Политическом контексте оценки сотрудников: Влияние организационных целей по производительности Оценки,

Настоящее исследование исследовали влияние политического контекста аттестации по изучению последствий организационных целей по выполнению оценок. Вторая цель исследования заключалась в изучении, можно ли уменьшить последствия политического влияния путем предоставления рейтинговых агентств с нормативной информации. Участники рейтинга "" подчиненного производительности после получения мягких или жестких организационных целей и нормативных информация об исполнении бюджета (в настоящее время или нет). Результаты показывают, что снисхождения целей привели к значительному более высокую производительность, чем оценки серьезности целей. Тем не менее, нормативной информации не влияет на оценки служебной деятельности, что свидетельствует о надежной воздействие политических мотивов на служебной аттестации. Последствия для управления человеческими ресурсами были обсуждены.

Подавляющее большинство американских организаций используют некоторую форму аттестации в качестве средства для улучшения сотрудников и эффективности деятельности организации (Murphy и Кливленд, 1995). Оценка эффективности работы является важным вопросом для обеих ученых и практиков на протяжении многих лет, так как многие человеческие решения ресурсов на основе оценки, включая повышение заработной платы, продвижения по службе, карьерного роста и профессиональной подготовки (Бернардин и Битти, 1984; Ланди и Farr, 1983). Например, функция статьи в последнем номере Business Week подчеркнул трудности, с которыми американские корпорации сталкиваются, когда пытаются прекратить бедных артистов из-за нежелания руководителей давать откровенные оценки эффективности (Ори, 2007). Из-за их значительного влияния на состояние работника, руководители и этические и правовые обязательства для проведения оценки в справедливой, честной и объективной форме (Акслайн, 1994). К сожалению, очень мало исследований, изучить вопросы, умирают educai участие в аттестации сотрудников. В этой статье мы рассмотрим один аспект этического аттестации - влияние политического контекста (действие, как организационные цели) оценки служебной деятельности.

Основное внимание в оценке производительности исследования на меня последние несколько десятилетий была на непреднамеренные ошибки рейтинг (то есть, повышение рейтингов документов, процедур оценки и познавательных процессов рейтинговых агентств), причем минимальное внимание уделено факторам, которые приводят к намеренного искажения рейтинг (например, Брец , Milkovitch и чтение, 1992; Tziner, Латам, цена и Haccoun, 1996; Tziner и Murphy, 1999). Тем не менее, последние модели аттестации были направлены на социально-организационные связи работника оценки, в которых рейтинг ошибки (например, хронический снисхождения) связаны с целенаправленной адаптивной оценщик в человеке radier поведение неспособность обеспечить точные оценки (Кливленд и Мерфи , 1992; Леви и Уильямс, 2004; Murphy и Кливленда, 1995; Tziner, Мерфи и Кливленда, 2005; Вонг и Kwong, 2007). В частности, некоторые ученые предложили, чтобы вернее восприятие организационной политики относятся к рейтингу точности (например, Бернардин и Битти, 1984).

Организационная политика была описана как поведение воспринимается как корыстных, часто за счет других и, возможно, организации (МакШейн и фон Glinow, 2007). Исследования выявили неблагоприятных последствий организационной политики, включая уменьшение удовлетворение от работы, организационной приверженности, организационное поведение гражданства и работы усилий и повышенного стресса сотрудников и невыход на работу (например, Witt, Hilton и Hochwarter, 2001; Vigoda, 2002). Однако, за исключением нескольких анекдотических исследований (см. Лонгенекер и его коллеги, например, Лонгенекер, Джоя и Sims, 1987; Лонгенекер и Гофф, 1990), влияние политического поведения сотрудника оценки уделялось относительно мало внимания организационной ученые ( Tziner и Murphy, 1999).

