Обоюдоострый меч: Организационная культура в мультикультурном организаций

Основная предпосылка изучить в данном документе является то, что организационная культура имеет потенциал для еще большего воздействия в поликультурном организаций по сравнению с моно-культурные, так как культура организации могут активизировать и выгод и проблем работников культурного разнообразия, и таким образом косвенно, влияют на повышение организационной эффективности , организационного обучения и конкурентное преимущество. Предположения, лежащие в это утверждение и отношения между переменными, которые способствуют воздействия анализируются в настоящем документе, наряду с практическим организационные последствия.

Несмотря на внимание, которое уделяется организационной культуры, в академических и популярных литературе по менеджменту в течение последних нескольких десятилетий, мы по-прежнему не в полной мере понять. После значительного внимания на силу культуры в 1980-х и начале 1990-х годов, исследования организационной культуры воском и уменьшилась за последние десятилетия. Тем не менее мы постоянно возвращаемся к важности организационной культуры, возможно потому, что концепция подлинного интуитивного призывом к руководителям и почти наверняка потому, что повсеместная предположение, что организационная культура как-то сильно влияет на производительность и эффективность в организациях (Dennison, 1990; Деннисон

Утверждение изучить на страницах прийти в том, что организационная культура является еще более критической в поликультурном организаций из-за его воздействия на преимущества и недостатки сотрудника культурного разнообразия - и, следовательно, на эффективности работы организации, организационного опыта и потенциальных конкурентных преимуществ. Потенциал для увеличенного эффекта применяется во всех культур организации, будь то операционная за пределами национальных границ или в пределах одной страны с культурным разнообразием, рабочей силы. Предположения, лежащие в это утверждение и отношения между переменными, которые способствуют последствия будут изучены, а также практические организационные последствия.

Два меняющихся реалий сделать исследование влияние организационной культуры на основе культурного многообразия организаций своевременно. Во-первых, глобализация усилий и демографические изменения означают, что многокультурных организаций все чаще становятся нормой. В сегодняшнем глобализованном мире сотрудники могут работать напрямую - лично или виртуально - с людьми со всего мира, или они могут работать бок о бок с иммигрантами на полпути во всем мире, или с теми, из той же страны, но и различных этнической, расовой или культурной принадлежности. Во-вторых, как взаимодействие многочисленных тенденции создания изменили деловой сфере, многие организации обучения, который делает то, что делает их успешными 10 или даже два года назад не гарантирует успеха сегодня. Таким образом, в большинстве организаций происходит на поиск идей, которые могли бы предложить конкурентные преимущества. По иронии судьбы, все более разнообразные предложения рабочей силы часто упускается из виду потенциал для достижения конкурентного преимущества - если организационная культура облегчает управление проблемы разнообразия и использует свои преимущества.

Из-за отсутствия прямых эмпирических доказательств в поддержку утверждения о том, что организационная культура влияет культур организаций в большей степени, чем моно-культурных, документ будет опираться понимание нескольких отношения обсуждаются в литературе по менеджменту и предложить пути понять, как организационная культура, главным образом в качестве переменной посреднические, могут существенно повлиять на эффективность работы организации и организационного обучения в поликультурном организаций. Таким образом, наше исследование потенциальной взаимосвязи будет поступить следующим образом. Первый представляет собой краткий обзор организационной концепции культуры, подчеркнув идей, относящихся к утверждению на руку, с акцентом на концептуальные дихотомии культуры как практики и культуры в качестве основополагающих ценностей, убеждений и предположений. После следующего является обсуждение отношений между организационной культуры и национальной культуры. Тогда в центре внимания обращается к организациям культуры, причем обсуждение преимуществ и проблем, которые культурного разнообразия и как влияет на разнообразие сходящихся и расходящихся процессов в организациях. Эти идеи являются важными, поскольку они будут предлагать ключи на пути к максимально использовать потенциал сотрудников разнообразия.

