Индивидуальных особенностей, юстиции и организационные работы Отношение работников в нестандартных условий работы: Изучение Сотрудники международных туристических отелей
В последние годы глобализация, конкуренция, и быстрые темпы изменения окружающей среды сделали производителей более важным, чем раньше, чтобы иметь гибкую рабочую силу. Для получения такой силы, международных туристических отелей использовать или используют многие так называемые контингент рабочих, работающих под нестандартные или нетипичные механизмы работы этой анкеты исследовании рассматриваются отношения между восприятием организационных правосудия, индивидуальных особенностей, а также работу настроений среди 395 сотрудников атипичных в 58 международных отелей в Тайване. Это исследование показало, что воспринимается положительно организационных удовлетворение от работы, организационной приверженности и преданности работе в этом образце. Значение этих открытий для управления атипичные работники обсуждали.
Введение
По данным годового отчета по туризму (2007), выданное бюро по туризму, на мировом рынке туризма значительно вырос за последние 20 лет. До 2006 года темп роста в регионе Юго-Восточной Азии и Северо-Восточной Азии, 33% и 30% соответственно. Всемирная туристская организация, используя данные из 1995 в качестве основы, предсказывает, что население планеты участия в туристической достигнет 1561100000 людей к 2020 году. Тройку туристических рынков в мире находятся в Европе с 717 млн (45,9%) туристов, Азиатско-Тихоокеанском регионе с 397 200 000 (25,4%) туристов и США с 282 300 000 (18,1%) туристов. Как видно из этих цифр, что туризм оказывает большое влияние на мировую экономику.
Тайваньская является островным государством. Ее экономика зависит от экспорта. Индустрия туризма является одним из важнейших источников иностранной валюты для Тайваня. Туризм является общей промышленности с несколькими целями, которые объединяет природные ресурсы, культурные ресурсы, транспорт, гостиницы, общественное питание, торговые центры и частные магазины, с отдыха, рекреации, рекламы и продвижения, а также других промышленных и коммерческих предприятий. В рамках международной гостиничной индустрии Есть также ряд областей, включая проживание, питание, конференций, помещения клуб здоровья, развлечений, и даже магазины. Что касается туризма, количество номеров, управления и деятельности оказывают значительное влияние на развитие индустрии туризма (Доклад международного туризма Hotel операции выданное бюро по туризму, 2007).
В течение последних 10 лет, глобальная конкуренция возросла как в сфере услуг и продуктов, с окружающей средой быстро меняется. Для того, чтобы реагировать на изменения окружающей среды, оно должно быть возможным для руководителей скорректировать или изменить их рабочей силы быстро. Чтобы добиться этого, наблюдается переход к использованию более нетипичные или резервного работников, использовать или более человек на нестандартных условиях работы, на срочные контракты, на работе неполный рабочий день, работа по совместительству и так называемых командированный работник (Cheng, 2004). Гейл (2001) утверждает, что "гибкий график 'работников стало одной из основных стратегия борьбы с внезапными изменениями спроса на рынке, как вверх и вниз. Основные факторы, влияющие на качество гостиничных услуг являются общее руководство отеля и развития человеческих ресурсов. Использования или использования контингента рабочих гостиничного бизнеса является способом корректировки (размер) рабочей силы на изменения в спросе на их услуги, особенно в межсезонье и в разгар сезона.
