Отношения между Работа в команде и инноваций в организации и степени удовлетворенности работой сотрудников: Фактор Аналитическое исследование

В настоящем документе анализируется взаимосвязь между организационной культуры и удовлетворенности сотрудников работой в проводов и кабельных компаний обрабатывающей промышленности. Объектом исследования были 339 сотрудников, работающих в различных рабочих мест, 10 кабелей и проводов компании котируются на фондовой бирже Тайваня. Ключевых переменных были оценены Уоллак (1985) Организационная культура и индекс удовлетворенности работой Обзор Лиона, Laptin

Введение

Тайваньский проволоки и кабельной промышленности существует уже более половины столетия. Она всегда была консервативной бизнеса "культура" с тесными связями с правительством. Промышленность опирается на основные технологии и детальное знание материалов, необходимых для выработки электроэнергии. В последние два десятилетия Однако глобализация и возникновение высокотехнологичных отраслей промышленности вынуждены проводов и кабелей фирмы, на Тайване, по крайней мере, по реструктуризации своей деятельности, создавая много повторов и заставить менеджеров пересмотреть их "консервативные" способ ведения бизнеса и решения с последствиями такого рода культуры на удовлетворенность работой своих сотрудников. Это в центре нашего внимания в данном исследовании: Что будет влияние организационной культуры фирмы в этой консервативной отрасли на самочувствии сотрудников об их работе? Чтобы ответить на этот вопрос, ряд общественных электрических проводов и кабелей фирмы были исследованы в настоящей работе. Независимый меры были организационной культуры в каждой фирме и в какой степени сотрудников в каждой фирмы чувствовал удовлетворены или не удовлетворены своей работой. Ожидается, что результаты исследования будут иметь последствия для как менеджеры должны рассматривать и присматривать за сотрудниками в традиционные отрасли работают на относительно "консервативной" линии ..

Контекст исследования

Культура может быть в широком смысле как "набор базовых предположений о том, как мир и должно быть, что группа людей, совместно использовать и определяет их восприятие, мысли, чувства, и, в некоторой степени, их внешнее поведение (Шейн, 1996). Организационная культура отражает физических лиц интерпретации событий и ситуаций в организациях (Питерсон

В самом широком смысле, степень удовлетворенности работой является общее отношение какое-либо лицо или имеет к его или ее работы. Один из основных участников исследования удовлетворенности работой был Герцберга, который утверждал, что факторы, ведущие к удовлетворенности работой являются самостоятельными и отдельными из факторов, ведущих к неудовлетворенности работой (Лион, Лапин

Методология

В настоящей работе фирм, которые создали образец были взяты из перечня государственных электрических проводов и кабелей компаний на Тайваньской фондовой бирже в 2002 году. Пропорциональный стратифицированной выборки тогда приняты, и в общей сложности 395 анкеты были разосланы сотрудникам этих 10 компаний, выбранных почтовых отправлений. 341 части были возвращены. 2 части возвращенных вопросников были отклонены по статистическим причинам. Таблица 1 содержит данные о пробах.

Демографические данные образцы показали следующие сведения об образцах: семь компаний (70%) были в этом бизнесе более 30 лет: семь компаний (70%) более чем 300 сотрудников; 76,4% работников, которые ответили на обследования были выпускники университетов и колледжей. 70% выборки фирм находятся на севере Тайваня. 77,80% сотрудников в выборку фирм мужчин: 60% из этих компаний имеют годовой объем продаж не менее чем NT $ 3000 млн. 2002: 47,7% работников находятся в возрасте от 3 1 до 40. Вопросник требовал от ответов на 5-точек Лайкерта типа масштаба, в котором представлены T 'решительно не согласен' и '5 'представляет' абсолютно согласен. Описательная статистика и факторного анализа были использованы для создания основных факторов, мат и составил составил два основных аспекта исследованы в исследовании ("организационной культуры" и "удовлетворение от работы '). Canonical корреляционного анализа была использована для создания связей между различными аспектами этих размеров. В таблице 2 приведены коэффициенты альфа, которые предусматривают меры внутренней согласованности и надежности для весов используется для asess основные аспекты исследованы в настоящей работе два себе размеры.

Результаты исследования

Средние и стандартные отклонения каждого из аспектов удовлетворенности работой и организационный климат измеряется в данном исследовании приведены в таблице 3 организационного климата, и в таблице 4 для удовлетворенности работой. Прежде чем перейти к анализу факторов, Kaiser-Майер-Olkin мерой адекватности выборки был применен образец для мерой удовлетворения от работы и организационной культуры. Результаты 0,950 организационной образец культуры и 0,950 для образца, удовлетворение от работы. Кроме того, Бартлетт сферической тест был использован для оценки пригодность 'шкал для измерения того, что они преследуют цель оценить и количественно. Результаты tiiis анализа представлены в таблице 5, который обеспечивает показатели пригодность 'для мер организационно культуры и удовлетворения от работы, используемые в настоящем исследовании. Для выявления основных факторов, лежащих в основе или размеры каждой из этих мер, две шкалы были подвергнуты каждого из основных факторов, компоненты анализа varimax ротации. Результатам факторного анализа приведены в таблице 6.