Исследователи недавно различие между рациональным и политической точек зрения служебной аттестации (Murphy и Кливленда, 1995; Гомес-Мехиа, Балкин и Карди, 2006). Рациональный подход предполагает, что цель оценки состоит в назначении точной оценки производительности по объективным критериям. С другой стороны, цель политический подход к достижению определенной повестки дня использованием неоднозначных стандартов, которые максимизируют степень свободы предоставляется руководителю. Ученые утверждают, что существует широкое нежелание назначать точной и честной оценки результатов работы, а также опросов и интервью показали, матовый многие менеджеры и руководители допускают к манипулированию служебной аттестации в политических целях (Знамени и Кук, 1984; Бернардин и Вилланова, 1986; Лонгенекер и др. др.., 1987; Лонгенекер и Джоя, 1988; Tziner и др.., 2005). Например, руководители могут давать высокие оценки по сокращению жалоб, избегать конфликтов, или получить продвижение по благоприятствования сотрудников. Низкие оценки могут быть предоставлены указать, что работник уже не ценится организации, ударной нейтральный работника в повышении уровня его / ее выступление или в качестве средства возмездия (Gioia

Политические оценки может привести к многочисленным нежелательным последствиям. Снисхождения, наиболее распространенной формой рейтинг неточность, подрывает цели оплаты по результатам работы программы с простым или почти нет стимулов для улучшения производительности на посредственный, тем самым уменьшая мотивации сотрудников (Curtis, Харви Равден, 2005; Глен, 1990; Лонгенекер, 1989). Снисходительные (например, завышенные) оценки производительности также сделать его трудно представить точную обратную связь производительности, прекратить бедных исполнителей и определить потребности в области развития сотрудника (Ори, 2007; Робертс, 1998). Завышенные оценки также вызвать сотрудников циничное недоверие и оценки процесса и содействия неоднозначность критериев эффективности (Лонгенекер и др.., 1987). Негативные последствия разваливающийся оценки включают снизилась мотивация, увеличение товарооборота, а также повышенный риск судебных процессов (Глен, 1990).

Некоторые эмпирические исследования изучили связь между вернее цели и показатели оценки. Murphy, Кливленд, Skattebo и Кинни (2004) обнаружили, что студент рейтинговых агентств, которые проводят различные цели дают разные оценки. В последующем исследовании (Вонг и Kwong, 2007) сообщили, что оценщики, которые проводят цель группы гармонии дать более мягкие оценки, чем при реализации других целей (например, выявление сильных и слабых, справедливость, или мотивация). Relatedly, Tziner и Мерфи (1999) сообщили, что оценщики, кто видел, как процесс оценки политической и / или были плохо знакомы с процедурой проведения оценки чаще назначать завышенные оценки и менее вероятно, различия между ratees размеры и производительность, чем те, которые воспринимаются с большими рисками искажения оценок. Наконец, исследования показали, что оценщики, более мотивированы к назначить точные (т. е. меньше, завышенные) оценки, когда они ожидают, чтобы оправдать свои оценки тем, кто в орган (вверх отчетности), а не ratee (вниз отчетности, например, Кертис и др.., 2005; Шор и Ташчян, 1998). Эти эмпирические исследования в сочетании с анекдотические исследований, фиксирующих факты политического характера работник оценки настоятельно рекомендуем целей коврик рейтинговых агентств "воздействия их оценки производительности ..

На сегодняшний день нет известных эмпирических исследований оценивали воздействие организационных целей по выполнению оценок. Тем не менее, руководители и менеджеры заявили о своей склонности к искажению оценки служебной деятельности, когда они считали это в лучших интересах организации (Лонгенекер и др.., 1987; Лонгенекер и Джоя, 1988). Таким образом, можно утверждать, что оценщики могут принять личные цели, которые согласуются с целями организации. По интернализации цели организации, руководители участвовать в адаптивного поведения в целях максимального повышения их собственные интересы с diose у власти, скорее всего, поощрять тех, кто наиболее в поддержку организации. Кроме того, есть свидетельства того, что цели организации и климат влияют на поведение членов организации. Например, исследования показывают, что решения сотрудника с точки зрения этики во многом основаны на социальных норм организации, ожидания и культуры (Джонс и Hiltebeitel, 1995; Litsky, Эддлстон и Киддер, 2006; Тревино и Уивер, 2003; Вебер, 1990). Таким образом, рейтинговых агентств, которые считают, что цели и культуры организации поддерживают использование мягкого (или строгом) оценки служебной деятельности должна стремиться к завышению (или выкачивать) оценки, с тем чтобы вести себя сообразно с организационными нормами ..

