Факторы, определяющие Регулировка менеджеров-иностранцев в зарубежных странах: эмпирическое исследование
Предложенная модель экспатриантов адаптации к международным заданий была разработана. Результаты исследования, из 53 тайваньских эмиграции банков в Соединенные Штаты поддерживают модель. Полученные результаты указывают на важную роль, удовлетворения от работы в иностранных перестройки. Они включают в предыдущие выводы, доказывая, что иностранцев, которые довольны своей работой в принимающей стране, вероятно, более эффективно регулировать в различных культурах, что удовлетворение от работы является надежным кросс-культурных перестройки. Они также указывают на важную роль организации в обществе. Это исследование показало, что организационные социализации в принимающей стране, также является важным предиктором кросс-культурной адаптации. Результаты показали, что корректировка была расширена с большей удовлетворенности работой и лучшей социализации в принимающей стране со стороны иностранных менеджеров.
Введение
Бизнес становится все более международным. Одним из самых серьезных проблем в том, как управлять человеческими ресурсами в глобальном масштабе. Для успешного осуществления глобальной стратегической бизнес требует глобальных человеческих ресурсов системы и на глобальном уровне компетентных людей. Человеческих ресурсов персонала необходимо понять природу многих граненых тождеств своих сотрудников и максимально использовать потенциал каждого сотрудника. Таким образом, понимание самобытности и традиций этих людей становится необходимым, особенно в эпоху экономики знаний.
Предприятия могут осуществлять возможности для бизнеса за рубежом в нынешнюю эпоху стремительной глобализации. Многие транснациональные корпорации (ТНК) постоянно расширять свой бизнес за пределами своих национальных границ и план усиления глобализации. Экспатриации представляет собой наиболее дорогих стратегию кадрового обеспечения многонациональные корпорации, но оно остается жизнеспособным методом для более глубокого понимания корпорации в международных операциях. Хотя организации могут воспринимать как изгнание привлекательным способом накопления внешних рынках, они сталкиваются с проблемами выбора и управления наиболее подходящих лиц. Таким образом факторы, влияющие на успешный опыт изгнания имеющих важное значение для МНК.
Постановка задачи
В начале двадцать первого века, корпораций и других организаций все чаще обращаются к глобализации как стратегии укрепления своей рыночной доли и прибылей. Успех в этой работе необходимо достаточное количество иностранных работников, которые могут осуществлять стратегии организации в той или иной принимающей страны.
По мере расширения международной корпорации, спрос на компетентных иностранных работников продолжает расти (Грегерсена, Черный,
Цель исследования
Целью данного исследования была сосредоточена на исследовании отношений между независимыми переменными (удовлетворение от работы, семьи, обучение ориентации, организационной социализации, и кросс-культурная подготовка) и зависимой переменной (кросс-культурной адаптации), в предложенной модели кросс-культурных перестройки. Работа была уникальной, поскольку она конкретно занимается тайваньская эмиграции.
Вопросы исследования
Цель настоящего исследования состояла в изучении взаимосвязи между отдельными независимыми переменными и зависимой переменной. В частности, вопросы исследования были включены: Есть ли предложенная модель хорошо предсказать кросс-культурной адаптации тайваньских эмиграции?
Определения
Многонациональные корпорации (МНК)
По словам Корневой (1994), МНК является материнской компанией, которая осуществляет иностранного производства через свои филиалы в нескольких странах, осуществляет непосредственный контроль над политикой его филиалов, а также реализует бизнес-стратегий в области производства, маркетинга, финансов и кадровой которые выходят за рамки национальных границ.