Начиная с 1980 года, принятие нетипичных условиях работы постепенно набирает внимания. Термин "атипичная рабочей силы" означает "работы, рассматриваемые собрание обставлена человеческих ресурсов посредника агентство или на рабочем месте, и время работы непредсказуемы потенциально (Поливка
Если предприятие хочет эффективно управлять ресурсами, используя более атипичные работники часто стратегии стоит попробовать. Тем не менее, это гибкое планирование человеческих ресурсов сопровождается потенциальной неустойчивости. Такой труд обычно не хватает чувства безопасности при работе, что может приводит к отсутствию долгосрочных обязательств и меньше организационных признание. Эти факторы в свою очередь, часто приводят к высокой текучести кадров (Йена, 2001). Это исследование рассматривает отношения между организационными правосудия, в восприятии нетипичных рабочих и их отношение работы. Ее цель заключается в разработке полезных обобщений для управления нетипичные или условные работников индустрии гостеприимства. Термин "нетипичные" или контингента работника (работников с нестандартными механизмы работы) была определена по-разному. Например, Поливка
Есть множество нетипичных условиях работы. Белоус (1989) предложил, что контингент рабочей силы не имеют долгосрочных вложений со своими работодателями. Такой труд, содержащийся арендованных рабочих, работающих по контракту работники, бизнес-сервис, занятых неполный рабочий день, временных рабочих помощь, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, несколько владельцев работу и день родов. Валенсуэла (2003) утверждал, что внутренние механизмы работы контингента относятся к найму, независимых подрядчиков, по вызову работников, температура агентство рабочих и поденщиков. Kalleberg (2000) определен механизм работы атипичной сотрудников также всех тех, которые отличаются от типичных рабочих мест. Типичный механизм работы полный рабочий день, работа договоренности подтверждается, а также сотрудники обычно завершить работы по месту нахождения компании работодателей и принять работодателей руководством и контролем. Ссылаясь на Поливка
На основании этих описаний, в настоящем исследовании делается вывод, что круг и категории "атипичной механизмы работы включают в себя: срочные подрядчиков, занятых неполный рабочий день, направил рабочих, субподрядных рабочих и selfsupported или самостоятельно занятого работника. Кроме того, при разработке и применении информационных и коммуникационных технологий, интернет-работника и SOHO рабочих, которых мы должны утверждать, также относятся к категории работников, работающих под '.. нетипичных условиях работы'
Многие факторы приводят к развитию таких нетипичных механизмов трудоустройства. Как правило, изменения в промышленных сооружений, технических преобразований, а также гибко использовать человеческие ресурсы являются влиятельными. В сфере услуг, рабочей силы зачастую определяются как основные трудовые или неосновных труда. Core труда участвует в полный рабочий день и постоянную работу с заработной платы, социального обеспечения и поощрения обеспечивается. Непрофильные сотрудники обычно выполняют работы неполный рабочий день, особенно в работе, что находится за пределами нормальной "работы часов. Условия труда и благосостояния непрофильных сотрудников не так уверены, как у основных рабочих. Кроме того, атипичные формы занятости должны удовлетворять требованиям гибкого предприятия. Атипичная занятости должны позволить предприятию настроить лучше и быстрее к изменениям в рыночных условиях (Галлахер
Kalleberg (2003) утверждал, что указал, что причиной большинства предприятий привлекать сотрудников была нетипичной для удовлетворения своих трудовых упругости "Кроме того, он отметил, что нетипичные занятости дает предприятиям возможность реагировать человека требует ресурсов, упрощение человеческих ресурсов в целом, либо сократить расходы. Сегал
В последние годы многие исследователи изучили роль сотрудника представлений о справедливости в организации в качестве одного из определяющих факторов различных результатов. Перевод слова "справедливость" на иностранные Языки не является единообразной. Например, если перевести слово "справедливость" с английского на китайский напрямую, она включает в себя значения "справедливость", "право", "справедливый" и "праведность". Некоторые ученые перевод "организационной справедливости" на "организационные правды", "организационной равенства", или "организационная человека". Для целей настоящего документа, организационные справедливости означает, что справедливое отношение к сотрудникам в рабочей среде; справедливость рабочей среды (Гринберг, 1987A). При рассмотрении организационных исследований о справедливости, начинающих исследователей сосредоточены на распределении благ. Хоманс (1961) использовали социальную теорию обмена рассмотреть концепцию справедливости в организациях. Адамс (1965) Предлагаемая теория справедливости, согласно которому лица, занимающихся коэффициент сравнительной входы и выходы в решении ли или не они были довольно рассматриваться в их организации. . В более поздних исследованиях, Greenberg (1987b) исследовал программы в области правосудия и взаимодействия справедливости, которая постепенно стала объектом многочисленных исследований по организационным правосудия.