В настоящем исследовании мы проверили влияние организационных целей по выполнению оценок. Мы рассчитывали, что, когда оценщики считают, что это в лучших интересах организации сохранить своих сотрудников и поддерживать гармонию и высокий моральный дух своих сотрудников, они будут обеспечивать высокий (т.е. мягкие) оценки исполнения. С другой стороны, когда цели организации должны поддерживать строгие стандарты и оставить только хорошие исполнители, мы прогнозируем, что оценщики будут назначать относительно низком уровне (например, строгий) оценок.

H1: Организационные мат цели направлены на улучшение морального духа сотрудников и удержание приведет к более мягкие оценки производительности, чем цели, которые направлены на повышение эффективности работы стандартов и прекращение бедных работников.

Вторая цель данного исследования заключается в проверке сдерживающее воздействие норм, касающихся отношений рейтинг цели деятельности. Нормы представляют собой основу для принятия решений о поведении. Большинство моделей оценки эффективности считать, что оценочные суждения связаны с использованием стандартного исполнения или нормы (например, Хиггинс и Stangor, 1988), и эмпирические исследования показывают, коврик норм повлиять на результаты оценки (например, Kernis и Reis, 1984). Например, одно исследование показало, что оценщики, которым была предоставлена исполнения нормы меньшей степени зависят от высоких и низких самостоятельной оценки рейтинговых агентств, чем отсутствие нормативной информации (Шор и Ташчян, 2002).

В настоящем исследовании мы полагаем, что оценщики которые рассказали, что является "средней" производительности вряд ли будут раздувать или снижать рейтинги работник, чье исполнение "средняя". Наши обоснование коврик, когда оценщики обеспечены нормативные информацию об их служебной аттестации должно быть меньше, зависит от организационных целей с нормой представляет объективную информацию коврик будет трудно самых рейтинговых игнорировать.

H2: рейтеров, которым предоставляется нормативных информация будет меньшей степени зависят от организационных целей человека оценщики не дали нормативную информацию.

Метод

Участники. Участникам было 143 мужчин (51,7%) и девочек, обучающихся в бизнес-курсы в различных региональных государственного университета в смерти Уэст (32,2% белых американских, 2,1% Black Америки, 22,4% американцев азиатского происхождения, 22,4% испаноязычных / Latino Америки, 5,6% многих этнических групп американских и 14% другого). Средний возраст участников составил 23 лет, и они в среднем почти на 3 года очного опыт работы.

Дизайн. 2 х 2 перешли факторный работал. Независимых переменных были организационные цели (мягкость, тяжесть) и нормативных информация об исполнении бюджета (в настоящее время вообще отсутствуют). Зависимой переменной состояла исполнения участника оценку "подчиненный".

Мы побежали иерархической регрессии контроля за возможные последствия для своего возраста, пола и личности, связанные переменные (самооценка, добросовестность, приятность, и дискомфорт аттестации). Эти переменные были показаны относиться к снисходительности / строгости ошибки в выполнении оценки (например, Villanova, Бернардин, Dahmus и Sims, 1993).

Процедуры. Данные были собраны во время занятий сессий. Примерно такое же количество участников было случайным образом распределены в каждой из четырех экспериментальных условиях. Каждому участнику было предложено взять на себя роль "контролера" и оценивать работу другого лица ("подчиненный") описано, как работник, который работает на обычной канцелярской работы. Фиктивный работник был назван "Kelly", с тем чтобы сделать его / ее пола неясны и по внедрению гендерных эффектов в кабинет. Участники всех экспериментальных условиях дали некоторую информацию о производительности мат Келли был призван изображать "средней" производительности. Эта информация включена прогулы и опоздания на 12 месяцев предварительного (общее количество дней отсутствует = 7, а число дней запоздалый = 6). Заявление об общей эффективности Келли из его / ее до руководителя была также включена ("исполнении Келли о духовной задачей является типичным исполнения Келли в целом"). Участники были люди говорят, что типичная задача, выполняемая их подчиненный канцелярские задачи, которые участвуют глядя каталожные номера и предложили розничные цены на изделия из каталога товаров и расчет 15%-от продажной цены для каждого элемента (с использованием калькулятор).

