Важность характеристик работы среди будущих предпринимателей: Сравнительный анализ русских и польских студентов

Поскольку Европейский союз и восточноевропейские страны продолжать расширяться, есть потребность в создании органа исследований, ориентированный на работу ожидания потенциальных сотрудников бассейнов в странах. В настоящей работе, студенты из России и Польши были опрошены. Они ответили на 25 пункта масштаба ожидания должностей, разработанной Манхардт (1972). Эта шкала предусматривает конкретные метод измерения различий в профессиональной ориентации. Хотя обе группы студентов заняла 25 пунктов аналогичным образом, существуют значительные различия по 11 отдельных элементов. Когда работа характеристики дихотомии на внешние и внутренние факторы, было установлено, что польские студенты имели большее предпочтение внутренних факторов, а русские студенты больше предпочитают внешних факторов. Результаты этого исследования показывают, что Существуют значительные различия в работе надежды поляков и русских для тех организаций, которые будут стремиться использовать их.

Введение

Как расширение ЕС не произойдет, будет бесчисленное значительные социально-экономические изменения и проблемы в западной и центральной и восточной Европы. В соседнем географическом районе к востоку, экономика России сталкивается с аналогичными реструктуризации. Один огромный вызов будет управлять подготовки и внедрения новых, и часто молодые сотрудники во внутреннем и международных компаний, инвестирующих в этом географическом регионе. Возможность взять на прокат, обучение, развитие и поддержание рабочей силы в мотивированных странах Восточной Европы и России может быть непростой задачей. Некоторые исследователи изучили культурных и управленческих проблем в этой области (Bakacsi и др.. 2002). Kiezun (1991) показали, что стиль руководства в Венгрии и Польше были наименее жесткими и самодержавной, и принятия управленческих решений является наименее централизованного и бюрократического, то исследования показали также, что рабочая сила в этих двух странах было самым трудным в обращении и причиной большинства проблем. Понимание ключевых факторов, которые мотивируют этих лиц является одним из важнейших компонентов корпоративного управления человеческими ресурсами, разработки стратегии, а также создание или укрепление конкурентных преимуществ фирмы ..

Страна Польша, вероятно, как правило, считается наиболее развитой рыночной экономикой в Восточной Европе, с большим потенциалом для будущего развития. Многие инвесторы видят в новых, восточных странах ЕС, а недорогие базы, с которой для экспорта товаров - и услуг, таких как центры обработки вызовов (The Economist, 2004). Обобщая о России, безусловно, является трудной задачей, учитывая его размеры и отклонения от региона к региону. Тем не менее большинство аналитиков, согласятся, что Россия является одним из наиболее привлекательных развивающихся рынков большой в мире. Вопрос для настоящего исследования проблем способность фирм использовать этот (человеческий ресурс) может привести к созданию более производительных трудовых ресурсов, что приведет к росту экономического развития.

Что известно об управлении человеческими ресурсами, и в особенности мотивации сотрудников, в Польше и России? Исследования Смитом и др.., Включая страны Восточной Европы, показало, что основной водораздел в подходах к управлению в Европе между Востоком и Западом. В частности, в восточных европейцев предпочитают автономии (в отличие от лояльного участия) и иерархии (в отличие от равенства). По данным обследования 1997 удовлетворенности работой, проведенного Международным социального положения программы, около 40% работников в России были удовлетворены своей работой, а менее uian 30% респондентов, в Польше, сообщил удовлетворение (The Economist, 2000). Линц (2003) опрошенных русских рабочих и нашли их в целом удовлетворены своей работой. Она также сообщила, что какие-либо различия в удовлетворенности работой не гендерного но разнообразны по видам деятельности и поколения. Она предположила, что большая часть работы удовлетворение тем, что было высказано могут быть результатом "советского наследия центральное работы. Если работа занимает центральное место в 1 личность и качества жизни, как это имело место в советской экономике, это может быть культурно трудно допустить недовольства "(Линц 2003). По Хаддлстон и хорошее (1999), и руководители, и сотрудники на территории Польши и России нужно найти свежие модели поведения, потому что правила и границы были изменены.