Подходы к Организационная культура

Организационная культура является одним из самых влиятельных концепций и управления крупнейших ключевых понятий последние несколько десятилетий. Хофстеда (1997) сообщает, что срок организационной культуры, появился в 1960-х в качестве синонима для организационного климата. "Корпоративная культура" стала ключевым словом общего управления в начале 1980 года после публикации нескольких популярных книг прессы (Davis, 1984; сделки

Вот несколько примеров предлагаемого влияние организационной культуры может подчеркивают, почему интерес к концепции остается сильным. Культура была изучена в качестве источника конкурентного преимущества (Барни, 1986; Отт, 1989; Питерс

В рецензии на последние разнообразия литературы Джексон, Джоши и Эрхардт (2003) приводятся результаты исследований, изучения воздействия организационной культуры на динамику разнообразия. Или и Томас (2001) утверждают, что разнообразие, скорее всего, приведет к положительным результатам, если организационная культура подчеркивает интеграции и обучения. Кокс и Дун (1997) утверждают, что степень структуры и неофициальных интеграции в организации будет влиять на результаты разнообразия. Polzer, Мильтон и Суонн (2002) предполагают, организационной культуры могут влиять на процесс переговоров и идентичность, что команды больше может получить выгоду от разнообразия при тождества членов команды проверяются отражены оценки других членов команды.

Определение организационной культуры отражают дихотомии в концептуализации, хотя некоторые ученые разработали интегративных структур (например, Мартин, 1992; Отт, 1989). С одной стороны, культура рассматривается на уровне практики и поведения, - как вещи делаются тут "(Огеппап, 1992, p. 1). Другие концепцию организационной культуры на уровне основных практик. Хант (1992) определяет культуру как убеждения, ценности и отношения, которые определяют, как члены организации воспринимать и интерпретировать события. Аналогично для Дэвис (1984), культура подразумевает общие убеждения и ценности, которые дают организации смысл и предоставления государствам-членам с правилами поведения. Шайна (1985) утверждает, что организационная культура "должна быть зарезервирована для более глубокого уровня основных предположений и убеждений, которые разделяются членами организации, которые действуют бессознательно, и определить в базовом" само собой разумеющимся "моды зрения организации в сам и его окружение "(стр. 6). Другие, такие как Хэмпден-Тернер (1990), воспринимать культуру как концепция преодоления уровней и функционирования на уровне подсознательного с видимыми и бетона. Хофстеда (1997) определяет организационную культуру, как "коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной организации от другой" (стр.

180), но он также утверждает, что "общие взгляды на повседневную практику следует считать основной культуры организации" (стр. 182-83) ..

В некоторых отношениях, различие между культурой как практики и культуры в качестве основополагающих ценностей, верований и предположений, влияющих практики представляется спорным, движимый, по крайней мере частично, за счет трудностей в эмпирически измерения культуры. В самом деле некоторые из них под сомнение культура может вал праздно быть измерены и сопоставлены между организациями (Фея

Ценности, убеждения и предположения, лежащие в основе индивидуального поведения или организационной практики можно также рассматривать как строительные блоки нашей познавательной отсчета - наши ментальные модели или парадигмы, чтобы использовать риторику настолько популярен в бизнес-популярная литература (Паскаль, 1990; Сенге, 1990 ; Сенге, Kleiner, Роберт Росс, Рот

Физические лица имеют ментальные модели, а организации создают их. Физических лиц в организации использовать свое личное ментальных моделей для интерпретации того, что организация делает, но, с течением времени, много общих организационных системах отсчета выходят на руководство практикой. Коллективные отсчета существенно влиять на культуру организации. В организациях с сильной культурой, существует высокая степень общности в том, как люди интерпретируют и оценки организационных вопросов и ситуаций. Предостережение в порядке здесь, однако. Хотя мы говорим о культуре как если бы эти ментальные модели и ценности занимают все в организации, что случается редко. Ваара (1999) утверждает, что одна из главных заблуждений, касающихся организационной культуры нашей склонности к себе как единые системы убеждений, даже если убеждения не могут быть четко сформулированы, ни внутренне непротиворечивой. Большой комплекс организаций редко выставки однородных норм поведения и системы верований (Gregory, 1983; Молодые, 1989).