Задача использовать аналогична той, которая используется в предыдущие исследования по служебной аттестации (Шор и Ташчян, 2002). Участник мужчин рассчитали количество неправильных ответов на листе ответов подчиненных, используя ключ с ответами. Уровень производительности фиктивных "подчиненных" был разработан для представления средняя производительность в коврик подчиненных сделал 5 ошибок из 40 общего предметов, представляющих точность скорости 88,5%. До сбора данных, удобство выборки студентов бизнес сообщили, что они обычно считается 5 ошибок на канцелярские задачи, как о среднем ..

После определения количества неправильных ответов, сделанных их подчиненных, участникам была предоставлена дополнительная информация, которая составила экспериментальных условий (описанных ниже, и это показано в Приложении). После рассмотрения этой дополнительной информации, участники завершили свои оценки производительности. Наконец, участники завершили краткую анкету, состоявшей из нескольких мер личности и демографическую информацию, были опросил и поблагодарил за участие.

Цель снисхождения. До завершения их оценки эффективности их "подчиненные", участники в условиях снисхождения цели было предложено читать сценарий, который описывает участник и их компании. Этот сценарий был направлен на поощрение участников, чтобы оценить их подчиненным снисходительно, описывая организации коврик хорошо работает, и планирует расширить свою деятельность и, следовательно, нуждается в сохранении своих сотрудников. Кроме того, участник рассказал мат важной задачей компании является сохранение морального настроя и позитивную атмосферу работы.

Важность цели. Участники в условиях тяжести целью было также предложено читать сценарий, который описывает участник и их компании. Этот сценарий был направлен на поощрение участников, чтобы оценить Меир подчиненных резко, назвав организацию, которая не очень хорошо и планирует возможно увольнять сотрудников в течение ближайших нескольких месяцев. Участник также сообщил, что важной задачей компании является повышение эффективности деятельности стандарты для своих работников, в надежде на повышение эффективности деятельности организации. Приложение показывает, мягкость и сценарии тяжести цели.

Нормативная информация. Примерно половина участников снисходительность и условия тяжести цели получили нормативную информацию об исполнении духовной задачи, в том числе утверждение, что "средние показатели по канцелярской задача 5 ошибки" в своей информации. Другая половина участников не были обеспечены нормативной информации.

Личность мер, связанных с. Кроме того, участники завершили ряд мер личности использоваться в качестве контрольных переменных. Для самооценки, добросовестность и приятность, мы использовали Лайкерта-шкале от 1 (полностью не согласен) до 7-точечным (полностью согласен). Самооценка измерялась 6 пунктов от (1965) Розенберг самоуважение масштабе. Коэффициент альфа 0,77. Добросовестность и приятность были измерены 18 пунктов (9 пунктов на каждый) из "большой пятерки инвентаризации (От Иоанна, Донахью и Kentle, 1991). Коэффициент альфа были 0,84 и 0,81 за добросовестность и приятность, соответственно. Оценка эффективности работы дискомфорта оценивали с помощью 20-пункта служебной аттестации Дискомфорт шкала (PADS), разработанная Бернардин (1989). Ответ варьировались от 1 (высокая дискомфорт) до 5 (повышенной комфортности). Коэффициент альфа в рамках нынешнего исследования было 0,88.

Мера зависимости. После оценки эффективности их подчиненных информации, забил свои церковные группы и читать цель сценариев, каждый участник завершить форму оценки работы, на которой он отнесен к категории "эффективность своих" подчиненных по шкале от "1" (очень плохо) до "9 "(очень хорошо). В дополнение к назначению численного рейтинг производительности, участников было также предложено написать причинам, которые он / она использоваться для получения на их рейтинг.

Результаты

Манипуляция проверки

Манипуляции проверить состояла из одного пункта: "Я рассмотрел целей компании при оценке моих" подчиненных ". Означает ответ на этот вопрос был 5,64 (SD 1,136) по 7-балльной шкале от 1 (полностью не согласен) до 7 (полностью согласен). Это говорит о том, что участники и в самом деле считают мягкость и серьезность цели, когда рейтинг исполнении своих подчиненных.