Они отметили, что рыночная экономика, в отличие от командной экономики, требует больше внимания на качество, а не количество и, следовательно, требует концентрации на мотивацию сотрудников для выполнения повышенных стандартов. Лаабс (1998) утверждал, что в целях повышения производительности труда работников, руководителей и работников должны договориться о воспринимается значение награды. Широкое распространение глобализации диктует, что было бы целесообразно, чтобы узнать больше о такой "психологической контрактов" в зарубежных странах и определить, каким образом эти отношения сравнить друг с другом (Kickul, Лестер, и Belgio, 2004) ..

Исходя из вышеизложенного, целью настоящего исследования является изучение, сравнить и сопоставить отношение занятости и мотивации молодых людей в Польше и в России. Мы начнем с обзора текущей базы знаний, таких вопросов, в обеих странах. Далее, мы рассмотрим методологию исследования. Затем мы представляем результаты и их обсуждение, а затем сделать несколько выводов, и предложить дальнейшие направления исследований.

Польша

Польша считается весьма привлекательной инвестиционной возможностью по нескольким причинам. Во-первых, ее центральное географическое расположение делает его особенно выгодным в отношении торговли и производства в центре европейской интеграции. Во-вторых, ожидаемые высокие темпы экономического роста (например, ВВП) в течение следующих 10 лет (5-6% в год в среднем - польского министерства экономики, труда и социальной политики, 2005), вызванный притоком ЕС помощи средств и прямых иностранных инвестиций, а также рост покупательной способности потребителей в польском обществе. В-третьих, в случае с компаниями из США, дополнительным фактором поощрения инвестиций в Польше умирает тесном сотрудничестве обеих стран, особенно в отношении политики и вооруженных сил. Наконец, в ближайшем будущем, Польша могла иметь возможность играть очень влиятельную роль в ЕС и быть весьма лицо, принимающее решения в задачах интеграции в Европе. Например, последние мирные политические перемены в Украине, были отнесены в немалой степени под влиянием польского правительства (RadioFreeEurope, 2006).

Польша имеет сильные исторические связи с Россией, и многие люди в Европе страна твердо определены с Россией (например, аналогичных систем, людей и культуры). Тем не менее, нет ничего более, чем вводит в заблуждение такое предположение, особенно по отношению к полякам. В Польше создана рыночная экономика, и сталкиваются с проблемами сервисной и информационной экономики, а Россия все еще находится в стадии формирования создания такого рынка. Важно также отметить, что все больше и больше поляков начать или продолжить свою профессиональную карьеру в динамично развивающейся компании русский, в котором они зарабатывают гораздо более высокие зарплаты, чем в Польше.

Россия

Процесс экономических преобразований, здесь начали интенсивно после кризиса в России в 1998 году. Ранее, в период между 1991 и 1998 годах, несмотря на формальное приватизации и либерализации рыночных механизмов в России было ограничено (Oniszczuk 2002). Россия хочет получить статус экономической власти относительно быстро, что будет помогать интенсивного притока прямых иностранных инвестиций. Чтобы привлечь инвесторов, комплекс социально-экономических реформ в прогресс. Владимир Путин во время своего первого срока полномочий, внес много изменений в законодательстве, которые представляют собой отправную точку для дальнейших реформ. Самое главное, 13% подоходного налога и регрессивный социальный налог были введены налоги компаний сократился, и налоговая система была упрощена. Таким образом, теневая экономика была снижена, хотя она по-прежнему составляет примерно 50% экономики в целом (Рогоза и Вишневска 2003). Кроме того, пенсионные, банковская система, и земельные реформы были введены, и значение олигархов и крупного бизнеса было ограничено политически (Рогоза и Вишневска 2003, p. 50-51).

