Сотрудник доверия, приверженности и удовлетворенности Модераторы действию идеализированного и рассмотрение руководства по вопросам добровольной работы: Структурные исследования уравнения

Это исследование изучило причинной последствий теоретические и рассмотрения руководством и посреднической роли доверия, приверженности и удовлетворение по поводу выполнения добровольных сотрудников. Основанный на модели LISREL, это исследование показало, что идеализированный руководство как непосредственно, так и косвенное влияние на добровольное исполнение своих сотрудников, опосредовано через последователь доверия, приверженности и удовлетворенности своим лидером. Результаты показали, что рассмотрение руководства напрямую влияет на удовлетворенность, а идеализированный руководство непосредственно влияет на доверие. Следует отметить, что приверженность непосредственно и существенно влияет на сотрудника добровольной деятельности. Рассмотрение не влияет последователем доверия из-за отсутствия дальновидные последствия. Опять же, идеализированный руководство не влияет на последователя удовлетворение в связи с ограничениями мотивации эффектов. Результаты анализов показали, что модель для измерения руководство практикой является достоверной и надежной.

1. Введение

Эффективное руководство может иметь важное значение для успеха в многочисленных групп. Признавая различные практики руководства и их влияние доверия, приверженности и удовлетворенности в организации является необходимым, что позволит руководителям максимальной производительности труда. Обязательство также было обнаружено сильное влияние на производительность труда (Уоллес

Соответствующие литературе показали обширные материалы, касающиеся руководства типа, доверие, приверженность, удовлетворенность и добровольное исполнение своих сотрудников. Тем не менее, отношения между всеми этими переменными уделялось мало внимания. Кроме того, есть очень мало информации относительно этих понятий в Национальном университете обороны в Тайване. Это исследование сфокусировано в основном на три конкретных результатов работы сотрудника поведения, а именно лояльности, сотрудничества и участия (Podsakoff, Маккензи, 1994). Эти три поведения, также известный как добровольное исполнение своих сотрудников] (Беттенкорт, 1997). В последнее время некоторые ученые маркетинга также обнаружили, что доверие, приверженность и удовлетворенность являются важным строит влияющие работы сотрудника поведения (Беттенкорт, 1997; Garbarino

Главной целью этого исследования, чтобы разработать модель для определения поведения сотрудника добровольной деятельности в надежные исследования. Сотрудник добровольной деятельности и поведения членов статус имеют решающее значение, но эмпирические исследования ограничены. Другие исследования и операции по управлению посвящена удовлетворенности сотрудников и подчеркивает ее значение для определения результатов работы сотрудника поведения (Морган

Для ученых, это исследование предоставляет полезную информацию о мотивации сотрудников добровольных поведения производительности с помощью эмпирического исследования. Для практиков, это исследование дает представления о развитии причинной связи между идеализированная руководства, рассмотрение руководством, отношения качества и добровольное исполнение своих сотрудников.

2. Обзор литературы и гипотезы Настройка

За последние два десятилетия, новый жанр теорий лидерства и модели появилась, часто называемый трансформационный руководство (Брайман, 1992). Практика показывает, что идеальным руководством влияет на производительность последователей по-разному. Тем не менее, большинство исследований, посвященных увязке идеализированной руководства и / или рассмотрение руководства показатели были поперечного сечения и на основе корреляционного анализа. Соответственно, Басс и Avolio (1993) провел более контролируемых экспериментов для изучения влияния идеализированных руководство производительности.

Трансформационный руководство постоянно развивающаяся концепция управления meory. Басс (1985) разработаны модели и измерений для анализа. Партнерства между Басс и Avolio (1997) улучшил уточнения и овеществление процесса путем разработки многофакторный Лидерство анкета (MLQ), который основан на измерении идеализированной руководства и рассмотрения руководством (бас и Avolio, 1997).

Одной из причин этого исследования рассматриваются теоретические и рассмотрение руководства является то, что разъяснения этой области может помочь в выявлении важных навыков, необходимых для руководителей. Эффективное руководство может быть ключом к успеху в многочисленных групп. Так, например, обзор литературы по Уоллес и Уиз (1995) нашли неэффективное руководство, чтобы быть основной причиной сокращения промышленного производства и ухудшения глобальной рейтинге корпораций Северной Америки.