Гипотезы

Таблица I докладов описательной статистики, включая средства, стандартных отклонений, и между корреляции для всех переменных, включенных в исследование. Таблица 2 показывает, средства, стандартное отклонение и размер выборки для каждой из четырех условий. Таблица 3 показывает ANOVA результатов. Наконец, в таблице 4 представлены иерархической регрессии с контролем переменных вступил в шаге 1, основными переменными вступил в шаге 2, и взаимодействие термин вошел в шаге 3. В поддержку гипотезы 1, основной эффект для целей вернее было найдено для выполнения оценки (F = 16,160; р

Учитывая историческую критику одного пункта меры, мы создали еще один показатель эффективности путем объединения пункта выше пункт оценки субъектов рейтинга "производительность" подчиненных на задание в эксперименте. Эта мера (Кронбах альфа = 0,89), производимых аналогичных (хотя и немного сильнее) результаты. Например, = 0,703 (0,009) по сравнению с 0,628 (0,020) для целей в третий шаг (см. таблицу 4). Кроме того, стандартизированный бета-PADS на шаге 1 был -. 162 (0,057) по сравнению с -. 138 (0,121) (анализа могут быть предоставлены по запросу). Учитывая же общие результаты достигаются за счет отчетности результатов с помощью одного общую оценку производительности (наша цель) мы доложили результаты с использованием одного пункта измерять только.

Обсуждение

Цель настоящего исследования состояла в изучении этики в служебной аттестации, исследуя воздействие политических мотивов на оценку эффективности работы. В этом исследовании, мы в действие политическим мотивам, поскольку цели организационных лидеров. Как и следовало ожидать, мы обнаружили, матовый рейтинговых агентств, которым была предоставлена целей, которые включают удержание сотрудников и создание позитивной атмосферы работы (например, хороший боевой дух), назначенное значительно выше оценки служебной деятельности человека оценщики данной цели для увеличения производительности стандартов и сохранить только хорошие исполнители. Кроме того, вопреки ожиданиям, оценки служебной деятельности не были затронуты или нет рейтинговых агентств были обеспечены исполнения норм.

Лонгенекер и его коллеги (например, Лонгенекер, 1989; Лонгенекер и др.., 1987; Лонгенекер и Людвиг, 1990), опубликовал ряд статей, в которых они исследовали политический характер процесса аттестации. На основании интервью с большим количеством руководителей пришли к выводу, что руководители и менеджеры зачастую не заинтересованы в назначить точную оценку исполнения своих подчиненных. Напротив, они утверждают, что менеджеры регулярно заниматься целенаправленной манипуляции служебной аттестации, что может быть сопряжено либо инфляции или дефляции оценок по различным политическим мотивам. Другие страны также утверждал, что намеренное искажение оценки гораздо больше, чем первоначально считалось (Знамени и Кук, 1984; Бернардин и Вилланова, 1986; Феррис и судья, 1991; Tziner и др.., 2005). В настоящем исследовании мы использовали экспериментальные сценарии, которые были призваны заставить вернее мотивы снисхождения и тяжести, поскольку эти мотивы были в центре внимания исследования Лонгенекер и его коллег. Наши данные позволяют предположить, что оценщики, действительно, как правило, или снижать инфляцию оценки служебной деятельности в соответствии с целью организации быть мягким или жестким.

Эти выводы имеют ряд последствий для организации. Во-первых, представляется очевидным, что, как утверждают другие (например, Леви и Уильямс, 2004) оценку деятельности подвергаются воздействию социальных и организационных условий, в которых они происходят. Это исследование показало, что дистальные переменной (организационных целей) влияние оценок. Для более полного понимания процесса оценки эффективности мы должны расширить наш запрос за меня психометрических свойств рейтинг документов и меня характеристики рейтинговых агентств на другие дистальной переменных (например, культура, климат, экономические условия, см. Леви и Уильямс, 2004; Мерфи и Кливленд, 1995 и др. Tziner., 2005).

Во-вторых, Лонгенекер и др.. (1987) утверждал, что, хотя оценщики более склонны преувеличивать, чем снижать оценки служебной деятельности, обе формы рейтинг искажения неэтично. Общая цель этические оценки эффективности деятельности должна заключаться в предоставлении честной оценки деятельности, которая включает план по повышению эффективности сотрудника (Акслайн, 1994). Преднамеренного дефляции оценки явно неэтичные с заслуживающим работников получают меньше наград и возможностей человек оправдывается их работы. Хотя мягкие оценки часто встречаются с намерением пользу работника (например, победить продвижения по службе или повышение заработной платы, защитить человека от последствий негативной оценки), оценка инфляции оказывает пагубное воздействие на организацию. Непредоставление откровенную оценку производительности снижает возможность работника по преодолению недостатков исполнения, делает его более сложным прекратить плохой исполнитель, и негативно сказывается на моральном духе хороших исполнителей (который может получить аналогичные оценки и вознаграждения). Кроме того, завышенные оценки производительности обладают потенциалом для подорвать долгосрочные показатели работы организации с момента имеется мало стимулов для частных лиц улучшить посредственный производительности ..