Эти изменения предлагается глобальной корпорации инвестировать в стране. В настоящее время корпорации из США и Германии крупнейших прямых иностранных инвесторов в прибыльности России Инвестиции в Россию могут возникнуть в результате следующих факторов: 1) большой численностью населения - tiius представляет собой важный рынок, 2) низкая заработная плата и налоги, 3) предлагает большой приватизации , 4) интеграции экономики России в мировую экономику и 5) русский рынок по-прежнему производитель рынка во многих отраслях промышленности и конкуренция меньше, чем существует во многих развитых странах. возможности иностранных фирм запись может быть достигнута более легко и недорого в ближайшем будущем. Таким образом, компании, которые не входят в русский рынок в течение ближайших четырех-пяти лет может лишиться возможности получить максимальную долю на рынке и большой потенциал прибыли в будущем. В этих условиях, служащих и квалифицированных сотрудников необходимы практически во всех областях специализации.

Помимо бесспорного инвестиционных возможностей в России, Есть также препятствия. Очевидно, что крупнейшим неизвестных стабильности и с точки зрения политической ситуации и борьба путинской администрации с бизнес-олигархов, которые могут существенно увеличить бизнес-рисков для потенциальных инвесторов. Хотя мы признаем важность этого фактора, не wiuhn конкретные рамки анализа в этом исследовании.

Другая чрезвычайно важная проблема для инвесторов является русский рынок труда. Знаний, отношения к работе и предпочтения русских студентов, которые окончили университеты часто, необходимых для их потенциальных работодателей. Проблемы в русской результате на рынке труда в структурном несоответствии работодателей интенсивных потребностей (в том числе иностранных инвесторов) и тот факт, что есть нехваткой квалифицированных рабочих в России. Кроме того, качество персонала является серьезной проблемой (Виик 2001). Квалифицированные рабочие и топ-уровня специалистов редких активов в этой стране. Поэтому важно, чтобы русский компании знают, как проводить эффективные процедуры найма (как привлечь лучших кандидатов на вакансии, возможно, самое главное среди выпускников высших учебных заведений) и как сохранить лучших работников, возникает соблазн другие предложения работы. Знания о работе предпочтений перспективные специалисты могут помочь фирмам в этой области и ограничить ненужные расходы на высокой текучести кадров (и тем самым позволить развития фирмы более устойчивыми).

Последний вопрос, в России за пределами окладов мотивации заслуживает особого внимания. Прежде всего проблем, зарплата остается "священной" для квалифицированных рабочих в России, особенно для пожилых людей. Следует помнить, что в 1990-е годы произошли массовые задержки выплаты зарплаты. Сотрудники ждал за свои деньги для одного или двух лет, и это еще свежа в умах русских рабочих. Кроме того, в 2001, заработная плата за которыми числится задолженность на целых 32,8 млрд. рублей, что было более 1 млрд долларов на тот момент (Wierzbicki 2001, p. 26). Таким образом, эффективные решения окладов имеют важное значение для мотивации работников в России.

Таким образом, обе эти страны имеют разные человеческие ресурсы, предпочтения и ценности, в отношении рабочих местах и связанных с ними отношений и мотивов. Таким образом, для многонациональных корпораций, которые планируют расширение рынка и / или инвестиций в этих странах, необходимо дифференцировать стратегии вступления (в частности, в этом случае, чтобы настроить персонала стратегии на русский и польский реалии / условия). Это будет включать, как отмечалось выше, эти русские компании, которые работают польские руководители, с тем чтобы стимулировать тех специалистов, которые все чаще работают в России.

Предыдущие исследования в Польше и России

Там было очень мало исследований в данной области, в Польше или в России. Bakacsi (2002) говорится, что похож на остальной части Восточной европейской культуры, этой области (за исключением бывшей Югославии и Греции) недостаточно изучена благодаря социалистического прошлого и не включаются в состав (1980) Хофстеда плодотворную работу или в Ронен и Shenkar (1985). Исследования проводились в последнее время на польских студентов оценки их работы и мотивации отношения в конце 1990-х. Первичного выводы из этого исследования были следующими: сколько 93% студентов заявили, что наиболее важным фактором является удовлетворенность работой (например, самореализация и ощущение достижения). Среднее значение факторов были уровне заработной платы и "хорошее настроение на рабочем месте" (например, дружественная атмосфера и уважение частной жизни) (Тесса-Дайкас 2002, p. 150). Любая более ранних исследований, к сожалению, неполные.