Важно определить типы лидерства, повышение приверженности работников и удовлетворение, с тем чтобы менеджеры могут максимизировать продуктивность работы сотрудников. Макниз

Рассмотрение Руководство предусматривает вдохновляющей мотивации, интеллектуальной стимуляции, а также индивидуальные размеры рассмотрения, так как частных лиц, стремящихся действовать деликатно должны заботиться об их тела, ума и духа среди всех этих трех аспектов. Внимательная поведение ведет к удовлетворенности сотрудников, поскольку внимание будет уделять наше желание или поведение, чтобы удовлетворить его требования работы. Пересчитано, индивидуальный рассмотрения выполняет эмоциональных и физических потребностей. Inspirational мотивации может также приводить к удовлетворенности сотрудников, потому что его храбрость на плечи лидера и его разум удовлетворен. Кроме того, интеллектуальная стимуляция вызывает удовлетворенности сотрудников, поскольку неразвитый потенциал вдохновляет, и работник доволен. Рассмотрение напоминает случае учителя учат своих студентов, со студентов, направленных на развитие способностей учителя. Это исследование показало, что все три переменные положительно повлиял на удовлетворенность работой.

Таким образом, данное исследование предлагает гипотезу 1: Hl: рассмотрение руководства положительно влияет на последователя удовлетворение.

Последователь доверия к их лидер считается одним из основных переменных посредническую эффективности преобразования руководства (Podsakoff и др.., 1990; Yukl, 1998). Podsakoff и др.. (1990) сообщили, что трансформационные руководство лишь косвенно повлияли последователь организационного поведения гражданства, а также было достигнуто при посредничестве последователь уровень доверия своего лидера. Последователи должны доверять своим лидером, в том преобразующей роли почти всегда связана с преобразованием существующих условий, что создает неопределенность, тревога, отчаяние и страх (Коттер, 1996).

Последователь доверия к их лидер строятся через трансформационный лидер часто расширения возможностей и поощрения последователей принимать свои собственные решения (Avolio

Идеализированного руководство использует 2-компонента концепции идеализированной атрибуты и идеализированной поведения. Такая концептуализация используется потому, что Идеализируя руководство может выявить индивидуальные и внешних практических поведения. Идеализированного руководства в целом влияет последователь доверять, потому что лидеры проявляют последователей привлекательным видение будущего, чтобы убедить их поверить в свои перспективы. Последователи уверены, что их лидер не может предложить им карьере. Идеализированного атрибуты лидера положительное влияние доверять, потому что последователи доверять возможности своего лидера. Это явление создает форму, основанной на возможностях доверия. Таким образом, идеализированные руководство аналогично наставника обеспечение лидерства, или эксперта, предлагается хорошая идея, что создает доверие последователей. Таким образом, это исследование представляет гипотеза 2: H2: идеализированного Лидерство положительно воздействия последователь доверия.

В-третьих, удовлетворение описывает общую аффективные оценки организации, основанной на всех встречах и опыт этой организации (Битнер

Морган и Хант (1994) также предположил, что для успешного маркетинга отношений требует двух ключевых посреднические переменные, а именно отношения доверия и приверженности и доверия, что значимо и положительно влияет на отношения обязательств. Это исследование рассматривает доверие прекурсоров обязательств. Потому что приверженность возможности для участия уязвимости и самопожертвования, приверженность вряд ли, если доверие первому установлено. Таким образом, это исследование представляет гипотеза 4: H4: Целевой положительно сказывается на приверженности.

Добровольное исполнение своих сотрудников включает лояльности поведения, кооперативного поведения, а также участие поведение размеры (Беттенкорт, 1997). Обязательство предполагает усиление обязательства по отношению успеха и сделать это взаимно удовлетворительными и полезным (Кубинский и др.., 1995; Морган

3. Переменные и измерений

Трансформационный руководства, которая включает идеализированные руководства и рассмотрение руководства. Это исследование использует концепции идеализированной руководство под руководством два фактора, идеализированные атрибуты и идеализированной поведения. Это исследование использует концепции рассмотрение руководства, которое включает в себя три руководством факторов: вдохновляющие мотивации, интеллектуальной стимуляции, а также индивидуального рассмотрения.

