образом, организационные лидеры должны включать группы и объединяются в свои стратегические планы в качестве первого требования для команд жизнеспособности и успеха.
Выставка 3 Выдержки из ABC бегущая Производство Ко
ABC Vision
ABC будет лучшей компанией беговой дорожке производства в мире.
ABC Миссии
ABC миссия заключается в разработке, сборке и доставить тренажеров.
Выставка 4 Пересмотренная Выдержки из ABC бегущая Производство ° (пересмотрен с целью включения Teaming)
ABC Vision (пересмотр 1)
Индивидуально и в качестве членов группы, мы будем лидеров и новаторов, которые заботятся о:
(1) нашими клиентами, (2) друг с другом, (3) продукт опыта, и (4) постоянное совершенствование наших продуктов, услуг, процессов и отношений.
ABC Vision (Пересмотр 2)
ABC будет признан беговой дорожке мире компания по производству класса, потому что: (1) Мы будет функционировать в качестве лидеров и новаторов, (2) Мы заботимся о наших клиентах и друг с другом, и (3) Мы будем постоянно совершенствовать наши продукты, услуги, процессы и отношения.
ABC Миссии (пересмотренная)
Наши группы уполномоченных сотрудников дизайн, строить и поставлять нашим клиентам высокое качество тренажеров или досрочно.
Ссылки
Adobor, H. (2004). "Высокая производительность управления совместно управляемых совместных групп предприятий: контекстная и социально-динамических факторов". Выступление команды управления. Том 10, № 3 / 4, стр. 65-76.
Амперметр А.П., Dukerich, JM (2002, декабрь). "Лидерство, командообразование, а также член группы характеристик в высокой производительности проектных групп," Инженерная Management Journal Vol. 14, № 4, стр. 3-10.
Кэрролл, B. (2000, Spring). "Использование сосредоточить деятельность на диске самоуправляемые команды высокой производительности". Обзор национальной производительности. Страницы 43-50.
Carte, TA, Чидамбарам, L., и Беккер, А. (2006). "Emergent лидерство в selfmanaged виртуальных команд". Решение группы и переговоров 15, стр. 323-343.
Castka П., Бамбер, CE, Sharp, JM, и Belohoubek, П. (2001). "Факторы, влияющие на успешное внедрение высоких групп производительности". Выступление команды управления: Международный журнал. Том 7, № 7 / 8, с. 123-134.
Колвин, G. (2006, 12 июня). "Почему сон групп неудачу. Fortune. Том 153, № 11, стр. 87. Проверено 20 февраля 2008 из базы данных ProQuest: ABI / ИНФОРМ Global.
Дэвисон, Верховный суд (1994). "Создание высокопроизводительных международной команды". Журнал по вопросам управления. Том 13, № 2, стр. 81-90.
Эхин, C. (1993, декабрь). "Высокая эффективность команды не составные машины. Журнал по вопросам качества и участия, стр. 38-47.
Фрэнсис, Д. и молодых D. (1979). Улучшение рабочих групп: практическое руководство для Тимбилдинг. Ла-Хойя, Калифорния: университет Associates.
Харпер, Б. А. и Харпер (1992). Последующие, как самостоятельной работы команды. Нью-Йорк: MC Corporation.
Харрис, C. (2003). Строительство инновационных команд: Стратегии и инструменты для развития и интеграции высокопроизводительных инновационных групп. New York: Palgrave Macmillan.
Харрисон, Б. и Тартер, D. (2007, Summer). "Строительство и поддержания высокой производительности внутренней командой практикующий ОД". Организация Development Journal. Том 25, № 2, стр. 187-192.
Хоган, R.T. и Фернандес, J.E. (2002, осень). "Синдром бесхозяйственности". Журнал для качества и участия.
Kaliprasad, M. (2006, июнь). 'Человеческого фактора II: Создание высокой исполнительской культуры в организации ". Стоимостного инжиниринга. Vol. 48, № 6, стр. 27-34.