Орган (1988) утверждал, что восприятие работника справедливого распределения определяется бис или восприятие общей справедливости в рамках всей организации. Фолгер (1987) предлагаемые ожидаемые значения теории, объясняющей влияние, которое справедливости в распределении благ оказывает на восприятие других видов справедливости в организации. Фолгер (1987) утверждал, что большинство исследований, касающихся правосудия в организациях, осуществляет мероприятия, с результатами одного приниматься решения, в то время, когда люди считают ли они или не справедливо обошлись их работодатель, по их мнению, широкие и долгосрочные результаты, и не только Результаты некоторых решений. Кроме того, отдельные люди обязательно требовать, чтобы каждый этап программы совершенно справедливое к ним. Если сотрудники ожидают определенные программы получить результаты для них они чувствуют, чтобы быть справедливым, будет иметь доверие к ней, будет оценивать программу положительно. Одним словом, или нет работники считают результаты определенных программа будет точно на них, если по их мнению, в распределении благ или нет, это будет влиять как они считают самой программе, специально ли или не они считают, что это просто или несправедливые программы (Фолгер, 1987) ..
Тем не менее, Есть исследователи, которые утверждают, что, как сотрудники судить саму программу можно в обратном направлении, как они влияют на его результаты судьи, или нет по их мнению, в распределении благ в отношении ее результатов, для них. В связи с этим Гринберг (1990) показали, что программы, чтобы повысить способность субъектов к сбору достоверной информации и заполнить работы журнала - результаты в них чувство, которое они обошлись более справедливо (справедливого распределения), или не фактические результаты положительные или отрицательные для них (Гринберг
Аксель
Вестерман (2001) опрошенных топ 100 предприятий в Западной Вирджинии в Соединенных Штатах (18 предприятий) с целью изучения тенденции применения временных рабочих в промышленности и на выплату необходимые для организации их подготовки. Исследования показали, что выплаты для подготовки и повышения квалификации, профессиональной подготовки раз, закройте курса и полного финансирования, были существенно и положительно коррелирует с количеством временных работников. Кроме того, это исследование обсуждается тема морального духа, что организация генерируется посредством образования и профессиональной подготовки.
Ламберт и др.. (2005) использовали 255 работников социальной сферы, как научные исследования темы для обсуждения влияния распределительной справедливости и правосудия на удовлетворение работы и организационных обязательств. Результаты показали, что справедливости в распределении благ и программы в области правосудия и оказали значительное влияние на удовлетворенность работой и организационная приверженность, но влияние правосудия было больше, чем в распределении благ.
О'Дрисколл
В их обзор 1100 сотрудников, работающих в банках, находящихся на Среднем Западе Соединенных Штатов Америки, Мак-Фарлин
Метод исследования
Обзор литературы показывает, несколько вещей. Во-первых, это свидетельствует о важности организационных справедливости и рабочие отношения человека к управлению ресурсами, а также, что организационные правосудия можно разделить на три переменных правосудия, справедливого распределения благ и интерактивного правосудия. Кроме того, в литературе указывается, три аспекта сотрудника отношение к работе, а именно: удовлетворение от работы, организационной oemmitment и преданность работе. Удовлетворение от работы могут быть подразделены на внутренние или внешние, а организационная приверженность может относиться к усилиям, преданности и сохранении обязательств настоящем исследовании сотрудники 58 международных гостиниц туризма, с индивидуальными характеристиками - сотрудников и их представления о справедливости, как организационная независимых переменных и их отношения к работе в качестве зависимой переменной (рис. 1). В нем рассматриваются отношения между сотрудником и восприятий организационных правосудия (в том числе правосудия, справедливого распределения благ и интерактивного правосудия) и их работы установок (в том числе удовлетворенности работой, организационной приверженности и преданности работе) среди нетипичных для работников в этих гостиницах. На основании обзора литературы и дизайна исследования, он предположил, что:.