Это исследование использует анкету многофакторной руководства (5X MLQ форма) (бас

На Тайване, офицеров логистика должна учиться в Университете национальной обороны. Таким образом, образец, используемые в данном исследовании является достаточно репрезентативную исследования населения.

В общей сложности 250 респондентов из Университета национальной обороны Тайваня были обследованы, и действительный 209 образцов были получены для эффективного отклик от 0,84 (а именно: 209/250).

Типичный ответ мужского (74,2%) и в возрасте между 26 и 30 лет (56%). Большинство респондентов высшее образование (53,6%) и имели доходы от NT $ 10 000 и 5 NT $ 1 млн в год (83,7%).

Нет значимых различий (р> 0,5), что указывает на пример разумной представитель офицеров испытания. В этом исследовании также испытания ли какие-либо различия существовали между добровольным выступления отдельных работников и конкретных демографических, например, пол, возраст, образование и доходы) путем проведения дисперсионного анализа (ANOVA). Никаких существенных различий различных наблюдается (р> 0,05), что указывает на пример разумной представитель офицеров испытания.

Среднего класса офицеров в Университете национальной обороны являются квоты распространен от различных видов вооруженных сил олицетворяют материально-техническому обеспечению в тайваньской армии. Из опроса, проведенного в данном исследовании образцов всех средних старших офицеров в этом университете, образцов в данном исследовании, достаточно репрезентативную всех сотрудников испытания.

4. Эмпирические результаты

4,1 Общая оценка модели

В данном исследовании факторного действия строит был рассмотрен через два порядка подтверждающего факторного анализа (CFA), используя LISREL 8,53 программного обеспечения и методом максимального правдоподобия (Joreskog

Индексы несколько фитнес, необходимых для оценки моделирования структурными уравнениями (Боллен

Кроме того, хи-квадрат, это исследование докладов три других индексов: (1) "средняя квадратическая ошибка аппроксимации" (RMSEA); (2) "ожидается индекс перекрестной проверки" (ECVI); (3) сравнительный подходят индекс (CFI) и других показателей, связанных с.

RMSEA содержится информация о модели подходят неизвестно, но оптимального значения параметра используется как населением ковариационной матрицы если таковые имеются. RMSEA значениях ниже 0,05 указать подходит, средняя квадратическая ошибка аппроксимации (RMSEA) = 0,095, стандартизированные среднеквадратичное остаточной (SRMR) = 0,064 (правило: SRMR значениях ниже 0,08 указать подходящими) (Бентлер и Бентлер, 1980). ECVI связано с несоответствием между установлены ковариационной матрицы в анализируемом образце и ожидаемых ковариационной матрицы, полученные в другом образце. Только сравнение более ECVIs содержится информация о модели подходят: модели с наименьшим ECVI имеет наилучшего, и ожидаемый показатель перекрестной проверки (ECVI) = 4,94. Кроме того, CFI, NFI и NNFI позволяет измерить полную ковариации данных на основе независимости модель (известная также как нулевая модель). Предложенная модель имеет индекс сравнительного Fit (CFI) от 0,98 нормированное подходят индекс (НПП), в 0,96, а индекс nonnormed исправить (NNFI) от 0,97. CFI, NFI и NNFI значений, превышающих 0,90 указать приемлемые подходят к данным (Боллен, 1989).

В итоге, общее добро нужным. Модели измерений были получены следующие статистические данные нужным. Эти статистические данные показывают, что предположили модели измерений на рис. 1 подходит данных достаточно близко.

4,2 Измерение Модель оценки

Качество измерения усилий, тогда оценку исследования надежности, сходящихся действия, дискриминантного действия, а также построить действия. Хорошо построить надежности требует композитных надежности превышает 0,70 (Bagozzi и Yi, 1988). Безотказной работы по внутренней согласованности (альфа Кронбаха коэффициент) о мере пять размеров (идеализированных атрибуты, идеализированный поведения, вдохновляющей мотивации, интеллектуальной стимуляции, а также индивидуальное рассмотрение) от идеализированной руководством были 0,95, 0,93, 0,93, 0,94 и 0,93, соответственно, причем три размеры (expethent вознаграждение, активного управления с учетом исключения "позитивный", пассивно-управления с учетом исключения "пассивность") мер рассмотрение руководства были 0,91, 0,95, 0,86 и 0,94, соответственно. Кроме того, три переменных (доверия, приверженности и удовлетворенности) отношений качества внутренних мер надежности консистенции 0,95, 0,94 и 0,94, соответственно, более того, три вида (лояльных поведения, кооперативного поведения, а также участие поведения) добровольное исполнение работников были 0,84, 0,86 и 0,92, соответственно. Все весы демонстрируют хорошую надежность.