Другой смысл наших выводов является то, что организации должны изучить способы снижения воздействия политических мотивов на служебной аттестации. Одним из способов является включение проксимальных переменных, исследования показали, повысить точность оценки (например, ответственность, обратной связи; см. Леви и Уильямс, 2004; Murphy и Кливленда, 1995 и др. Tziner., 2005). Это исследование включало проксимальных переменной (нормы), в попытке уменьшить воздействие политических мотивов на выполнение оценок. Предварительное исследование показало, что нормы снизили воздействие самооценки информацию, когда оценщики ожидали дать лицом к лицу производительность обратной связи ratee (Шор и Ташчян, 2002). Однако, в настоящее время изучается наличие исполнения норм удалось уменьшить последствия вернее целей. То есть, рейтинговых агентств со снисходительностью мотивы дал значительно выше, чем оценки рейтинговых агентств со строгостью, независимо от мотивов, получают ли они исполнения норм. Эти результаты свидетельствуют о надежной влияние политических мотивов на процесс служебной аттестации.

Другим потенциальным способом снижения политического влияния в служебной аттестации является проведение вернее ответственности за их оценок. Исследование показало, что требование о рейтинговых агентств, чтобы оправдать их служебной аттестации на высшую повышает их точность (Curtis и др.., 2005). Наконец, возможно, чтобы уменьшить влияние политики на служебной аттестации по изменению культуры организации. По больший акцент на важности этических решений и поведение, возможно, лиц, занимающих руководящие и управленческие должности будет меньше шансов манипулировать служебной аттестации по политическим причинам. Это согласуется с выводами, сделанными Лонгенекер и Гофф (1990), что культура организации имеет значительное влияние на роль политики в служебной аттестации. Таким образом, организации, которые не поощряют этические оценки, как правило, имеют более политический процесс служебной аттестации.

Недостатком этого исследования является использование студентом образца, которые откликнулись на гипотетических сценариев. Трудно имитировать характер политической среды, которая существует в самой организации в экспериментальной обстановке. В самой организации, руководители и менеджеры часто имеют постоянный, а иногда и долгосрочных отношений со своими подчиненными. Характер этих отношений особенно часто вводит политических мотивов в процессе служебной аттестации (Лонгенекер и др.., 1987). Например, из-за характера их конкретных отношений, руководитель может чувствовать мотивацию, чтобы использовать процесс аттестации в интересах определенных работников, а причинение вреда третьим лицам. Кроме того, за динамикой какого-либо конкретного руководителя / отношениями подчиненности лабораторных условиях и не могут отражать множество других политических сил, которые могли бы действовать на менеджеров и руководителей в проведении оценки производительности в реальном организации. Следовательно, в данном исследовании, а не пытаться напрямую управлять политические мотивы рейтинговых агентств, мы манипулировали организационных целей. Лабораторный метод исследования позволяет выделить и измерить воздействие переменных (например, организационные цели), которые могут быть очень трудно выделить и измерить в поле параметра (например, Леви и Уильямс, 2004; Tziner и др.., 2005).

Мы надеялись, что путем разработки сценариев, в которых оценщики получили либо, чтобы поддерживать моральный дух работников и удерживать или увеличивать производительность стандартам, это будет мотивировать рейтинговых агентств, чтобы быть мягким или суровые в своих оценках. Манипуляции проверки показывают, что экспериментальные манипуляции были ее предполагаемый эффект ..

Таким образом, крайне важно, чтобы руководители и сотрудники признаем важность этики в процессе аттестации. Несмотря на многочисленные исследования по аттестации, практически не известных эмпирических исследований было проведено по этическим характер оценки. Это исследование является первой попыткой для эмпирического изучения воздействия организационных целей на служебной аттестации. Очевидно, что дополнительные исследования необходимы, который опирается на выводы настоящего в целях более полного понимания роли политических влияний и этики в процессе аттестации. Например, исследования, необходимые для оценки эффективности мероприятий, таких, как этика подготовки по снижению политического влияния в служебной аттестации.