"Ваара (1999) также подчеркивается важность признания два различных гносеологических концепций культуры:" подлинная культура ", которая относится к характеристикам организации или государства, и" построить культуру ", которая относится к интерпретации людьми себя или других лиц в качестве членов группы / организации / страны ". Он советует, что мы должны быть осведомлены о конструкционистский процессы в нашей культурной риторики и что мы не можем автоматически принимать стереотипные или поверхностные представления о культуре как описания организационной реальности. Очевидно, что часто Есть существенные различия между построены "поддерживали культуру" и реальные "культуры в использовании" - то есть, между официальными заявлениями высшего руководства в отношении организационной культуры и неофициальной культуры различных частей организации (Вейга Lubatkin, калори

Однако мы концепцию организационной культуры, понятно, что служит мощным средством формирования поведения. Подобно тому, как социальные культуры учит членов партии, как они должны действовать, организационная культура обеспечивает неформальные правила земле, как люди ведут себя в организации. Новички в организации быстро под влиянием как явные и неявные правила о том, как вещи делаются. На уровне практики, они учатся, какие типы поведения, чтобы избежать, а также типы поведения, которые будут вознаграждены. Они узнают правила игры для взаимодействия с другими, будь то они должны принять совместные или конкурентные позиции по отношению к коллегам, и является ли выражение различных точек зрения оценивается и поощряется. Они учатся допустимых способов влиять на людей, которые думают по-разному.

На уровне убеждений и предположений, организационная культура учит сотрудников, как бизнес будет подходить. Сотрудники научиться использовать существующие организации общей системы отсчета для понимания окружающей среды и того, что организация делает. Пример организационной SWOT (сильных и слабых сторон, возможностей и угроз) анализ показывает, власти общих предположений и убеждений. Анализ SWOT оценивает факторы окружающей среды и современные реалии в организации. А мы только оценить, что мы смотрим на, и мы выбираем, что смотреть на основе существующей организационной системы отсчета, созвездия предположения и убеждения, о нашей компании и ее отношение к окружающей среде. В этом и заключается недостаток потенциальных сильных организационных культур. Преобладающее предположения и убеждения, могут серьезно сужают наш анализ.

Организационная культура и национальной культуры

Одним из наиболее интересных вопросов, касающихся организационной культуры, является ее связь с национальной культурой. Многие многонациональные компании предполагают, что организационная культура будет преодолеть влияние национальной идентичности и культуры, что скрепляет географически распределенных единиц вместе (Schneider

Конечно, национальные культуры влияет и изменяет организационную культуру. С другой стороны, даже если мы считаем, организационной культуры в качестве гомогенизатора предположение слишком упрощенным, организационная культура это, несомненно, изменить воздействие национальных культурных традиций, что люди приносят с собой в организацию. В исследовании, о культурных различиях между членами команды в его организации в Люксембурге Клеппер (1999) обнаружили, что организационная культура довольно быстро начинает рассеивать отдельных поведенческих различий в члены группы в результате их собственных культур. Хотя индивидуальные и культурные различия, конечно, не исчезают полностью, они были изменены или преувеличивать таким образом, чтобы люди могли поместиться команды или организации.

Хофстеда (1997) утверждает, что на национальном уровне, культурные различия проявляются в основном в ценностях, в то время как на организационном уровне, культурные различия проживают в основном в практике и в меньшей степени ценности. Отношений имеет важное значение для продолжения дискуссий культурного сближения, как на общественном уровне и организационном уровнях. Если бизнес-практики могут начать искать более схожи - или внутри - компаний в различных частях мира, Хофстеда утверждает, что в основе национального значения не расходятся.

Каждое из исследований цитируется способствует более глубокому пониманию сложных и разнонаправленных взаимоотношений между организационной культуры и национальной культуры. Но ни одно из объяснений может адекватно описать общую картину. Например, один важный недостающий кусок, как личные ментальные модели, которые в значительной степени под влиянием нашей родной культуры, может развиться при воздействии разнообразных и даже противоречивых ментальных моделей, независимо от того, проведенные лиц или организации. Доказательств до сих пор бы предположить, что наш образ мышления, наши подходы, и наши личные ментальные модели будет оставаться относительно стабильным даже при наличии сильной организационной культуры. Такая последовательность, возможно, хорошие и плохие новости. То есть, возможно, гарантии согласованности различные ценности и суждения в поликультурном организаций, но это также может означать, что мы должны создать процессы, посредством которых мы целенаправленно рассмотреть различные подходы, ценности и предположения.