Глобализация
Относительно новым явлением, что появилось в последней части 20-го века, глобализация вызвала и была вызвана, сходящихся экономических и социальных сил, интересы, обязательства, ценности, проблемы и возможности (Marquardt
Эмигрант
Экспатриантов это сотрудник, который прислал многонациональных материнской компании по работе на уступки иностранным государством (Aycan
Кросс-культурной адаптации
Кросс-культурные перестройки, как правило, определяется как процесс адаптации к жизни и работы в иностранной культуры. Это воспринимается степени психологического комфорта и знакомство лицо с новой культурой принимающей (черный, 1988; Черный, Менденхолл,
Удовлетворение от работы
Может быть определено как положительное эмоциональное состояние в результате общей оценки своей работой (Шаффер
Поддержки семьи
Степень, в которой члены семьи обеспокоены и привержены семье и степень, в которой члены семьи являются полезными и дополняют друг друга (Моос, Insel,
Ориентация обучения
Обучение ориентации является мотивация человека, желание или готовность учиться (Porter
Организационные Социализация
Процесса, посредством которого человек развивает понимание значения, ожидаемые модели поведения и социального знания, которые необходимы для предполагая организационные роли и участия в качестве организационной члена (Чатман, 1991).
Обзор литературы
Эмиграция
Экспатрианты
Для многих организаций, отправка экспатриантов разработки мирового уровня в соответствии со своим общим стратегическим планом человеческих ресурсов. В общем, эмиграции найти возможность предложить опытом развития и сообщают, что они получили материальное навыки, которые на добавленную стоимость для своих организаций. Oddou и Менденхолл (1991) опрошенных иностранцев и обнаружили, что 90 процентов сообщили об увеличении своих глобальных перспектив, 80 процентов сообщают, что возможность более эффективно общаться с людьми из различных культурных традиций и 80 процентов могут лучше понять тенденции в бизнесе. Эти результаты указывают на огромные выгоды от развития иностранных заданий.
Луи (1980), изучая работу переходов, обсудили изменения, контрастов, и сюрпризы в организации, которые новички в организации опыт и попытаться понять. Экспатрианты необходимо осмыслить не только новых организационных объекта, но также иностранного государства. Иностранного государства может повлечь за собой различные политические, экономические и денежно-кредитной системы, на другом языке, а также различные нормы и стандарты поведения, по сравнению с иностранных родной страны, в результате чего иностранные того, чтобы преодолеть культурный шок (Оберг, 1960).
Преимущества изгнания
Игроки назначения могут способствовать intersubsidiary связи и координации (Boyacigiller, 1991; Розенцвейг, 1994) путем перечисления общей корпоративной философии и видение компании вместе с эмигрантом. Проработав компании в своем доме место, вполне вероятно, что иностранные имеет "купила в" корпоративной культуры путем ассимиляции и социализации, и поэтому общаться целей и задач в порядке, в котором они были предназначены.
Использование экспатриантов в зарубежные филиалы могут также помощь в формировании связей с другими странами (Boyacigiller, 1991). Текущие отношения с правительств принимающих стран, Поскольку их фирмы конкурируют за доступ и долю на рынке. международной арене, "преимущества первопроходцев", связанных с уступками правительства и создании эффективных каналов для распространения может по решающее значение для долгосрочной · · успех срок.
Практика найма иностранцев может быть стратегический шаг со стороны ТНК, J, чтобы увеличить международный опыт и базы знаний нынешних и будущих менеджеров (Boyacigiller, 1991). Существенным преимуществом экспатриации это организация, которая способствует экспатриантов с опытом за границу. Это изгнание является инструментом, с помощью которых организации могут собрать и сохранить резидентов базы знаний, которая, в, свою очередь, со сложностями международного менеджмента. Эти знания в свою очередь обеспечивает конкурентные преимущества за счет создания кадрового многонационального руководство чувствительных к международным возможностям.
Экспатриантов успеха
Многонациональных корпораций, желающих согласованности в культуре через свои дочерние компании, могут попытаться экспортировать культуру материнской компании в кадровых иностранцев на ключевые посты своих зарубежных дочерних компаний. МНК использовании этой тактики эмиграции считают, что могут оказывать значительное влияние Культуры дочерних обществ (Кобрин, 1988). Выбор эмиграции для иностранных заданий будет достаточно простым для МНК, если успех во внутреннем задания были "интеллектуального успеха в иностранной заданий.