H1: Различия в индивидуальных характеристик сотрудников, связанные с различиями в их восприятии организационной ответственности.
H2: Различия в характере отдельных работников, связанные с различиями в их восприятии работы взглядов.
H3: Ощущаемая организационных правосудия, связанные с различиями в подходах сотрудником работы.
H4: Различия в индивидуальных характеристик сотрудников, связанных с организационной воспринимается правосудия, и отношение сотрудников работе.
Объектом исследования были сотрудники этих атипичных о нестандартной организации работ, в 58 международных туристических отелей в Тайване, каждый из которых завершили специально разработанной анкеты rived, из 25 отелей находятся в г. Тайбэй, 7 в Гаосюне, 5 в Тайчунг , 5 в Хуалянь, 8 в районе, представляющем интерес, 4 в области Тао-Чу-мяо и 4 в других областях (от Аннотация аналитического доклада Международного Гостиница Турист операций 2007, выданное бюро по туризму, стр. 3 - 4). Исследователи распределенных 1, 740 вопросников для этих сотрудников, и 441 получили обратно. Таким образом, отклик составил 25,34%. Авторы ликвидировать неэффективные 46 анкет (неполные ответы или ответы были заполнены со мной в тот же вариант), в результате чего общее число эффективных вопросники на 395, с эффективной скоростью реакции 22,70%.
Результаты исследования
Средняя оценка (и стандартные отклонения) субъектов на каждой измеряемой переменной были: для правосудия 4,0441 (0,707), для справедливого распределения 3,9715 (0,7361), для интерактивного правосудия 4,0752 (0,7782) и общей организационной правосудия 4,0396 (0,69 1 8 ). Эти значения для работы настроения, ибо преданность работе 3,8544 (0,6276), для удовлетворения собственных работ 4,1487 (0,6905), для внешней удовлетворенности работой 4,0352 (0,7001) и общей удовлетворенности работой 4,0976 (0,6610). Что касается организационных обязательств, среднее усилие обязательств была самой высокой на 3,9325, с его стандартным отклонением 0,8613. Среднее значение обязательство было второе место на 3,9057 с его стандартными отклонением 0,7514. Для сохранения приверженности, средний был 3,3271, а стандартное отклонение 0,7596. Что касается общей организационной приверженности, средняя был 3,7235 и его стандартное отклонение 0.6.39. Для общее отношение работы, средний был 3,9505 и его стандартное отклонение 0,5604.
Результаты корреляционного анализа осуществляется на этих переменных приведены в таблице 1. Таблица 1 показывает, что сохранение приверженности не совпадает ни с организационной справедливости или внешней удовлетворенности работой, что организационная достоверно коррелировали с другими аспектами измеряется отношение сотрудников работе. Сохранение приверженности значительных усилий коррелирует с обязательством (г = 0,164, р
Таблица 2 показывает, что каждая точки зрения организационной правосудия значительно положительное влияние на удовлетворенность работой нетипичных работников в этих международных отелей. Различия в воспринимается правосудия может объяснить 49,9% вариации внутренней удовлетворенности работой и 63,9% вариации внешней удовлетворенности работой. Полученные результаты свидетельствуют, если атипичных иметь более позитивное восприятие справедливости организационных, тем выше их удовлетворение от работы, вероятно, будет, в особенности внешней удовлетворенности работой.
Таблица 3 показывает, что воспринимается организационных правосудия значительно положительное влияние на усилия обязательств и стоимости обязательств, соответственно, эти атипичные сотрудников. Это может объяснить, 46,4% и 40,0% соответственно, разница в этих двух аспектов обязательств. Однако, только 34. 1% изменения в сохранении обязательств может быть объяснено различиями в воспринимается справедливости среди этих нетипичных работников.
Таблица 4 показывает, что организационная правосудия значительное положительное влияние на приверженность к работе нетипичных работников в международных отелях, объясняя 29% вариации в последнем переменной. "Интерактивное справедливости" оказало значительное способность предсказывать преданность атипичных работника на работе, в отличие от их представлений о 'справедливости в распределении благ "и в" правосудия.