Надежность совместную оценку для всех построить пунктов путем расчета сводного надежности. Что касается сводного надежности (CR), которая рассчитывается как (сумма стандартизированных нагрузки) 2 / [(сумма стандартизированных нагрузки) 2 (сумма квадрата погрешности измерений)], CR идеализированных руководства и рассмотрения руководством композитных надежности (CR) рассчитывался как 0,97 и 0,88, соответственно. Кроме того, CR удовлетворенности, доверия, ответственности и добровольного исполнения сотрудниками композитных надежности (CR), перечислены как 0,91, 0,88, 0,83 и 0,89, соответственно. Совокупную стоимость надежности превышает 0,60 с указанием приемлемых подходят к данным. (Fornell, 1982).

Кроме того, построить действия могут быть поддержаны путем изучения доказательств для каждой конструкции, в том числе соответствующих пунктов с нагрузками по крайней мере 0,65 в отношении их соответствующих компонентов в предположили подтверждающего факторного анализа. ТаЫе отмечен значительный и больших нагрузок на предположили факторов (почти все факторные нагрузки превышает 0,65).

Что касается оценки сходящихся действия, он может быть поддержан применением подтверждающего факторного анализа (CFA) модели. Большинство нагрузок в таблице 1, являются статистически значимыми (р

Что касается дискриминанта действительности, это исследование первых проверил ли корреляции между скрытой конструкции были значительно меньше единицы (см. Таблицу 1). Последовательность вложенных подтверждающих моделей, то сравнение, в котором коэффициент корреляции между подобными атрибутами / конструкции должно превышать между различными атрибутами / конструкции. Intercorrelation типа среди руководства и добровольное исполнение своих сотрудников колеблется от 0,30 до 0,70 (см. таблицу 2); сдерживает это соотношение к единице всегда существенно изменились добро "подгонки статистики.

Это исследование также использует среднем разница добычи (AVE), чтобы подтвердить действительность дискриминанта предложенной модели, и рассчитывает, как AVE (сумма квадратов стандартизированной нагрузки) / (сумма квадратов сумма стандартизированных нагрузки квадрата погрешности измерений). AVE идеализированных руководства и рассмотрения руководством сравниваются и признаны 0,86 и 0,72, соответственно. Кроме того, AVE удовлетворенности, доверия, приверженности и добровольного исполнения сотрудники 0,84, 0,79, 0,62 и 0,72, соответственно. Примечательно, что AVE превышает 0,50 указывает на приемлемых подходят к данным (Fornell

4,3 Структурные модели оценки

Таблица 3 показывает, что все существенные отношения между латентной строит в предположили направлении, обеспечивая начальный подтверждающих предлагаемой концептуальной модели, а также поддерживает моно-логической действительности конструкций. Идеализированного руководства является доминирующим предшествующих доверия (H ^ 1 ^ к югу: Опять же, внимание руководства является доминирующим предшествующих удовлетворенности (H ^ 2 ^ к югу: Кроме того, удовлетворение приводит к доверительного управления (H ^ ^ 3 подпункта: Кроме того, доверие вызывает обязательств (H ^ югу 5 ^: ^ Наконец, приверженность существенно влияет на добровольное исполнение своих сотрудников. Первый из них больший эффект, чем второй (H ^ югу 6 ^: ^

Для выяснения удельного веса конструкций в развитии лояльности, эффект каждого построить / переменной эндогенных переменных, таких как причина идеализированной руководства; соотношение качества и добровольное исполнение своих сотрудников были также рассмотрены. В таблице 4 перечислены эти эффекты. В каждой ячейке, умирают прямого действия (как указано в таблице 3), косвенное влияние и общее воздействие (прямую плюс косвенную) отдельных конструкций на других конструкций приведены. Например, причиной идеализированной руководство существенное влияние доверия (0,98), имеющие обе косвенное воздействие (0,59), а также существенное прямое воздействие (0,39). Аналогичным образом, удовлетворение было небольшое косвенное влияние на добровольной производительность сотрудников (0,39), а также прямое действие (0,28).