Ссылки

Акслайн, Л.: 1994, "Этические соображения служебной аттестации", управленческой деятельности, 83, 62.

Баннер, D.K. и РА. Кук: 1984, "Этические дилеммы в служебной аттестации", журнал "Бизнес-этика, 3, 327-333.

Бернардин, HJ.: 1989, "Новые подходы к отбору персонала и аттестации", журнал "Системы управления, 1, 25-36.

Бернардин, HJ. и РАО Битти: 1984, служебной аттестации: оценка поведения человека в сфере труда (Кент, Бостон MA).

Бернардин, HJ. П. Вилланова: 1986, "служебной аттестации", в E. Локк (ed.), Обобщая Лаборатория полевой Настройки (Lexington Книги, Лексингтон, Массачусетс), с. 43-62.

Брец, R.D., G.T. Milkovitch, В. Прочитано: 1992, "Современное состояние Исследование эффективности оценки и практика: проблемы, направления и перспективы", журнал по вопросам управления, 18, 321-352.

Карди, R.L. и G.H. Доббинс: 1991, служебной аттестации: Альтернативные перспективы (Юго-Западный, Cincinnati, OH).

Кливленд, J.N. и K.R. Murphy: 1992, "Анализ служебной аттестации как Goaldirected поведения", в области научных исследований в персонала и управление человеческими ресурсами, 10, 121-185.

Кертис, AB, RD Харви и D. Равден: 2005, "Источники политических искажений в служебной аттестации: Цель оценки и Ратер подотчетность", группы и организации управления, 30, 42-60.

Феррис, G.R. Т. А. Эксперт: 1991 "Персонал / Управление людскими ресурсами: политической точки зрения влияния", журнал по вопросам управления, 17, 1-42.

Глен, Р. М.: 1990, "служебной аттестации: Пугающий еще полезный процесс", государственное управление персонала, 19, 1-10.

Gioia, DA. и Ко Лонгенекер: 1994 ", углубляясь в темной стороны: Политика Исполнительного оценки", Организационная динамика, 47-58.

Гомес-Мехиа, судовой регистр Ллойда, D.B. Балкин и RL Карди: 2006, Управление людскими ресурсами (Pearson Prentice Hall, Верховья реки Седло, NJ).

Хиггинс, E.T. и С. Stangor: 1988, "A Change-оф-стандартов взгляд на взаимоотношения между Контекст", "Правосудие и памяти", журнал "Личность и социальная психология, 54, 181-192.

Джон, О. Е. М. Донахью и RL Kentle: 1991 "," Большой пятерки "Инвентаризация" (Институт личности и социальных исследований, Университет Калифорнии, Беркли, Калифорния).

Джонс, S.K. и K.M. Hiltebeitel: 1995, "Организационная влияние в модели процесса Мораль Решение бухгалтеров", журнал "Бизнес-этика, 14, 417-431.

Kernis, M.H. и H.T. Рейс: 1984, "самосознания, самосознания и справедливости распределения в награду", журнал "Личность, 52, 58-70.

Козловски S.W., G.T. Чао, и R.F. Morrison: 1998, "Игры рейтеров игра: политика, стратегии и управления Впечатление в служебной аттестации", в JW Смизер (ред.), служебной аттестации: Государство Искусство умирать на практике (Jossey-Bass, San Francisco, CA).

Ланди, Ф. и И. Л. Фарр: 1983. Измерение эффективности работы: Методы теории и ее применения (Academic Press, Нью-Йорк).

Леви, возможная ошибка и JR Уильямс: 2004 ", социальный контекст аттестации: Обзор и рамки для будущего", журнал по вопросам управления, 30, 881-905.

Лонгенекер, CO: 1989, "Правда или последствия: Политика и служебной аттестации", Бизнес-Horizons, ноябрь / декабрь, 1-7.

Лиски, Б. Е., К. А. Эддлстон и D.L. Киддер: 2006, "Хороший, плохой, и неуместно, как менеджеры непреднамеренно способствовать девиантное поведение", Академия управления Перспективы, 20, 91-103.