Мультикультурном организации: возможности и вызовы

Много было написано о проблемах и преимуществах разнообразия в кросс-культурный менеджмент и разнообразие литературы (например, Адлер, 2002; Кокс

Каковы преимущества и недостатки многонациональная организация? Когда сотрудников, представляющих 9 стран, которые работают в 8 культур организаций в Люксембурге ответил на эти вопросы они обсудили преимущества и недостатки обеих организаций и физических лиц (Трефри, 2001). Все без исключения опрошенных увидели многообразие как важный актив для организаций. Они сообщили, организационных преимуществ, таких как: а) возможность согласования с сотрудниками различных заказчиков / клиентов, б) способность применять знания различных культур в бизнес-проектов, в) принятия более обоснованных решений и решения проблем, рассмотрев различные точки зрения и г ) больше творчества и инноваций в продукты, услуги и организационные процессы. Кроме того, однако, повторяя выгоды, описанные в литературе разнообразия, Люксембург респондентов подчеркнули личной выгоды, такие как: а) большая личная способность справляться с неожиданными, б) расширение их позиций по любому вопросу, в) большей терпимости и согласия различий других; г) большую гибкость в своего личного поведения, общения и взаимодействия стилей, и е) повышение самооценки. Любопытно, что это понимание логики личной выгоды цитируется и применения ее в организационном уровне, который предлагает понять, каким образом организации могут добиться максимального значения с культурным разнообразием, рабочей силы ..

Проблемы работы в мультикультурной среде обобщаются Адлер (2002), интенсификации проблем, присущих работе взаимодействий и, следовательно, опасность быть неэффективным. Она отмечает, что, хотя культур команды имеют наибольший потенциал для наиболее эффективных и продуктивных групп, они часто становятся наименее продуктивные. Большого разнообразия в отношениях между членами команды делает взаимодействия и групповой динамики, значительно сложнее. Проблемы сообщили Люксембург культур респондентов группы включают в себя: а) команда разработчиков работает медленнее, потому что время, необходимое для создания взаимопонимания и доверия больше, б) связь между различными людей более трудной и времени; с) создание общего понимания требует значительно больше усилия, г) разные ожидания, проведенных разных людей часто приводит к непониманию, конфликтам и больше отрицательных оценок друг с другом (Трефри, 2001). Такие проблемы могут уменьшить эффективность работы организации и повышение организационной расходов за счет текучести кадров и времени, необходимого для решения этих вопросов.

Разъяснение последствий разнообразия сходящихся и расходящихся процессов помогает лучше понять выгоды разнообразия и вызовы, а также предвещать несколько парадоксальный эффект организационной культуры на потенциальные конкурентные преимущества в поликультурном организаций. Адлер (2002) сообщает, что разнообразие, скорее всего, станут причиной проблем в конвергентных процессов в организациях - когда сотрудникам нужно думать и действовать аналогичным образом. Связь (сходящиеся на значениях) и интеграции (сходящиеся на действия) является более трудной из-за большой потенциал для недоразумений, разногласий и конфликтов между различными сотрудниками. В различные процессы, однако, на самом деле разнообразие выгоды. Различные перспективы преимуществ, если организация хочет расширить свой подход, измените себя, изучить широкий спектр идей, и оценить проблемы.

Таким образом сближения практики в многонациональная организация является сложной задачей. Когда такое сближение практики или поведения, необходимо сильной организационной культуры, будет способствовать достижению этой цели. Культуры позволяет разных людей собраться вместе и быстро узнать, что делать. Поведенческие нормы, основанные на явном ценности и принципы работы позволяют людям работать вместе более гармонично. Тем не менее сильная организационная культура также может затормозить дивергентного мышления в организации, особенно если есть настаивать на одном правильный способ делать вещи или, если есть небольшая стоимость сделан на различия в позиции и подходы. И это различные организационные процессы, которые имеют наибольший потенциал для создания конкурентных преимуществ.