В какой степени эти сотрудники чувствовали своей организации или просто ярмарка - на них можно было бы рассматривать как умеренную, с их средний балл по всему средних и высоких точек в шкале. Обо мне mree аспекты организационной справедливости, восприятие интерактивного правосудия воспринималось как высокий или максимальный, а затем воспринимается программа развития судебной системы и, наконец, воспринимается справедливости в распределении благ, что составляет около распределения ресурсов и вознаграждений в организации. Степень удовлетворенности работой, в какой степени эти сотрудники чувствовали удовлетворение в работе также умеренный, с их средний балл находясь в средней точки рейтинговая шкала, но она была выше, чем их удовлетворение в связи с другими отношение работы. Изучение того, что охватываемые этими отношение это говорит о том, что эти атипичные работники чувствовали большее удовлетворение внутренних аспектов их работы, такие как присущей стабильности и возможностей, которые он дал им использовать свои способности, чем это было с его внешней такие аспекты, как продвижение по службе, оплаты, награды и межличностные отношения.
Степень, в которой сотрудники чувствовали преданы своей организации, их особенности отелей, также был умеренным, судить таким же образом. Из трех видов обязательств, эти работники чувствовали самых совершенных в отношении их усилий, а затем приверженность организации из-за ее ценности, с обязательствами, которые привели их, желая остаться или оставаться со своими Отель будет низкой или маленький. Может быть, тот факт, что сохранение приверженности низких можно объяснить тот факт, что около 70% из них атипичные работники почасовой работников или учеников и rernaining 30% контрактных работников, командированный работник, временные рабочие помощь, и поденщиков. Степень, в которой эти сотрудники чувствовали "преданность к своей работе была умеренной до высокой.
Серия 1-путь ANOVAs и 1-образец Т-тесты были использованы для изучения, если различия в индивидуальных свойствах этих сотрудников были связаны с восприятием организационных правосудия (справедливости в распределении благ, программа развития судебной системы и интерактивного правосудия), и работы установок (удовлетворение от работы, организационной приверженности и преданности работе) основные результаты этих анализов были следующими: Работницы воспринимается, чтобы было больше справедливости и интерактивные программы справедливости, чем мужчины.
Усилия обязательств и стоимости обязательств, а также сохранение обязательств были выше и сильнее среди замужних работников, чем среди одиноких сотрудников. Усилия обязательств и ценим стремление сильнее или выше для сотрудников "4-5 лет службы", чем для тех, кто "2-3 лет службы", "1 -2 лет службы" или "меньше, чем 1 год обслуживания" . Сохранение приверженности сотрудников "3-4 лет службы" был выше и сильнее, чем для работников с "2-3 лет службы" или "менее чем на 1 год службы". Сохранение приверженности сотрудников "4-5 лет службы" был выше и сильнее для сотрудников "2-3 лет службы", "1-2 лет службы" или "менее 1 года службы." Усилия приверженность поденщиков был выше и сильнее, чем для почасовой оплаты сотрудников. Усилия приверженность сотрудников с долгосрочными контрактами был выше и сильнее, чем для почасовой номинальной работников или учеников. Соотношение приверженность к другим людям и поденщиков была выше, чем плата рабочих. Значение приверженности 'направил' работников и контрактных работников был выше и сильнее, чем у hourlypaid сотрудников, учеников и временных работников помощь. Сохранение приверженности "других", был выше и сильнее, чем для почасовой оплаты сотрудников, а для сотрудников contractbased "было больше, и выше, чем плата рабочих, ученых, временные работники помогают и поденщиков ..
Преданность работе сотрудников отличаются по возрасту, браке, уровню образования, стаж работы, и вид договора, а мужчин и женщин. По возрасту, степени преданности к работе сотрудников, которые "старше 5 лет одна", "41 -45 лет" или "36-40 лет" был выше и сильнее, чем у сотрудников, которые являются "моложе 20 "или" 21 25 лет ". Он был больше и сильнее среди замужних работников, чем среди одиноких сотрудников.