Экспатриантов в данный филиал, однако, как правило, работает в среде состоит из многих других принимающих граждан, чем соотечественника эмиграции. В результате организационной культуры, больше похожие на принимающей страны, чем больше знакомых родителей страны (Луис, 1980). Экспатрианты будет адаптировать их поведения, нормы и ценности подходят и в конечном счете, успеха в кросс-культурной среде. ", '
ТНК могут увеличить вероятность иностранных успех путем надлежащего подбора! программ. Поскольку размеры составе производительности построить для иностранных позиции отличаются от исполнения внутренних позиций, иностранные сотрудники в иноязычной среде потребуется несколько другой набор умений и навыков для выполнения той же работой, которую они с успехом выступил в домашних условиях (Тун, 1981).
Теория
Интеграция нескольких теоретической перспективы
Хотя международные перестройки уделяется повышенное внимание ученых, большинство из письменной был анекдотический характер, и лишь немногие ученые тщательно расследоваться явления, эмпирически и теоретически (Адлер, 1983a; Черный
Первые три размеры описать проблемы, которые существуют до эмиграции покинуть свою родину, а остальные две решать вопросы, которые стали актуальными после эмиграции прибыть на их заграничными командировками.
Тем не менее, ученые в области международного управления человеческими ресурсами, не использовались в отечественной литературе перестройки в целях разработки теорий или моделей, которые помогли бы им в понимании международного процесса перестройки (черный и др.., 1991). Внутренние перестройки включает основной процесс адаптации к новой обстановке. Литературы содержит важную информацию для построения теоретической основы для международного перестройки. Таким образом, четыре области исследований, связанных с отдельными перестройки (Эшфорд
В обоих случаях внутренние перестройки и международных литератур перестройки отдельных листьев знакомой обстановке и входит в незнакомый 1. Потому что новые настройки не знаком, он нарушает старые процедуры и создает психологическую неуверенность. Ученые из обеих литератур либо утверждать или предполагать, что лица, как правило, имеют желание, чтобы уменьшить неопределенность в новых условиях, особенно в отношении новых моделей поведения, которые могут потребоваться и ожидалось, и старые модели поведения, будут считаться неприемлемыми или неуместным.
В целом, в отечественной литературе перестройки была сосредоточена на пре-и пост-переменных вступления перестройки, особенно связанных с работой и организацией, а режим и степень структурной перестройки, в то время как в международной литературе перестройки, ориентированных на индивидуальные и не работа переменных и о степени структурной перестройки. Более глубокое понимание международным корректировки могут быть получены путем интеграции обеих литератур, а не просто экстраполяции внутренних перестройки или, полагаясь исключительно на существующих кросс-культурной адаптации литературе (черный и др.., 1991).
Методология
Исследования народонаселения
Население этого исследования тайваньских финансовых учреждений эмиграции в Соединенных Штатах. Чтобы выбрать образец для настоящего исследования, членство каталоге опубликованы Банковские эмиграции Ассоциация Китайская Республика была использована. Методом случайного отбора используется для получения возможного образца. Окончательный образца составила 53 менеджеров из Игроки Ассоциации, который завершил специально полученные анкеты.
Научно-исследовательский конструкторско
Эмпирические исследования пытались определить, если определенные факторы, связанные с международными перестройки. В прошлом ученые на международной арене перестройки опирались прежде всего на международной литературе перестройки, пренебрегая отечественной литературе перестройки. Черный, Менденхолл,
Количественный метод исследования была использована в данном исследовании. Целью данного исследования была сосредоточена на исследовании отношений между независимыми переменными (удовлетворение от работы, семьи, обучение ориентации, организационной социализации, и кросс-культурная подготовка) и зависимой переменной (кросс-культурной адаптации), в предложенной модели. Они предусматривали возможных объяснений о взаимоотношениях между заданным набором переменных и кросс-культурной адаптации тайваньских иностранцев, участвующих в исследовании. Дизайн исследования послужили основой для ответа на вопросы исследования.
Измерительные приборы
Кросс-культурной адаптации
(1988) Черный кросс-культурной адаптации анкета была использована в данном исследовании. Анкета состояла из 14 вопросов. Из 14 пунктов, пунктов 7 мера общей перестройки, 4 пунктов мера взаимодействия перестройки, а также пункты 3 перестройки мера работы.
Удовлетворение от работы
Hackman и (1975) вопросник Oldman в общей удовлетворенности работой была использована как удовлетворенность работой анкеты в данном исследовании. Этот вопросник, сообщили ли эмиграции был удовлетворен в своих рабочих мест.