Преимущества дивергентного мышления для организации очень много. Различные аспекты, присущие культурное разнообразие трудовых ресурсов представляют собой, в некотором смысле, различные точки зрения реальности, тем более перспективы мы понимаем, о ситуации в вопросе, тем более полную картину мы реальности. Пытаясь понять и примирить различные точки зрения, мы бросаем вызов себе думать на более высоких уровнях сложности интеллектуальной и признать принцип эквифинальности - это в самом деле Есть много разных способов достижения поставленных целей. Принимая во внимание различные точки зрения позволяет как отдельным лицам и организациям, чтобы увидеть проблемы и возможности, не видел раньше, потому что психические отсчета использоваться не выделить их. Кроме того, изучение того, что организация делает и как она делает это с разных точек зрения позволяет проводить более тщательную оценку, оспаривание основных предположений и убеждений, и, что еще более важно, расширение существующих организационных или отсчета.

Последствия для организаций различных культурных

Хотя культур организаций все чаще становятся нормой, большинство из них только начинают стратегически справиться с их культурного разнообразия. Таким образом, мы возвращаемся к основной предпосылкой нашего исследования: организационная культура может повлечь за собой еще большее воздействие в поликультурном организаций, поскольку это может усилить и преимущества и проблемы культурного разнообразия, и таким образом косвенно, влияют на потенциальные конкурентные преимущества. Но как же это многокультурные организации справиться с проблемами и добиться максимальной отдачи от их культурного разнообразия? Ответ заключается в характере организационной культуры, а также стратегический подход к использованию разнообразия в интересах организации. Это стратегическое использование культурных различий, что создает реальные конкурентные преимущества для организации (Schneider

Метафора организационной культуры, как обоюдоострый меч, что сокращение во многих направлениях кажется уместным. Организационная культура может усугубить проблемы разнообразия. Она может также усилить потенциальные выгоды. На уровне практики организационной культуры может способствовать интеграции, и на уровне бизнеса и общих предположениях отсчета руководящих как деятельность организации осуществляется существует потенциальная опасность, что сильная культура может принизить или даже свести на нет преимущества культурного разнообразия. Слишком много единообразия в ментальные модели, о способах работы подходили может стимулировать сотрудников принять существующие парадигмы для работы организации, даже не ставя их под сомнение.

Понимание дихотомии культуры как практики и культуры, лежащие в основе убеждения, ценности и предположения предлагает взгляд на развитие стратегического подхода к использованию выгод разнообразии. Организационная культура как средство практики мы должны обеспечить, чтобы меры, процессов и процедур на основе уважения к разнообразию, позволяют сотрудникам работать через вызовы разнообразия, и способствовать обучению с разными путями мышления.

Как организации создают культуру, что значения различия и целенаправленно способствует "культурного взаимодействия", как это было помечены Адлер (2002)? Вопрос приводит нас к парадоксу, который необходимо изучить как на практике и основные ценности, убеждения и предположения, уровня культуры. На практике уровень организационные нормы были приведены в действие на процессы, процедуры и политики. Однако признание ценности разных точек зрения и подходов, означает, что есть как индивидуальные, так и организационную гибкость иногда действуют вне очерчиванное политики, процессов и процедур, что различные подходы могут сосуществовать и влиять друг на друга. Паскаль (1990) описывает этот парадокс как вектор раздора между обязательные и дискреционные расходы систем и менеджеров, отвечающих за "организации этих напряженности и использование борющихся противоположностей" (стр. 34).

Управление этой напряженности между противоположностями, однако, является важной задачей. Традиционных западных управленческого мышления подчеркнул согласованности политики и процедур, с тем чтобы уменьшить неопределенность и содействовать внутренней интеграции (Сенге, 1990). Действительно, общее предположение, что эффективные организации имеют сильные, весьма последовательной и хорошо интегрирован культур (Саффолд, 1988). Однако существует также растущее признание организационной иронией: хорошо интегрированной организации зачастую мере реагировать на меняющиеся условия (Кантер Штайн

Мышление по-разному, обучения и соответствующей адаптации может произойти лишь при наличии постоянного допроса организационных системах отсчета - эти созвездия убеждения, ценности и предположений, которые определяют, каким образом организация приближается к своему бизнесу. Здесь понимание в отношении личной выгоды работы в мультикультурной среде кажется, это применимо. Мультикультурном членов группы в кабинете Трефри (2001), что объясняется их расширить перспективы, повышение личной терпимость, гибкость и приспособляемость к их воздействия на различные способы мышления и их последующий пересмотр своей точки зрения. Таким образом, как язычник (1996), столь красноречиво утверждает, "именно через наши взаимоотношения и столкновения с дифференциально-перспективы, предшествующего опыта, стиля, личных данных, что мы осознали пределы своих собственных перспектив, опытом, а также стили "(стр. 1).