Преданность работе был больше и сильнее среди сотрудников диплом среди сотрудников со степенью бакалавра. Кроме того, сильнее или выше среди работников "4-5 лет службы", "3-4 лет службы" или "1-2 лет службы", чем среди работников "менее чем за 1 год службы." Преданность работе был сильнее или выше среди контрактных работников, 'направил "сотрудники, поденщики и" другим "человеком среди почасовых сотрудников, учеников и временных работников помощь. По данным корреляционного анализа, сохранения приверженности не коррелируют с внешней удовлетворенности работой или организационной справедливости, но и организационные справедливости (справедливости в распределении благ, программа развития судебной системы и интерактивного правосудия) был достоверно коррелировали других подходов работы, особенно тех, удовлетворения от работы и организационной приверженности и преданности работы) в соответствии с гипотезой H3. Каждый из трех видов организационных правосудия положительно коррелирует с удовлетворенности работой среди этих работников в международных отелях туризм, связь с внешней удовлетворенности работой, высоким и сильным, что указывает на более работников правосудия чувствуем, что в их организации, тем больше шансов, что они удовлетворены своей работой, особенно в ее внешней аспекты ..
Организационные правосудия была положительной, связанных с приверженность усилиям и стоимости обязательств со стороны этих сотрудников, а не сохранение приверженности. Это говорит о том, что сотрудники, которые считают, матовый организации dieir просто будет, вероятно, более привержены ему, что касается усилий и ее ценности, но не обязательно более желание остаться или по-прежнему работают им.
Организационные правосудия, особенно интерактивных правосудия, был значительным, связанных с преданностью работе со стороны этих сотрудников. Однако, ни воспринимается дистрибутивной справедливости или программы были связаны с преданностью работе среди этих сотрудников. Короче говоря, справедливого распределения благ и интерактивного правосудия, родился в значительной степени связано с удовлетворение от работы, организационной приверженности и преданности работе. Различия в воспринимается интерактивного правосудия объясняется более вариации сотрудника удовлетворение от работы, организационной приверженности и преданности работе, чем различия по степени справедливости в распределении благ. Этот вывод согласуется с Мак-Фарлин
Значительное количество изменений в работе взгляды могут быть объяснены различиями в воспринимается справедливого распределения благ и интерактивного правосудия с интерактивной правосудия объяснить подробнее. При отдельных переменных разностные регресс одновременно на три вида организационных правосудия, влияние различных видов договоров (работа механизмов) на усилия приверженность исчезает. Если "брак" добавляется, входящие в организационные анализ справедливости, последствия приверженность усилия и приверженность стоимость увеличивается, в то время как удержания приверженность исчезает. Если "Образование" добавлен в организационный анализ правосудия, влияние преданность работе усиливается. Ощущаемая правосудия оказали значительное влияние на внутреннюю удовлетворенность работой, а не на других взглядов работы, в отличие от выводов Xinxing (2000). Ощущаемая интерактивного правосудия значительное влияние на организационную приверженность, удовлетворенности работой и преданность работе. Эти результаты предлагают, помимо прочего, что международные отели следует обратить внимание на интерактивную связь между сотрудниками внутри организации, так как сотрудники относятся друг к другу и к самой организации, так как это составляет сущность услуги, что и отели все о ..