5. Выводы и замечания

Это исследование предложил причинной связи между причиной идеализированной руководства, качество отношений и добровольное исполнение своих работников в сфере услуг. Это исследование попытались изучить следственной связи между причиной идеализированной руководства и добровольное исполнение своих сотрудников. Один умирает взносов данного исследования является выделение влияет на смерть добровольного исполнения работниками с точки зрения tiiree переменных доверия, приверженности и удовлетворенности.

Путь анализ выявил ряд интересных закономерностей. Во-первых, рассмотрение руководства напрямую влияет на удовлетворенность, а идеализированный руководство непосредственно влияет на доверие. Рассмотрение руководство включает в себя вдохновляющее мотивации, интеллектуальной стимуляции, а также индивидуального рассмотрения, которое влияет на последователя, поскольку сИезе факторы не имеют дальновидные последствия. Аналогичным образом, идеализированные руководство включает идеализированные атрибуты и идеализированные формы поведения, которые могут повлиять на последователь доверия, а медиана удовлетворение последователь влияет, потому что умирают идеализированное видение не хватает мотивации в силу.

Во-вторых, hypotiiesized, идеализированные руководство прямо и косвенно пострадавших последователем работы. Однако рассмотрение руководства в первую очередь косвенно затрагивает сотрудников добровольного исполнения, и было достигнуто при посредничестве последователь доверия, приверженности и удовлетворенности. Последний результат относительно рассмотрения руководством был интересен, учитывая внимание, что рассмотрение лидеров якобы выделить на завершение задачи.

Третий, в отличие от смерти результаты полевого исследования об "Аль Podsakoff и др. (1990). Тем не менее, последователь доверия, приверженности и удовлетворенности оказывают воздействие на посредническую умереть отношения между идеализированная руководства и различные меры сотрудника добровольного исполнения, в соответствии с матрицей результатов, представленных аль Podsakoff и др. Наконец, идеализированная руководство решительно и положительно повлияло сотрудника добровольной деятельности. С помощью интеллектуальной стимуляции, умирают идеализированной лидер призвал последователей рекомендации использованием более современных и долгосрочной перспективе. Это исследование имеет ряд теоретических и практических последствий для будущего умереть идеализированной и рассмотрение руководства исследований и подготовки кадров.

Ссылки

Аллен, Н. J.,

Андерсон, J. C,

Avolio, Б. J. (2001). Победа с полным набором руководства. Военное обозрение, 81 (2), 55-57.

Avolio, Б. J.,

Avolio, Б. J., Басс, Б. М.,

Bagozzi, Р. П.,

Басс, Б. М. (1985). Лидерство и производительность превзошел все ожидания. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Басс, Б. М. (1985). Лидерство: Good, Better, Бест. Организационная динамика, / 3 (3), 26-40.

Басс, Б. М. (1999). Этика, характер и поведение Аутентичные Трансформационная лидерства. Лидерство Quarterly, 10 (2), 181-217.

Басс, Б. М.,

Басс, Б. М.,

Басс, Б. М.,

Бендер, П. М.,

Бетанкура, Л. А. (1997). Клиент добровольного исполнения: Клиенты Партнеры в области оказания услуг. Журнал Розничные 73 (3), 383-406.

Битнер, М. J., Стрелы, Б. Х.,

Боллен, К. А. (1989). Структурные уравнения со скрытыми переменными. Нью-Йорк: John Wiley

Бернс, J. М. (1978). Лидерство. Нью-Йорк: Харпер

Bycio П., Хакетт, Р. Д.,

Бирн, Б. М. (1998). Структурные уравнения Моделирование с LISREL, PRELIS и SIMPLIS. Нью-Джерси: Associateds Лоренс Erlbaum, издательства.

Камерон, К. С.,

Карлесс, С. А. (1998). Оценка Дискриминантный Действительность Трансформационная Поведение лидера как мерить MLQ. Журнал охраны труда и организационная психология, 77 (4), 353-358.