Та же логика может применяться как на индивидуальном и организационном уровнях. Воздействие различных ценностей, убеждений, допущений и перспективы могут привести к расширению нашего отсчета, будь то на личном уровне или уровне организации. Действительно Трефри

Таким образом сложных существующих организационных допущений и расширение систем отсчета обеспечивает широкие возможности для повышения эффективности и конкурентоспособности. Организационные "обучения" должна выходить за рамки исследования различия. Цель заключается в интеграции различных подходов и системы отсчета в новых, более совершенных подходов и организационных системах отсчета. Адлер (2002) утверждает, что "культурно синергетического организации отражают лучшие аспекты культуры всех участников в их стратегии, структуры и процесса, не нарушая норм какой-либо одной культуры" (стр. 108). Они используют различные естественно мышления людей с разными культурными традициями, чтобы решать проблемы, принимать решения и выработать новые подходы к продукции, услуг и организационных процессов.

Преодоление практики и ценности / убеждения / предположения уровни организационной культуры также имеет важное значение. Культурные разговоры о том, как организация значения различий и изучения различий будет недостаточно, по сути бессмысленным, если что риторика также поддерживает конкретные практики. Такая поддержка должна включать явных и обычных стратегий индивидуального и организационного обучения и развития обучения инфра-структуры, процессов и методов, сотрудники могут использовать в достижении обучения.

Хотя никаких предписаний может поместиться все организации, вопросы последующей могут направлять думать о формировании культуры уважения к различиям, целенаправленное изучение различий, и включение стратегических различий в организационном процессе принятия решений.

* В какие ситуации будут различные сотрудники лучшие учиться друг у друга?

* Какие типы процессов, процедур и политики может быть разработана для того, чтобы изучение различных подходов и предположения, лежащие в этих подходов?

* Какие навыки и способности делать сотрудники должны взаимодействовать таким образом, на уважении различий? Чтобы узнать из-за разницы? Как может организация содействия развитию таких навыков и возможностей?

* Что первом правил сотрудники должны делать для проветривания и изучение различий?

* Какие ожидания в отношении поведения взаимодействия должны быть четко - и как можно ясность ожиданий быть выполнены таким образом, чтобы уважать культурные различия?

* Какие методы критического анализа может способствовать коллективного обучения?

* Какие механизмы или процессы могут способствовать интеграции различных подходов?

* Какие обратной связи может быть построена в периодически оценивать, как организационные отсчета развиваются?

* Что необходимо сделать для сотрудников чувствовать возбужденных об обучении из-за разницы? Как сотрудники чувствуют себя вознаграждение за обучение из-за разницы?

Заключение

В настоящем документе предлагается, что организационная культура имеет особое значение в многокультурных организаций сегодняшнего дня. Организации, стоимость различных точек зрения и подходов, присущих различным рабочей силы и выработать конкретные пути содействия организационного обучения из-за разницы могут оптимизировать свои процессы, процедуры и структуры. Такой потенциал является хорошей новостью для организаций в условиях современного глобального рынка.

Ссылки

Адлер, Н. (2002). Международные аспекты организационного поведения (4 изд.). Цинциннати: юго-западной Publishing.

Барни, J.B. (1986). Организационная культура: Может ли он быть источником устойчивого конкурентного преимущества? Академия управления обзора. 11. 656-665.

Пиво, М.

Брилл, пл.

Берк, В. (1994). Организационное развитие: процесс обучения и изменения (2-е изд.). Чтение, М.: Addison-Wesley Publishing компании.

Кокс, T.H.

Кокс, T., младший

Дэвис, магистр естественных наук (1984). Управление корпоративной культурой. Нью-Йорк: Харпер

Сделка, TE.

Денисон, D. (1990). Корпоративная культура и организация эффективности. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Денисон, D.R.

Огеппап, D. (1992). Преобразование культуры компании. Лондон: McGraw-Hill книги компании.

Эрли, PC.