Обсуждение результатов
Результаты исследования, касающиеся отдельных различия показывают, что возраст, семейное положение, работники лет службы, а также вид договора или договоренности, работать со своим работодателем оказывают значительное воздействие на организационные воспринимается правосудия, которая включает в себя программы в области правосудия, справедливости в распределении благ, интерактивные правосудия , а также их удовлетворенности работой, организационной приверженности и преданности работе. Результаты исследований позволяют предположить, что указывает старшего сотрудника и чем дольше его / ее многолетнюю работу, тем более - чем больше, в какой степени - он или она считает, что организации, где он или она работает как раз не только с точки зрения ее конкретных программ, но и с точки зрения справедливого распределения благ и интерактивного правосудия, с положительными последствиями для их удовлетворение от работы, организационной приверженность и преданность работе. Это может быть потому, что, возможно старшего работника имеют больше опыта и потому, что они работают больше пользуются большим уважением на работе, чем их молодые коллеги. Кроме того, пожилые работники с большей вероятностью иметь больше контрактов или будут работать сотрудники отправлены в гостиницах, чем более молодые работники, скорее всего, будет использоваться как плата рабочих и поденщиков. В этом исследовании мы обнаружили, что работа отношение этих нетипичных работников влияют ли они или не состоят в браке.
Может быть, это потому, что состоят в браке работники несут тяжелые семейные обязанности и сталкиваются с большими экономического давления, чем те, кто не замужем. Это исследование также показывает, что отношения к работе атипичной сотрудников зависит от вида договора или рабочее соглашение, они имеют в организации они работают. Было установлено, что нетипичные сотрудники классифицируются как "контрактных работников", "командированный работник", "поденщиков" и "корзины на" (не перечисленных в данном исследовании), имеют более положительное отношение работы, которые классифицируются как "почасовой номинальной сотрудников, "" учеников "и" временных рабочих помочь ". Это может быть потому, что большинство контрактных работников и направил сотрудников участвовать в работе, более профессиональны, чем последних. Тот факт, коврик работы отношение поденщиков более позитивные, чем почасовой оплаты сотрудников, учеников и временных работников, помощь может быть потому, что поденщиков, в этих гостиницах по крайней мере, участвовать в более профессиональную работу должности или выполнять более высокой, чем рассматривать труда Последний ..
Результаты этого исследования показывают, что представления о справедливости в распределении благ и интерактивного правосудия "имеют значительное влияние на удовлетворенность работой и организационная приверженность нетипичных работников, а также, что представления о справедливости интерактивного влияния всех трех видов отношение сотрудников работать. Для справедливого распределения , результаты позволяют предположить, коврик этих нетипичных работников, занимающихся их фактического или реального исполнения, насколько хорошо они действительно делают, как отражено в их награды и лечения по сравнению со своими сверстниками. Для интерактивного правосудия, они утверждают, что работники обеспокоены качеством их взаимодействия и коммуникации с другими сотрудниками в гостинице. Оказалось, что воспринимается интерактивного правосудия объяснил значительное количество изменений в работе отношения между этими работниками, в отличие от воспринял программу. Это может быть потому, что взаимодействие и общение в гостиницах среди сотрудников Важнее этих нетипичных работников, чем фактическое распределение вознаграждений и пособий и характер или характер организационной memselves программ. Это позволяет предположить, что, возможно, международных гостиниц следует попытаться улучшить или strengmen взаимодействия и связи между своими сотрудниками, прежде чем они касаются себя справедливость их программах и практике ..
Это исследование показывает, что справедливости в распределении благ и интерактивного правосудия организационных правосудия значительное влияние на удовлетворение от работы, организационной приверженности и преданности работе. Эти результаты показывают, что гостиницы, которые используют такие атипичные работники должны пытаться развивать превосходный и полный систем связи, должны быть направлены на улучшение качества обслуживания и сокращения жалоб клиентов. Гостиницы должны управлять требованиями и ожиданиями нетипичных работников и должны стараться обеспечить эффективное и полное общение на протяжении всей их отели. Результаты настоящего исследования свидетельствуют о коврик, делая вещи MESE умереть гостиниц улучшить отношения умирают работы своих сотрудников нетипичные, а также вести их к восприятию их организации, как справедливого и более справедливым. Это исследование показало, что восприятие справедливости в распределении благ имеют значительное влияние на работу отношении атипичных сотрудников отеля, предполагая, что гостиницы могут воспользоваться, с точки зрения их работники с более отношение работы, от гарантировать, что их системы вознаграждения рассматриваются в качестве справедливого и их работниками. Это исследование показало, что представления о справедливости на организационную часть этих атипичных сотрудники не влияет на dieir отдельных характеристик или особенностей, предлагая, может быть, чтобы получить лучшую работу отношения отеля руководство должно предложить мне такое же обучение, помощь и консультации для всех нетипичных работников при условии, они видят их как имеющие отношение к себе и своей работе ..