Катценбах J.R. и Смит, D.K. (2003). Мудрость команд: Создание высокого деятельности организации. Нью-Йорк: HarperColllins издателей (HarperBusiness Essentials).
Катценбах J.R. и Смит, D.K. (1993). Мудрость команд. Бостон, Массачусетс: Издательство Business School.
Кур, Е. (1966). 'Лица модели высокопроизводительные команды разработчиков, "Лидерство
Leholm, A.G. и Vlasin, Р. (2006). Повышение коэффициента для высокопроизводительных команд. Ист-Лансинг, штат Мичиган: Университет штата Мичиган.
Левин, К. (1947). "Достижения в групповой динамике, отношения между людьми.
Левин, К. (1958). Теория поля в социальных науках. Нью-Йорк: Харпер
Левин К. Липпитт Р., Белый, R.K. (1939). "Шаблоны агрессивного поведения в эксперименте Создано Климаты социального", журнал социальной психологии, стр. 271-299.
Лайкерт, Р. (1961). Новых форм управления, Нью-Йорк: McGraw-Хилл.
Лонгенекер, CO (2001, ноябрь-декабрь). "Создание высокопроизводительных управленческих команд." Производственный менеджмент. Страницы 21-26.
Мак-Грегор, Д. (1960). Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Манро, К. Р., Laiken, инженер-механик (2003). "Разработка и поддержания высокого уровня производительности групп: Управление разница на основе подхода, исследования действия," OD практики, Vol. 35, № 4, стр. 62-67.
Орсберн, JD, Моран, L., Масселуайт Э., Зенгер, JH (1990). Self-Режиссер рабочих групп: новый вызов Америке. Хомвуд, Иллинойс: Business One Ирвин.
Прайор, M.G. (1996). Высокая производительность команды. Центр передового опыта, штат Техас
Прайор, M.G. (1993). Объединиться для успеха, Центр Excellence, штат Техас
Прайор, M.G. (2007, 1998). Strategie Управление качеством: Strategie, системный подход к постоянному совершенствованию. Thomson Learning.
Ray, Д. Бронштейн и, H. (1995). Teaming Up: при переходе к самостоятельной, Team основе организации. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Ричардсон, П. и Dentor, D.K. (2005, осень). "Как создать высокопроизводительные команды". Развитие человеческих ресурсов Quarterly. Том 15. № 3, стр. 417-423.
Рико Р., Snchez-Мансанарес, М., Gil Ф., Гибсон, F. (2008, январь). "Команда неявной координации процессов: команды, основанной на знаниях подход". Академии управления обзора. Vol. 33, № 1, стр. 163-184.
Роббинс С. П., судья, Т. А. (2007) Организационное поведение 121 / Под ред. Нью-Джерси: Prentice Hall Пирсон.
Ромиг, Д. А. (1996). Прорыв Командная работа выдающихся результатов с использованием структурированных Работа в коллективе. США: Ирвин Professional Publishing.
Секстон, C. (1994). "Self-управляемые рабочие группы: TQM технологии на сотрудника уровня". Журнал управление организационными изменениями. Том 7, № 2, стр. 45-52 /
Shonk, J. H. (1992). Команда организаций: Разработка успешной работы команды. Хомвуд, Иллинойс: Business One Ирвин.
Tudor, T.R., Трамбл, радиус, и Диас, J.J. (1996). "Труд-команд: Почему они зачастую не могут?" SAM Расширенный Management Journal, Vol. 61.
Зенгер, JH, Масселуайт Е., Hurson, К., и Перрен, C. (1994). ведущих команд: Освоение новой роли. Хомвуд, Иллинойс: Business One, Ирвин.
Милдред Золотой Прайор
Техас
Лиза Прайор Синглтон
Техас
Соня Taneja
Техас
Лесли А. Тоомбс
Техасский университет в пермских бассейна
Контактный адрес электронной почты: Милдред <a href="mailto:Prior@tamu.commerce.edu"> Prior@tamu.commerce.edu </ A>