Elron, Е. (1997). Лучшие команды управления в рамках транснациональных корпораций: Влияние культурной гетерогенности. Лидерство Quarterly. 8. 393-412.

Ely, R.J.

Фей, C.F.

Джентиле, M.G. (1996). Управленческий совершенству через разнообразие. Чикаго: Ирвин.

Грегори, К. (1983). Родные вида парадигм: Несколько культуры и культуры конфликтов в организациях. Administrative Science Quarterly, 28, 359-376.

Хэмпден-Тернер, К. (1990). Создание корпоративной культуры: от разногласий к гармонии. Чтение, М.: Addison-Wesley Publishing Company, Inc

Хофстеда, Г. (1980). Мотивация, лидерство и организация: У американских теорий применяются за рубежом? Организационная динамика. 9 (1). 42-58.

Хофстеде, G. (1997). Культуры и организаций: Программное обеспечение ума. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Хант, венерическая болезнь (1992). Качество в Америке. Хомвуд, Иллинойс: Business One Ирвин.

Джексон, фондовая биржа, Джоши, А.,

Jick Т., Peiperl, магистр гуманитарных наук (2003). Управление изменениями: шкафы и понятия. (2-е изд.). Нью-Йорк: Ирвин McGraw Hill.

Кантер, Морская пехота Великобритании, Стейн, Британская академия

Кильмана, R.H., Сакстон, MJ.

Клеппер, A. (1999). Кросс-культурные различия и их влияние в команде разработчиков. Неопубликованный документ, Университета Святого Сердца, Люксембург.

Лоран, А. (1983). Культурное многообразие западных концепций управления. Международных исследований по вопросам управления и организации. 13 (1-2). 75-96.

Мартин, J. (1992). В организациях культуры: три перспективы. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Nahavandi, А.

Оли, Р. (1990). Культура и проблемы интеграции в международных слияний и поглощений. Европейский журнал менеджмента. 8. 206-215.

Оли, R. (1994). Оттенки культуры и учреждений в международных слияний. Организации, исследований. 15, 381-405.

Отт, J.S. (1989). Организационной точки зрения культуры. Chicago, IL: Дорси Press.

Паскаль, R.T. (1990). Управление по краю. Нью-Йорк: Touchstone / Simon

Паскаль Р., Millemann, М., Gioja, L. (1997, ноябрь-декабрь). Изменение способа мы меняемся. Harvard Business Review. 75. 127-139.

Питерс, Т.

Polzer, J.T., Polzer, низкого давления,

Робинсон, Г., Дечант, К. (1997). Строительство бизнес-разнообразия. Академия управления исполнительных 11 (3) ,21-31. Саффолд, Г. (1988). Культура черты, прочность и организационной деятельности: Переход от "высокой культуры. Академии управления обзора, 13 (4), 546-558.

Шейн, E.H. (1985). Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass издателей.

Шнайдер, Верховный суд,

Сенге, П. (1990). Пятый дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Нью-Йорк: Даблдей / Валюта.

Сенге П., Клейнер А., Робертс, К. Росс, Р. Рот Г.

Томас, D.A. и Ely, R.J. (1996, сентябрь-октябрь). Изготовление различия вопроса: новая парадигма управления многообразием. Harvard Business Review. 74. 79-90.

Трефри, М. мультикультурном команд: Insight из опыта в Люксембурге. Труды Европейского Международной Бизнес Ассоциации ежегодной Конференции. Париж, Франция, 13-15 декабря 2001 года.

Трефри, Мэри

Ваара, Е. (1999). Культурные различия и после слияния проблемы: Заблуждения и когнитивных упрощений. Nordiske Organisasjonsstudier. 1 (2). 59-88.

Вейга, J., Lubatkin, М., калориметре, Р.

Очень П., калориметре, Р.

Уотсон, W.E., Джонсон, Л.

Вайс, J.W. (1996). Организационное поведение

Уилкинс, А.

Молодая, Е. (1989). О присвоении закрывается: интересы и несколько значений в качестве элементов организационной культуры. Организация исследований. 10. 187-206.

Мэри Г. Трефри

Сердца Universityx

Контактный адрес электронной почты: <a href="mailto:trefrym@sacredheart.edu"> trefrym@sacredheart.edu </ A>