Очень интересный и уникальный рассмотрения русский состояние рынка труда было проведено Гимпельсон (2004). Автор изучил более 300 компаний по всей России и обнаружил, что большинство работодателей жаловались на трудности в отношении трудоустройства квалифицированных рабочих. Эти опасения подтвердились, для малых компаний в слабых экономических условиях, а также эффективных, хорошо управляемых фирм, предлагающих очень привлекательную зарплату. Эти компании готовы нанимать работников (в том числе недавних выпускников университетов) и предлагать привлекательные платежей, но часто бывает нехватка квалифицированных кандидатов. В частности, насколько это 41% от изучал компании столкнутся с нехваткой квалифицированного персонала, и только 3% фирм персонала требования удовлетворены (Гимпельсон 2004). Таким образом, "тотального дефицита" квалифицированных работников приводит к экономическим потерям. Следует отметить, однако, что при одном условии создания этой проблемы заключается в несоответствии между университетов курсов и те, которые необходимы в исследуемых компаний (Гимпельсон 2004). Тем не менее, русский компании пытаются мотивировать своих специалистов в различных направлениях. Как бы 58% компаний, повысить заработную плату сохранить своих работников, 51,8% направить своих работников на дополнительные курсы, 33,3% предлагают социальную помощь, а 41,8% попытаться улучшить условия труда (Гимпельсон 2004, p.

Методология

Участники (студенты) было предложено оценить работу 25 характеристик в соответствии с их значением для оценщик по 5-балльной шкале (5 = очень важно, л = не важно), таким же образом, как это было ранее сделано в Манхардт (1972), Бреннер и Tomkiewicz (1979, 1982), Бартольд и Манхардт (1979), Беутелл и Бреннер (1986), и Tomkiewicz, Бреннер и Damanpour (1994). Эта шкала была разработана Манхардт предоставить меньше теоретических и более конкретные метод измерения различий в профессиональной ориентации. Надежность инструмента в настоящем исследовании, оказалось 0,78. Эта цифра вполне сопоставима с последнего об использовании этого инструмента (Tomkiewicz и др.. 1994), когда коэффициент надежности было сообщено как 0,94. Эти 25 пунктов по сравнению по национальности и пола. Кроме того, в каждом из 25 пунктов были отнесены неразрывно мотивации или внешне мотивации и суммируются. Причина внутренняя мотивация необходимости стимулирования или, что происходит внутри человека и напрямую связаны с задачей (например, в смысле достижения результатов). Внешняя мотивация обусловлена событие или стимул, который происходит за пределами отдельных и связанных с внешними обстоятельствами (например, зарплата) ..

Студенты в Польше были на четвертом или пятом году степень в области экономики и обладал устные и письменные свободное владение английским языком. Анкета была предварительно протестирована в Польше 4 членов Экономический факультет в одном из ведущих университетов для оценки языковой ясности и грамматические ошибки. Профессорско-преподавательского состава преподавать курсы в области маркетинга, менеджмента и маркетинговых исследований. Вопросник был также предварительное тестирование по 4 верхнего уровня студентов в вышеупомянутом университете. Небольшого числа относительно небольших изменений в формулировку вопроса и формат были сделаны предложения, согласно предварительной проверки физических лиц. Число польских студентов 176, с разбивкой на 69 (средний возраст 25 лет) мужчин и 107 (средний возраст 24 лет) женщин. В России студенты были на четвертом или пятом курсе бизнес, но не имели устное или письменное владение английским языком. Таким образом, анкета была переведена на русский язык, а затем в обратном переводе на английский, а затем переведены на русский язык, с соответствующей информацией и разъяснениями по родной русский ораторов по мере необходимости. Анкета была распространена среди студентов в двух разных университетах, число русских студентов, 204, разбиты на 66 (средний возраст: 21) мужчин и 138 (средний возраст 20 лет) женщины ..

