Воздействие Карьера Опыт наставничества и воспринимается по организационному обеспечению сотрудников обязательств и намерен уходить: исследование, проведенное среди Hotel рабочих в Малайзии

Это исследование изучило воздействие получил карьеры наставничества (CM) и воспринимается организационную поддержку (POS) по организационным приверженность отеля трудящихся (OC) и намерении уйти в отставку. Оказалось, что в соответствии с прошлых исследований, CM и ПОС тесно взаимосвязаны и тем не менее имеют различные поведенческие результаты. CM прямо предсказывает всех трех измерениях, сообщаемых OC. Хотя КМ среднего корреляции с намерением оставить, это существенно не предсказывают оборот намерения. Вместо этого было POS. POS имеет существенные отношения со всеми переменными, в данном исследовании. Эти результаты имеют значение для организации, возможно, как улучшить эти результаты.

Введение

Люди так трудно иметь дело на работе, потому что, среди прочего, чрезвычайно сложный характер dieir отношения и поведения, а также их отношения с другими людьми. Как интенсивной работодателя людей, гостиничного бизнеса сталкивается с проблемами в области найма и удержания квалифицированных сотрудников, в бизнес характеризуется большим количеством прогулов и оборота. За последние несколько десятилетий туризма в Малайзии процветали. В настоящее время недостаточно гостиничных номеров и отелей пытаются обеспечить себе хорошие работники, особенно те, оплачиваются на почасовой основе. .

Многочисленные исследования изучили степень, в которой значение человеческих ресурсов (HR) усилия приведут к, или даже дело, поведенческих результатов желаемых работодателей (Becker

Значительная часть исследований в OC сосредоточила свое внимание на восприятие справедливости, политику оплаты труда, а также лидер членов обменному прошлое (Wayne, Shore

Теория социального обмена (Blau, 1964) в настоящее время широко применялся в организационной среде, чтобы продемонстрировать, каким образом деятельность со стороны организации могут создавать обязательства работника и желательно производительности. Такие идеологии обмена основаны на "норму взаимности", которое считает, что люди должны и обычно делаем, помогают или помощь тем, кто помогал и помогает им (Gouldner, 1960). Благоприятный режим для любой обмен партнер взаимностью и приводит к полезным результатам. Согласно этой теории, ресурсы, полученные от других более высоко ценятся, если они основаны на дискреционные выбора, а не зависящим от донора. Такая добровольная помощь, как утверждается, как правило, приветствовали как признак того, что доноры действительно ценит и уважает получателя. В соответствии с этим аргументом, человеческих ресурсов и деятельность организационных стимулов, которые обеспечивают своему усмотрению сотрудники должны вносят наибольший вклад в POS. Многие организации, а вопрос политики, обеспечить значительную свободу действий и контроль работников в отношении карьеры наставничества. Согласно теории организационной поддержки, таких "дискреционных действий" должны влиять или не так, как сотрудники воспринимают судьи или их организации, действующие в доброжелательной или недоброжелательных путь к ним.

Руководители действует в качестве агента организации (Левинсон, 1965) источников, что сотрудники смотреть или признаки того, что их организация на самом деле поддерживает их и что они делают и быть. Айзенбергера и др. (1986) утверждают, что организационные теории поддержка может помочь объяснить различия в эмоциональной приверженности сотрудников в их соответствующих организациях. Эта теория предполагает, что сотрудники форме общие представления об уровне признательность работодателями свой вклад в их организации, а также уровень и забота, предоставленные им своих организаций ..

В сфере услуг, организационная поддержка, как правило раскрывается или отражены в какой степени руководители обеспечить обучение, проектирование систем, направленных на обслуживание потребностей сотрудников и поставлять такие системы таким образом, что приносит пользу их работников (Dienhart, Грегуар, Downey

Обучение человеческой практике ресурс, который может обеспечить конкурентное преимущество организации, если правильно организована и проведена (Schuler

В контексте социального обмена и организационную поддержку теории, CM как правило, 'мы получим' желательно психологическое контракты, которые, в свою очередь, часто являются мощными детерминантами поведения различных (Шайн, 1980). CM может помочь выявить желаемый набор неписаных взаимных отношений и поведения. В гостиничной индустрии, приверженность организации как правило, предлагается в рамках обучения на рабочем месте. Характер работы, что находится в гостиничной индустрии как правило, требует навыков в борьбе с отеля. Во многих случаях обязательства с которыми сталкиваются сотрудники играет решающую роль в производительности и, следовательно, может повлиять на восприятие организационной поддержки (Wayne и др., 1997). Сотрудники часто "выполнить" свои обязательства по отношению к организации, повышению ответственности (Роейдс и др., 2001). Исходя из этих аргументов, то предположение, что CM должны быть положительно связано с POS ..