Ссылки
Адамс, J. С. (1965). 'Неравенство в социальном обмене. "Аванс в экспериментальной социальной психологии, т. 2, Нью-Йорк: Academic Press, 267-299.
Александр Сергеевич
Акино, Карл (1995). "Взаимоотношения между неравенства в оплате, восприятие процессуальной справедливости и организационных гражданства". Сотрудник Обязанности и права Journal, Vol.8, № 1,21-23.
Аксель Е.,
Белоус, Р. S. (1 989). "Как человеку ресурсов системы адаптироваться к смещению в сторону контингент работников", ежемесячный обзор труда, Vol.1 12, № 3, 7-12.
Cheng, К. С. (2004). "Изучение взаимосвязи между организационными познания справедливости и эффективности работы основных срок действия контракта с рабочей Mektec корпорации в качестве примера", тезис, я-Show университета.
Каннингем, B. (2004). "Self-эффективность занятых неполный рабочий день в университете легкой атлетике: влияние организационной приверженности, валентных обучения, мотивации и обучения", журнал "Спортивный менеджмент, Vol.18, No.l, 59-73.
Де-Grip А., Hoevenberg, J.,
Фолгер, Р. (1987). "Распределительные и процессуальной справедливости на рабочем месте.", Социальная справедливость исследований, 143-160.
Фолгер, R
Гейл, S.F. (200 1). "Формализованных время гибкие: перк, который приносит производительность", рабочей силы, Vol.80, № 2, 39-42.
Галлахер, Д. Г.,
Гринберг, J. (1987A). "Таксономии организационной стратегии и работы компаний", Огайо: Юго-Западный Издательский сотрудничества.
Гринберг, J.
Гринберг, J. (1990). "Организационные правосудия: вчера, сегодня, завтра". Журнал по вопросам управления, Vol.16, 399-432.
Хоманс, Г. C. (1961). Социальное поведение: его элементарные формы. Нью-Йорк: Харкорт, Брейс,
Kalleberg, А. Л. (2000). "Нестандартные трудовых отношений: неполный рабочий день, временных и подрядных работ", Годовой отчет социологии, Vol.26, 341-65.
Kalleberg, А. Л. (2003). "Экстернализирующие работы: Гибкие механизмы кадров в организации США", исследованиям в социальных науках, Vol.32, № 4, 525-552.
Ламберт Е., Клас-Толар, T., Pasupuleti, S., зал, D.
Мак-Фарлин, В.
Мурман, R.H. (99 +1 +1). "Взаимосвязь между организационной справедливости и организационного поведения гражданства: У справедливости восприятие влияния сотрудника гражданством?" Журнал прикладной психологии, Vol.76, № 6, 845-855.
О'Дрисколл, М. П.
Орган, Д. В. (1988). Организационное поведение гражданства: хорошее синдром солдат. Lexington, MA: Книги Лексингтоне.
Поливка, А. Е.,
Сегал, Л. М.
Tan, H.H.,
Тан, Томас Li-Ping
Валенсуэла, А. (2003). "День труда работать" Ежегодный обзор социологии, Vol.29, No.l, 307-333.
Уэстерман, A. (2001). "Соотношение корпоративного обучения и расходов на цели развития и использования временных работников", этика
Йен, J. S. (200 1). "Использование контингента механизм работы в государственном предприятии", диссертации, Национальный Сунь Ят-сена
Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:justin@mail.stut.edu.tw"> justin@mail.stut.edu.tw />
Cheng Chang-Ping
Южно университет Тайваня, Тайвань
I-Fei Ляо
Южно университет Тайваня, Тайвань