Отношения между двумя наборами переменных была измерена с помощью канонического корреляционного анализа, в результате да, то какие показаны на диаграмме 1. На рисунке канонических нагрузках выше 0,3 означает, что особые отношения имеет важное значение в объяснение на уровне 0,05. Результаты, приведенные на рисунке 1 приведены в таблице 7.

В данном исследовании дисперсионного анализа была использована для проверки означает, что образец 3 населения равны. Результаты испытаний Левен равенства разницы принятой в данном исследовании приведены в таблице 8. Результаты всех этих испытаний представлены в таблице 9.

Выводы

Провод и кабель уже давно-создана в Тайване. Это отрасль характеризуется консервативной ценности и "авторитарный" стиль управления. В прошлом, ни руководство, ни сотрудники были очень заинтересованы в реализации творческих преобразований или поиск подлинного и прочного работы связанной с удовлетворением. Действительно, после типичной fareastern традиций и идей, оно было общим для работников "скрыть" и "скрывать" свои истинные чувства, особенно со стороны руководства. Тем не менее, в результате быстрого и динамичного изменения даже в традиционно консервативной отрасли, руководителей и работников, так признали необходимость инноваций и командной работы в своих организациях, если они хотят выжить не говоря уже и расти. Утверждения, лежащие в основе настоящего исследования является то, что сотрудники только действительно может быть инновационной и творческой в промышленности, если они достаточно удовлетворены в свою работу и с их организациями.

Результаты настоящего исследования было установлено, положительная корреляция между размерами организации культуры оценки в данной работе и удовлетворенности сотрудников работой. Было также показано, что сотрудники в этом исследовании обычно важным внешнего признания больше, чем их собственные внутренние удовлетворение, в результате объяснимо с точки зрения традиционной социальной системы и установок китайского, согласно которому для личного чувства следует забывать, за общее уважение и признание их организации. Настоящий результаты показывают, что проволоки и кабельной промышленности, на Тайване, по крайней мере, потребности своих сотрудников работать творчески и новаторски групп и команды, если промышленность, чтобы выжить и успешно конкурировать.

Результаты настоящего исследования имеют ряд последствий для руководителей в отрасли. Например, они предполагают, что организационную культуру, которая способствует удовлетворенности работой выпустит рода инноваций и творчества, что промышленность нуждается. Результаты исследования свидетельствуют о том, что отношение работников таковы, что менеджеры не должны находить многочисленные препятствия и трудности, от сотрудников, в их стремлении сделать свои организации более творческий и новаторский характер. Учитывая обеспокоенность сотрудников с внешними признание, в их организации и сами всего в меньшей степени, менеджеры могут улучшить положение наиболее легко и быстро через улучшения их внешнего признания и стоят снаружи.

Это исследование изучило организационная культура и отношение сотрудников в государственном перечисленных электрических проводов и кабельных компаний, в Тайване. Он не рассматривал эти переменные и их отношения в более мелких компаний в отрасли, которые не являются официально зарегистрированной на бирже. Он утверждал, однако, что результаты исследования заслуживают особого внимания и, возможно, репликации и актуальны для менеджеров в отрасли. В условиях глобализации и кросс-культурные проблемы становятся все более важными в этой отрасли, будущие исследования должны сосредоточиться на этих вопросах в международном контексте.

Ссылки

Flamholtz, Е. J. (2001). Корпорация культуры и The Bottom Line. Европейский журнал управления, 19 (3), с. 268-275.

Leung, T., Sui, О.

Лайонс, К. J., Лапин, J.

Петерсон, М.

Роббинс, начальная точка (2001). Организационное поведение. Prentice Hall International, Inc Верховья реки Седло, Нью-Йорк, 07458 США

Роббинс, М. J., Петерсон, М., Тедрик, Т.

Шейн, Е. H. (1996). Трех Культур управления: Ключ к организационному обучению. Слон-управленческой деятельности. 38 (1), pp.9-20.

Уоллак, Е. J. (1983). Индивидуальные и организации: культура Match. Обучение и развитие журнала. 37, с. 26-38.

Юань Ли Duen

Чанг Юнг-христианский университет, Тайвань

Хуань-Ming Chang

Чжан Чжун-христианский университет, Тайвань

Контактный адрес электронной почты: <a <href="mailto:david_chang@mail.taya.com.tw"> david_chang@mail.taya.com.tw />

Юань Ли Duen

Хуань-Ming Chang

Школа Бизнеса

Чжан Чжун-христианский университет

Тайбэй

Тайвань