Гипотеза 1: CM будут положительно связаны с POS.

Мейер и Аллен (1990) описал сотрудников witii высокий уровень OC те, кто остается в организации, несмотря на конкурирующих достопримечательности, ходить на работу регулярно, защиты активов компании, и кто цели доли компании. Ранние исследователи относились как OC одномерных построить Тем не менее, это более широкое признание теперь быть многогранной. Они определяют три конструкции или размеров OC, как: (I) аффективные обязательств (AC), (II) нормативных обязательств (NC), и (III) продолжение обязательств (CC). AC относится к психологической и эмоциональной привязанности к организации. Сотрудники, которые твердо намерены определить с, участвуют, и наслаждаться членства в своей организации. NC означает воспринимается обязанность оставаться в организации. Она отражает личные ценности человека и представления о своей ответственности перед организацией. КС ссылается на расходы, связанные с выходом из организации. POS правило, выполняет социально-экономических потребностей работника для утверждения, регистрации и selfesteem (Айзенбергера и др., 1990), которое в свою очередь, выполнение побудить их с готовностью принимают организационных членов и для Меир статус в организации влияет на их самосознание и личность. Исследования показали, что участие в подготовке увеличение OC (Сакс, 1995).

Эти исследования позволяют предположить, матовый обучение часто укреплять и поддерживать OC. Опыт наставничества часто делает сотрудников чувствуют себя более компетентными и благодарны организации, чувства, в свою очередь, поощрять работников, чтобы стать более привержены организации (Роейдс и др., 2001) ..

Гипотеза 2: CM и POS будет положительно, связанных с самостоятельной сообщил (а) аффективные обязательства, (б) нормативных обязательств, и (с) продолжение обязательств.

Большинство литературы на оборот в сфере услуг, изучил его причинах и последствиях и ее отношения с разных социально-демографических и личностных качеств, удовлетворенность работой и аспекты работы окружающую среду (MacHatton, Ван Дейк, Штайнер, 1997; Pizam и Эллис, 1999) , а также трудовые отношения и профессиональные интересы (LaLopa, 1997). POS часто встречается работников в Фонд социального эмоциональных потребностей для утверждения, принадлежности и самоуважения. Работники с высоким уровнем POS, как правило, чтобы выразить сильное чувство принадлежности и лояльности к их организации и интерпретации приобретает организации и потери, как свои (Лой и др., 2006). Когда сотрудники эмоционально при организации, они имеют меньше шансов хотите выйти из организации. Большое число исследований показало, что сотрудники, которые эмоциональную приверженность к организации, как правило, быть более продуктивными и менее вероятно, бросить свою работу (Meyer и др., 1990; Mowday и др., 1982). Опыт показывает, что POS оказалось, отрицательно относящиеся к намерении уйти в отставку (Wayne и др., 1997). Многие прошлые исследования показали, матовый OC часто оказывается основным предшествующих о намерении уйти в отставку, (Гриффет и др., 2000; Scandura и др., 1994) ..

Гипотеза 3: Self-об (а) аффективные обязательства, (б) нормативных обязательств, и (с) продолжение обязательств негативно связаны с намерением уйти.

Гипотеза 4: CM и POS отрицательно, связанные с намерением уйти.

Методология

На основании обзора литературы и интервью с владельцами гостиниц, самостоятельно ответил был разработан вопросник из хорошо отлаженных весы и распространены среди сотрудников минимум на один год почасовой основе услуг для ряда роскошных отелей в Малайзии.

Вопросники на английском языке после было установлено, мат эти примеры такой уровень английского языка, который для них достаточно, чтобы понять пункты в анкете. Все предметы были изменены, чтобы соответствовать в меня из семи пунктов, Лайкерт масштаба формате (1 = решительно не согласны и 7 = полностью согласен). Средний возраст образца 27 года. Чуть меньше половины из участников аттестата о среднем образовании или эквивалентную квалификацию. Участники имели в среднем 7,2 лет опыта работы и 3,9 лет пребывания со своими нынешними работодателями.