Лонгенекер, CO, D.A. Gioia и высокого давления Sims: 1987, "Behind The Mask: Политика сотрудников оценка", Академия управления исполнительной 1, 183-193.

Лонгенекер, CO и Д. Gioia: 1 988, "Забытые в Top: руководителей Talk About Исполнительный оценки", Слон-управленческой деятельности, 41-47.

Лонгенекер, CO и SJ. Гофф: 1990. "Почему служебной аттестации по-прежнему не", журнал "компенсаций и льгот, ноябрь / декабрь, 36-41.

Longenecker.CO. Д. Людвиг: 1990, "Этические дилеммы в служебной аттестации Пересмотренный", журнал "Бизнес-этика, 9, 96 1 -969.

Макшейна, S.L. М. А. фон Glinow: 2007, Организационное поведение: новые реалии на рабочем месте революции (McGraw-Hill Ирвин, Boston, MA).

Мерфи, K.R. и J.N. Кливленд: 1995, понимание служебной аттестации: социальные, организационные и целеустремленная перспективы (Sage, Thousand Oaks, CA).

Мерфи, K.R. и J.N. Кливленд, А. Л. Skattebo и туберкулез Кинни: 2004 ", рейтеров, кто преследует иные цели дают разные Ratings" Журнал прикладной психологии, 89, 158-164.

Ори, М.: 2007, "Страх увольнения", Business Week, 23 апреля.

Робертс, GF: 1998, "Перспективы" Несокрушимая и возникающих вопросов в служебной аттестации ", государственное управление персонала, 27, 301-320

Розенберг, М.: 1965, общество и подростков Self-Image (Пресс Принстонский университет, Принстон).

Шор, TH. А. Ташчян: 1998, "Действие Самооценка Информация по оценке, цели, и обратная связь по целевой эффективности Оценки оценки", журнал "Бизнес и психология, 12, 283-298.

Шор, T.H. А. Ташчян: 2002, "Ответственность вооруженных силах в служебной аттестации: Влияние самооценки информации, нормативные информации и выполнения задач", журнал "Бизнес и психология, 17, 261-273.

Тревино, L.K. и GR. Уивер: 2003, управляющий этики в бизнес-организациях: Общественные научной точки зрения "(Стэнфорд Книги Бизнес, Стэнфорд, Калифорния)

Tziner А., G.P. Латам, закладная Цена, Р. Haccoun: 1996, "Развитие и утверждение вопросника для измерения предполагаемые политические соображения в служебной аттестации", журнал "Организационное поведение, 17, 179-190.

Tziner А., K.R. Murphy: 1999, "Дополнительные доказательства психологического влияния в служебной аттестации", журнал "Бизнес и психология, 13, 407-419.

Tziner А., K.R. Мерфи и J.N. Кливленд: 2005 ", контекстуальной и Ратер Факторы, влияющие на поведение Рейтинг", группы и организации управления 30 (1), 89-98.

Vigoda, Е.: 2002 ", связанные со стрессом на рабочем месте Aftermaths Политика: Работа бедствии и агрессивное поведение в организациях", журнал "Организационное поведение, 23, 571591.

Вилланова П., HJ. Бернардин, SA Dahmus и RL Sims: 1993 ", снисхождения Ратер и служебной аттестации дискомфорт", образовательные и психологические измерения, 53, 789-799.

Вебер, J.: 1990, "Нравственные рассуждения менеджеров: оценка их ответов на три Моральные дилеммы", человеческие отношения, 43, 687-702.

Витта, Лос-Анджелесе, T.F. Hilton и WA Hochwarter: 2001 "Решение Политика Матрица Teams", группы и организации управления, 26, 230-247.

Вонг, K.F.E. и JYY Kwong: 2007, "Действие Ратер Целей Рейтинг Шаблоны: данные из полевых исследований", Журнал прикладной психологии, 92, 577-585.

Тед Шор

Калифорнийский государственный университет Сан-Маркос

Джуди Штрауса

Университет штата Калифорния Лонг-Бич

Тед Шор

Колледж Бизнес

Калифорнийский государственный университет Сан-Маркос

Сан - Маркос

CA 92096-0001 США

Джуди Штрауса

Отдел по вопросам управления /

Управление человеческими ресурсами

Университет штата Калифорния Лонг-Бич

Лонг-Бич

CA 98040-8502 США