Результаты

Важность обследование пунктов

Средние оценки были рассчитаны для каждого из 25 пунктов вопросник и ранга заказывать отдельно для польских и русских респондентов (табл. 1). Спирман ранга коэффициент корреляции между ранга порядков поляков и русских был 0,63 (р Коэффициент между польскими мужчин и русских мужчин был 0,56 (р Коэффициента между польской и русской женщины самок 0,66 (р Таким образом, по большей части, обе группы (польско-русский, мужчины-женщины) были аналогичные представления о важности для них 25 характеристик работы. Например, большинство предыдущих исследований, с помощью вопросника, Манхардт докладе результаты, показывающие, что пункт 25 (Обеспечивает чувство выполненного долга.) Как место 1. В настоящем исследовании, респонденты с аналогичным статусом пункта 25 на уровне или в первую пятерку своего рейтинга. В частности, польские мужчины место пункт 18 (интеллектуально стимулирующим.) В качестве первой женщины в то время как польский место пункту 3 (поощряет развитие знаний и навыков.), А в первую очередь. Русских мужчин место пункту 6 (Можно получить высокий доход.) Первой, а русские женщины место пункту 25 (Обеспечивает чувство достижения), а первое ..

Существенные различия между поляками и русскими, самцы и самки по каждому пункту были протестированы с использованием 2-хвостами испытаний т, применяя коррекции Bonferroni (.05/25, р Как показано в таблице 1, 11 значимых различий (р пунктов (6, 14, 22, 25).

Мужчины и женщины были сравниваются с помощью двоек (польский мужчин В. польских женщин, русских мужчин В. женщин русский, польский мужчин В. русских мужчин, женщин и Польши В. русский женщин). Как показано в таблице 2, были 4 значительные различия (р женщин и русских женщин.

Внутренние и внешние перспективы анкетных вопросов

Дихотомическое 25 пунктов в внутренние и внешние характеристики дали 13 внутренних факторов (пункты 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 15, 16, 18, 21, 24, 25) и 12 внешних факторов (пункты 5, 6 , 10, 11, 12, 13, 14, 17, 19, 20, 22, 23). Различия в профессиональной ориентации, будь то собственных и / или внешней, являются важным компонентом в определении стратегии организации в привлечении и удержании сотрудников (Герцберг и др.. 1957; Loscocco 1989; Brief, Роуз и Aldag 1977; Neil и Snizek 1987; центры и Бьюдженталь 1966; deVaus и Макаллистер 1991; Махмуд 1996 Елицур 2001). Следует отметить, что 3 из 4 факторов предпочитают русские студенты являются неотъемлемыми факторами, и 5 из 7 предпочитают Польские студенты внешних факторов.

Первоначально Ъ-тест в среднем внутренних и внешних оценка была проведена по каждой группе студентов (польских мужчин и женщин, русских мужчин и женщин). В каждом случае средняя собственной оценки были выше, чем в среднем внешней оценки (р Однако при сравнении групп друг с другом, Есть различия.

Индивидуальные пункта баллов за 13 внутренних и 12 внешних характеристик были обобщены и сопоставлены между группами с использованием дисперсионного анализа. При сравнении по странам основе (т. е. всех польских респондентов всех русских респондентов), разница между сущностные характеристики был значимым (р Польские мужчины отличаются от русских мужчин от внутренних факторов (р Польские женщины отличаются от самок на русский внутренних факторов (р

Дальнейший анализ было сделано сравнение мужчин и женщин в рамках каждой национальной группы (т. е. каждой страны). При сравнении польских мужчин с польскими женщинами, никакого существенного различия существовали между ними на внутренних факторов, но не было значительной разницы между внешними факторами (р Аналогичные результаты были получены при сравнении русских мужчин с русскими женщинами. Хотя не существуют значительные различия между внутренними баллов, существует значительная разница (р