CM была измерена с 7 повестки дня Карьера Mentoring шкала разработана Scandura, 1992). Внутренней согласованности шкалы альфа = 0,88. POS измерялась 9 повестки дня, сокращенный вариант обзора воспринимается Организационная поддержка Айзенбергера и др. (1990). Его альфа 0,79. Каждый из размеров OC оценивали масштабы взято из Аллен и Майерс (1990) масштабах. AC измерялась версию своего 8 повестки дня, аффективные масштаб обязательств психологической или эмоциональной привязанности работников к своей организации. Его альфа-коэффициент 0,81, после удаления 1 пункта из-за плохого содержания действия. 8 повестки дня NC шкала была использована для оценки сотрудников воспринимается обязанность оставаться в организации. Его альфа-коэффициент 0,71, после удаления двух пунктов. 8 повестки дня КС шкала была использована для оценки сотрудников воспринимается расходы, связанные с выходом из организации. Его альфа 0,83, после удаления 1 дня. Намерение оставить измерялась по шкале адаптировано из шкалы Мейер, Аллен и Смита (1993), чья альфа-коэффициент 0,89.

Результаты исследования

Среднее, стандартное отклонение и корреляционной матрицы для изучения переменных приведены в таблице 1. 6 ключевых переменных достоверно коррелирует друг с другом. Контроль за демографических переменных, множественного регрессионного анализа была проведена с целью проверки гипотезы 4.

Гипотеза гласит, что 1 КМ будут положительно связаны с POS. В соответствии с гипотезой 1, CM (B = 0,47, р

Обсуждение

Несмотря на значительные исследования по OC, очень мало исследований, рассмотрены последствия различных человеческих ресурсов на сотрудника обязательств, особенно тех, кто занимается различными аспектами обучения. Использование социальных рамок обмена и организационной поддержки теории, текущий исследовали влияние CM и POS на OC сотрудника и намерении уйти в отставку из почасовой оплаты работников гостиничного хозяйства в Малайзии. Результаты в целом подтверждают гипотезу, что CM оказывает существенное влияние на различные аспекты организационной приверженности. Эти выводы продлить Бартлетт (2001) и Сталворт (2003) результаты, показывая, что наставничество предшествующего опыта, которые могут иметь влияние за пределами сети переменного тока. Кроме того, это исследование показывает, что ОС может быть результатом общественного процесса обмена, в котором положительный опыт CM от наставника в качестве агента работодателя психологически влияет любовь работодателя по отношению к работодателям и их предполагаемых затрат разделения (например, потеря углубленным изучением возможности по повышению квалификации и знаний в отелях класса люкс). Этот факт вносит свой вклад в развитие теоретических поскольку оно показывает, что последствия CM могут быть различными различных организационных уровнях.

Эмпирические данные не свидетельствуют о получении CM и NC влияет на намерение работников на отпуск. Эти две 'процессов, похоже, не для осуществления таких долгосрочных поведенческих результатов, как намерении уйти в отставку. Может быть, это из-за неблагоприятных характер (например, кладбище смены, почасовая заработная плата основана, небольшое количество льгот) на почасовой работе, что работа, которая является главным экономического обмена между работником и их организации. Другим объяснением может быть то, что плата рабочих в данном исследовании, возможно, была относительно короткий срок для ориентирования работы wimin одной организации, и, возможно, относятся к своим текущим работу лишь как часть перехода на постоянную работу. Почасовой оплаты сотрудников в данном исследовании также может рассматриваться CM как форма собственного вознаграждения и, следовательно, может относиться к текущей работе в качестве отправной точки для более широких возможностей и продвижения по службе. После специальной интервью показали схожие взгляды. В отличие от предыдущих исследований, неправильное исследование показало, что влияние POS AC, CC и намерении уйти в отставку сотрудников. Может быть, это было "взаимностью * для организационной поддержки, которую они чувствовали, что они получили от своей организации, настоящее эмоциональное сотрудников при их организации и полагал, что есть большие затраты или чего становится отделен от него ..

Эти выводы имеют многочисленные последствия для менеджеров в сфере гостиничного бизнеса. Они полагают, что в дополнение к усилиям по укреплению OC путем развертывания традиционных методов (например, заработная плата, пособия, а также продвижение по службе), менеджеры могут уделять больше внимания вопросам политики и практики, которые повышают POS среди сотрудников. Например, они могут извлечь пользу из более широкого использования сертифицированного обучения и разработки и осуществления отдельных планов развития карьеры для своих работников. Кроме того, наставники могут быть использованы более широко и часто, чтобы обеспечить развитие карьеры и социальной поддержки работников в организации.