Cascio, В. F. (1993). Сокращение: Что мы знаем? Чему мы научились? Академия управления исполнительной 7, 95-104.

Черчилль, Г. А. (1995). Маркетинговые исследования: Методологические основы (шестое издание под ред.). Нью-Йорк: Драйден Press.

Клленд, Д. I. (1995). Лидерство и управления проектами, знания. Международный научный журнал "Управление проектами, 75 (2), 83.

Корриган, П. В., Лики, С. Е., Кэмпион, J.,

Динг, L., Velicer, W.,

Диркс, К. Т.,

Farh, J. L., Podsakoff, П. М.,

Fornell, C. (1992). Концептуальная модель для изучения клиентов изображения. Журнал розничной торговли, 37 (4), 1-8.

Fornell, C,

Fornell, C,

Fornell, C,

Garbarino Е.,

Джербинг, Д. В.,

Грэм, J. В. (1987). Сущность лидерства: Frostering последователь автономии, а не автоматической Идущие. В J.G. Хант (ред.), Новые Лидерство соусе. Элмсфорд. Нью-Йорк: Наука.

Кубинский, Г. Т., Achrol, Р. С.,

Волосы, J. F., Андерсон, Р. Е., Татам, Р. Л.,

Hater, J. J.,

Хильдебрандт, Л. (1987). Потребительские Розничная удовлетворение в сельской местности: повторный анализ данных обследования. Журнал экономической психологии, 8 (1), 19-42.

Хауэлл, JP, Боуэн, DE, Дорфман, PW, Керр, S.,

Хант, С. Д.,

Joreskog, К. Д.,

Юнг, Д. И.,

Юнг, Д. И.,

Катценбах, J. Р.,

Келли, С. В. (1992). Разработка клиентов ориентации среди работников сферы обслуживания. Журнал Академии маркетинга наук, 20 (1), 27-36.

Келли, С. В.,

Келлоуэй, Е. К. (1998). Использование LISREL для моделирования структурными уравнениями: Руководство исследователя: Публикации SAGE.

Ketchand, А. А.,

Лашингер, Х. К. С., Финеган, J., Шамянь, J.,

Льюис, J. D.,

Loehlin, J. C (1987). Латентной переменной модели: Введение в фактор Путь и структурный анализ (Хилсдейл ред.). Нью-Джерси: Лоуренс Erlbaum.

Маккензи, С. Б., Podsakoff, П. М.,

Матье, J. Е.,

Макниз-Смит, Д. (1996). Повышение производительности труда сотрудников, удовлетворенности работой, и организационные обязательства. Больница

Мохан, T. (2000). Стили лидерства в информационно-технологических проектов. Международный научный журнал "Управление проектами, 18, 235-241.

Мурман, Р. H. (1993). Влияние когнитивных и аффективных основании Меры удовлетворение от работы на взаимоотношениях между удовлетворение и организационного поведения гражданства. Человеческие отношения, 46 (6), 759-776.

Мурман, Р. Х., Нихофф, Б. П.,

Морган, Р. М.,

Наннолли, J. C. (1978). Теория психометрии (второе издание под ред.). Нью-Йорк: McGrawHill инк

Podsakoff, П. М.,

Podsakoff, ТЧ, Маккензи, SB, Мурман, RH,

Podsakoff, П. М., Маккензи, С. Б., Paine, J. Б.,

Роббинс, С. П. (1998). Организационное поведение. Нью-Йорк: Prentice-Hall.

Шнейдер, Б. Гольдштейн, Х. В.,

Shadur, М. А., Kienzle Р.,

Сингх, J.,

Трейси, J. Б.,

Ван Дайн, Л. Грэм, J. В.,

Уоллес, М.,

Вайс, Д. J., Dawis, Р. В., Англии, Г. В.,

Уорли, К. Г., Хитчина, Д. Е.,

Yukl, Г. (1998). Лидерство в организациях. NJ: Prentice-Hall.

Zaichkowsky, J.L. (1985). Измерение Участие Construct. Журнал Consumer Research, 72 (3), 341-352.

TSER-Yieth Chen

Национальный университет Тайбэй, Тайвань

Shiuh-Нан Хван

Мин-Чуан университет, Тайвань

Лю-Йорке

Мин-Чуан университет, Тайвань