Обсуждение

Как парадигмы экономического развития продолжает меняться в Восточной Европе и России, так и должно восприятие организаций, которые хотели бы сделать большинство коренных человеческих ресурсов, желающих принять участие в экономическом возрождении. Хотя это может быть удобно для деловых организаций и их руководителей, отданных "Восточной Европы" в тот же демографический плесень, Есть очевидные различия между ними, как следует из полученных результатов, а также другие (см. Bakacsi и др.. 2002). Но не только различия за пределами национальных границ, но они существуют и внутри собственных границ страны. Мы рассмотрим эти различия более подробно в следующих параграфах.

Генеральный сравнению поляков и русских.

Одной из отличительных особенностей русских, что они ценят "позиции" (например, пункт 22 [Разрешение очередной плановый во времени и месте работы.] И пункта 25 [Обеспечивает чувство выполненного долга.]) Больше, чем поляки. В отличие от поляков ранга пункта 22 на последнем месте. Для русских, любовь, процедуры и конвенции, вероятно, остальные после времен Советского Союза, когда всем было поручено место в большой социальной, экономической и военной техники (Bakacsi и др.. 2002, с. 76-77 ). В связи с этим чувством, способность работы, чтобы обеспечить продвижение к высокой административной ответственности (пункт 14) также оценивается очень высоко по русским и очень низкой поляками. Возможность заработать высокий доход (пункт 6) также имеет отношение к этому вопросу. Почему это более полезным для русских студентов? Россияне также не считают работу в качестве средства усиления отношении других лиц (пункт 4), в то время как поляки оценили этот пункт второй по важности. Этот момент иллюстрируется польских респондентов значительно в пользу работы, требующие оригинальности и творчества (пункт 1), работы по проблемам, имеющих важнейшее значение для компании (пункт 9), изменение / различных пошлин и деятельности (пункт 12), интеллектуальной стимуляции (пункт 18 ), требуя встречи и разговора с многими другими людьми (пункт 23), а также разработка собственных методов своей ведения работы (пункт 24) ..

Сравнение польских женщин с русскими женщинами и мужчинами с польской русских мужчин

В целом более широкие культурные различия задержать в отношении женщин. Польские ставка женщин [собственного] вопросам соблюдения из других стран (пункт 4), работающих над проблемами важное значение для общества (пункт 9), и разработка методов ведения работы (пункт 24) выше, чем доля работающих женщин русский ними. Русский курс женщин [внешней] вопросы компенсации (пункт 6), продвижение (пункт 14), а также регулярные обычные (пункт 22) выше, чем польских женщин. Интересно, что они также уровень собственных вопрос достижения (пункт 25) выше, чем польских женщин. Может быть, проблема достижения так важно польских женщин. Трудно четко заявить, что это факт, на самом деле. Это правда, что роль женщины в организации значение приобретает в Польше в последние годы, и вполне вероятно, что этот факт заметили и оценили студенты. Но является ли их роль можно было бы назвать стабильное положение на рынке труда является открытым для обсуждения.

Аналогичные, но не так сильны, параллельно существуют и в отношении мужчин. Польский значение мужчинам возможность получить внутренний фактор уважения (пункт 4) гораздо больше, чем русские мужчины. Русский курс мужчин компенсации (пункт 6), продвижение (пункт 14), оплата / признание для исполнения (пункт 16), интеллектуальной стимуляции (пункт 18), и чувство выполненного (пункт 25) еще более важно, чем польская мужчины. Большинство из этих пунктов явно поддерживают более основной (внешней) элементов работы функции, за исключением пункта интеллектуальной стимуляции, которые можно было бы ожидать оцениваться более высоко польских мужчин.