Несмотря на эти позитивные выводы и четкие последствия, настоящее исследование имеет ряд ограничений. Во-первых, исследование проводилось на небольшой выборке, в качестве пилотных для увеличения расследования. Во-вторых, данные этого исследования были получил в один момент времени, так что никаких выводов причинности может быть окончательно установлена, мы не можем сбрасывать со счетов вероятность этой теории, в частности, между ОС и POS. Несмотря на эти ограничения, результаты этого исследования имеют важное значение. Во-первых, они предполагают, что именно в этой области, которые должны оказаться плодотворным для дальнейшего расследования, поскольку мат POS было показано, что ключевую роль в социальном обмене, которые определяют, как сотрудники чувствуют и иногда ведут себя в отношении своей работы. Процессы, как представляется, лежат в основе отношений, выявленных в неправильной исследования свидетельствуют о том, что сотрудник чувство приверженности (организации) и работником намерения (выйти из организации) являются переменными мат посредником долгосрочные последствия, которые имеет в POS организаций. Возможно, в будущем исследования должны изучить влияние различных официальных и неофициальных карьеры наставничества может оказать на сотрудников приверженность своей организации.

Ссылки

Аллен, N.J.

Аллен, N.J. (2003). Организационная приверженность военным: обсуждение теории и практики. Военная психология, 15, 237-253.

Бартлетт, K.R. (2001). Отношения между обучением и организационные обязательства: исследования в области здравоохранения. Развитие человеческих ресурсов Quarterly, 12 (4), 335-361.

Беккер, B.

Blau, кассир (1964). Exchange и власти в социальной жизни. Нью-Йорк: Wiley.

Чу, Y.T.

Dienhart, J.R., Грегуар, M.B., Downey, R.G.

Айзенбергера Р., Huntingson, Р., Hutchison, S.,

Айзенбергера Р., Fasolo, кассир

Gouldner, атомный вес (1960). Норма взаимности: предварительное заявление. American Sociological Review, 25, 161-178.

Гринберг М.С. (1980). Теория задолженности. В К.С. Gergen, магистр естественных наук Гринберг,

Грегсон, Т. (1990). Связь удовлетворенности: PAM аналитического исследования бухгалтеров связанных с фирмами CPA. Поведенческие исследования в области бухгалтерского учета, 32-49.

Гриффет, Р. В., Horn, П. В.,

Крам, К. (1985). Наставничество на рабочем месте. Бостон: Scott, Форесман и компании.

LaLopa, J.M. (1997). Приверженность и оборота в курортной рабочих мест. Журнал гостеприимства и туризма исследований, 21 (2), 11-26.

Леонг, магистр естественных наук, Randall, доктор медицины,

Левинсон, H. (1965). Возвратно-поступательное движение: отношения между человеком и организацией. Administrative Science Quarterly, 9, 370-390.

Loi Р., Нго, Х. Ю.,

MacHatton, метрическая тонна, Ван Дейк, T.,

Матье, J.E.,

Мейер, мировой судья, Аллен, N.J.,

Mowday, R.T., Портер, L.W.

Орпен, C. (1994). Эффекты обмена идеологии отношений между воспринимаемым организационную поддержку и производительности труда. Журнал социальной психологии, 134 (3), 407.

Pizam А.,

Сакс, смесь акриловых мономеров (1995). Продольная области исследования к модераторам и посреднические последствий самоэффективности о взаимосвязи между обучением и новичок перестройки. Журнал прикладной психологии, 80 (2), 21 1-225.

Scandura, Т. А. (1992). Наставничества и профессиональной мобильности: эмпирического исследования. Журнал организационного поведения, 13, 169-174.

Scandura, Т. А.

Scandura, T.A.

Шулер, протоколист,

Скотт, W.R.,

Шеин, E.H. (1980). Организационная психология (3-е изд.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Шор, L.M.,

Сталворт, палата лордов (2003). Наставничество, организационных обязательств и намерений оставить бухгалтерского учета. Управленческий журнал аудита, 18 (5), 405-419.

Wayne, S.J., Shore, Л.

Инь Дэн Чу

Университет Монаш, Малайзия

Сай Kong Wong

Genting Resorts Worldwide, Малайзия

Инь Дэн Чу

Факультет бизнеса

Университет Монаш Малайзии

4615 Бандар Sunway

Джалан Лагун Selatan

Селангор, Малайзия

Сай Kong Wong

Курорты Всемирной Bhd

M501 Puteri суд

Таманский Путра

6800 Ampang, Селангор

Малайзия