Выводы и перспективы исследования

Организации могут решить проблему привлечению, удержанию и мотивации сотрудников, если они предпринимают активные шаги. Они не должны считать, что простое течение времени в рамках организации будет автоматически интеграции личности в культуру организации. Исследования, проведенные др. Meglino и др. (1989) предложил, что различия в работе ориентации могут быть организационно индуцированными. Таким образом, хотя молодые участники пришли в организацию с определенным набором ожиданий, что со временем эти ожидания будут изменяться в соответствии реальности реальной ситуации. Хотя это развитие можно было бы ожидать для некоторых абитуриентов (например, респондентов данного исследования), он не должен считаться основополагающей истины. С другой стороны, организации могут подготовить для различных направлений работы различных групп с помощью механизмов для оказания помощи в переходе к конкретным потребностям конкретной организации. Хотя все ожидания не могут быть выполнены таким образом, вывод о том, что организация знает, что такие ожидания могут существовать, и готова работать с работником для удовлетворения целей как работникам, так и организации. Следовательно, зная работа и карьера предпочтений выпускников, компания имеет возможность подготовить предложения привлекательными для них и, следовательно, привлечь меня конкуренции с другим компаниям ..

В ходе дальнейших исследований необходимо исходить из того ли, как влияние глобализации, трансформации и инвестиций приток работу оценки среди студентов / выпускников начинается обладают этими свойствами наблюдается среди американских и западноевропейских студентов (например, сохраняет ли он характеристики национальных культуры).

Ссылки

Bakacsi Г. Шандор, T., Andras, К., Imrek, В. (2002) Восточной Европы кластера: традиции и переходной экономикой. Журнал мирового бизнеса, 37, 69-80.

Бартольд, КМ, и Манхардт, PJ (1979) Половые различия в предпочтениях работу результаты: Тенденции среди вновь принятых на работу выпускников вузов. Журнал прикладной психологии, 64, 477-482.

Беутелл, Нью-Джерси и Бреннер, OC (1986) Половые различия в работе значения, журнал профессионального поведения, 28:1, 29-41.

Brenner, OC и Tomkiewicz, J. (1979) Работа ориентации мужчин и женщин: различия по признаку пола являются снижение? Психология персонала, 32, 741-750.

Brenner, О. С, а Tomkiewicz, J. (1982) Работа ориентации черного и белого выпускников вузов в бизнесе. Психология персонала, 35, 89-103.

Краткие А. П. Роуз, Г., Aldag, Р. (1977) Половые различия в предпочтениях для работы атрибуты вернуться. Журнал прикладной психологии, 62, 645-646.

Центры Р., Бьюдженталь, D. (1966) Внутренняя и внешняя мотивация работы среди различных слоев населения, как я работаю. Журнал прикладной психологии, 50, 193-198.

де Vaus Д., Макалистер, I. (1991) Гендер и работа ориентации. Работа и профессии. 18, 72-93.

Елицур. D. (2001) Гендер и трудовых ценностей: сравнительный анализ. Журнал социальной психологии, 134 (2): 201-212.

Гимпельсон, В. (2004) нехватка квалифицированных кадров на рынке труда (Общество с ограниченной поставка, отсутствие спроса или ложные сигналы работодателей?), "Вопросы экономики", № 3.

Герцберг, F., Mausner, B., и Snyderman, B. (1957) мотивация к труду (второе издание). Нью-Йорк: Wiley.

Хофстеда, Г. (1980). Культуры 'последствия: международные различия в работе соответствующих ценностей. Thousand Oaks, CA: Sage.

Хаддлстон, П. и хорошо, L.K. (1999) Работа мотиваторов на русском и польском розничных фирм. Международный журнал по розничной

Kickul, J., Лестер, SW, и Belgio, Е. (2004) и поведенческих результатов психологического нарушения контракта: межкультурных сравнение Соединенных Штатов и Hong Kong китайцев. Международный журнал по межкультурной управления, 4:2, 229-243.

Kiezun, В. (1991) управления в социалистических странах: СССР и Центральной Европы. DeGruyter.

Лаабс, J. (1998) "Удовлетворить их больше, чем деньги", трудовым ресурсам, 77:1 1, 40-43.

Линц, SJ. (2003) Удовлетворение от работы среди русских рабочих, Международный журнал трудовых ресурсов, 24:6, 626-655.

Loscocco, К. (1989) инструментально ориентированных работник завода: миф или реальность? Работа и профессии, 16, 3-25.

Махмуд, М. (1996) удовлетворение работы и пола. Международный обзор современной социологии, 26: 67-79.

Манхардт, PJ (1972) Работа ориентации мужчин и женщин, выпускников вузов в бизнесе. Психология персонала, 25, 361-368.

Meglino Б.М., Равлин, ЕС и Адкинс, C Л. (1989) работы значения подход к корпоративной культуры: полевые испытания процессе сравнения стоимости и ее отношений в отдельных результатов. Журнал прикладной психологии, 74:3, 424-432.

Neil, CC, и Snizek МЫ, (1987) Работа ценности, характеристики работы и пола. Социологические перспективы, 30, 245-265.

Oniszczuk, W. (2002). Czynniki zewn

Польское министерство экономики, труда и социальной политики. (2005) польской экономики, <a target="_blank" href="http://www.polandtrade.com.hk/new/eng/economy.htm" rel="nofollow"> http://www.polandtrade .com.hk / новое / RUS / economy.htm </ A>.

Рогоза, J. и И. Вишневска, (2003). Краткая информация о политико-экономические изменения, происходящие во время первого срока Владимира Путина на посту ", КЕС исследований" августа в Варшаве.

Ронен, С. и Shenkar, O. (1985) объединение стран на поведенческие размеры: обзор и обобщение. Академия управления обзора, 10:03.

Смит, BP, С. Даган и Ф. Тромпенаарса (1996) Национальная культура и ценности организационной сотрудников. Журнал кросс-культурной психологии, 3, 231-263.

Смит, BP, С. Даган и Ф. Тромпенаарса (1997) лидерство в Европе - Евро-менеджмент или след истории? Европейский журнал работы и организационной психологии, 6 (4), 375-386.

Тесса-Дайкас, J. (2002). Absolwenci studi

Экономист (2000) Удовлетворение от работы. The Economist, 4 мая 2000.

The Economist. (2004). Обоюдоострый меч "," Экономист Глобальная повестка дня, 30 апреля 2004.

Tomkiewicz, J., Brenner, OC, и Damanpour, Ф. (1994) Гендерные различия в профессиональной ориентации: Есть ли у них изменилось? Журнал Глобальная бизнес, 5, 65-76.

RadioFreeEurope. (2006) Украина: Польша разочарована, но не отказаться от своего соседа. 21 июля, <a target="_blank" href="http://www.rferl.org/featuresarticle/2006/07/18625d2d-5b56-4al2-93b6-0a4de725d4bb.html" rel="nofollow"> http:/ / www.rferl.org/featuresarticle/2006/07/18625d2d-5b56-4al2-93b6-0a4de725d4bb.html </ A>.

Wierzbicki, A. (2001) Zatrudnienie я Rynek Pracy ш Federacji Rosyjskiej, (в области занятости и рынка труда в России) "Политика" ка Spoleczna, "№ 11-12.

Wilk, К. (2001) Rosyjskie tendencje spoleczno-gospodarcze (на русском языке социально-экономические тенденции) "Политика Wschodnia," № 1.

Мариуш Саган

Высшая школа экономики

Иосиф Tomkiewicz

East Carolina University

Топ-Белло Адейеми

East Carolina University

Роберт Франкел

Университет Северной Флориды

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:tomkiewicz@ecu.edu"> tomkiewicz@ecu.edu </ A>

Иосиф Tomkiewicz

Топ-Белло Адейеми

Колледж Бизнес

East Carolina University

Гринвилл

NC 27834 Соединенные Штаты Америки

Роберт Франкел

Школа Бизнеса

Университет Северной Флориды

Джэксонвилл

FL 32216 Соединенные Штаты Америки

Мариуш Саган

Высшая школа экономики

Люблин

Польша