Поддержки семьи
Король, Мэттимор и (1995) вопросника Адамса семьи инвентаризации поддержку частично принят вопросник поддержки семьи в этом исследовании. 10 вопросов с более высокой надежности были выбраны.
Ориентация обучения
Портер и (1999) вопросник Tansky в ориентации обучения была использована в данном исследовании. Анкета состояла из 8 вопросов. Эта мера требуется участников указать, на 5-балльной шкале Лайкерта, в какой мере они согласны или не согласен с заявлением. Организация Социализация
Джонс (1986) и Чао, О'Лири-Келли, Волк, Клейн и Гарднера (1994) вопросники социализации были использованы. Пункты Джонса сосредоточены главным образом на измерение социализации тактики.
Кросс-культурная подготовка
(1993) вопросник Гу был использован в качестве кросс-культурная подготовка анкеты в данном исследовании. Анкета состояла из 5 вопросов. Эта мера требуется участников указать, на 5-балльной шкале Лайкерта, в какой мере они согласны или не согласны.
Надежность
Надежность мера относится к его последовательность. Внутренняя согласованность надежность определяется путем проверки составные части вопросника друг против друга. Внутреннее соответствие надежности в виде альфа-Кронбах это тип сообщили в этом исследовании. Внутренние оценки согласованности надежности были подготовлены для зависимой переменной и шкала 5 независимых весы переменной. Это было сделано для проверки точности процесса измерения. В этом исследовании надежности оценки колебались от 0,6724 до 0,9375 за экспериментальных данных. Все эти падения в период между ряд "минимально допустимым", и ряд "очень хорошо" в соответствии с указаниями DeVellis (1991).
Анализ статистики
Все статистические данные анализов были проведены на PC компьютеру с помощью SPSS (статистический пакет для социальных наук) для Windows, версии 10. Статистического метода, применяемого в этом исследовании был регрессии. Множественного регрессионного анализа и корреляции проводились с целью проверить, насколько хорошо Предложенная модель предсказывает общая кросс-культурной адаптации из удовлетворение от работы, семьи, обучение ориентации, организации социализации, и кросс-культуры обучения. С множественного регрессионного анализа, каждый или дело оценки на нескольких независимых переменных и зависимой переменной. Предсказал зависимой переменной формируется это линейная комбинация нескольких независимых переменных.
Результаты
Множественного регрессионного анализа было проведено с целью узнать, насколько хорошо предложенной модели предсказанные общей кросс-культурной адаптации из удовлетворение от работы, семьи, обучение ориентации, организации социализации, и кросс-культуры обучения. Линейной комбинации предложенной модели в значительной степени связано с межкультурной перестройки, F (5,47) = 3,62, р = 0,007
На основании величины коэффициента корреляции, исследователь сделал вывод, что общий предложенной модели в значительной степени связано с крестом-культурной адаптации в этом образце. Двадцать семь целых восемь десятых процента разницы в предложенной модели было связано с общим поперечным культурной адаптации. Существовал статистически значимой линейной связи между независимыми переменными (удовлетворение от работы, семьи, обучение ориентации, организации общения и межкультурного обучения) и зависимой переменной (кросс-культурной адаптации). Таким образом, предлагаемая модель была статистически значимой к межкультурному перестройки.
Один из выводов данного исследования было свидетельством той важной роли удовлетворенности работой. Результаты этих исследований воспроизведены ранее сделанные выводы, доказывая, что иностранцев, которые были довольны своей работой в принимающей стране, вероятно, более эффективно регулировать в различных культурах. Другой вывод этого исследования заключается в поддержке важную роль организации в обществе. Результаты (г = 0,35, р
Заключение
Целей для успешной межкультурной уступки, чтобы выбрать лучший человек для этой ситуации, повышение их эффективности, а также максимально увеличить производительность всей организации. Успешные межкультурных заданий укрепления каналов связи, предоставление из первых рук источник информации об экономических и политических обстоятельств. Таким образом, в дополнение к выполнению непосредственных конкретных целей, успешной межкультурной заданий может повысить международную репутацию корпорации и прибыли.
Результаты, полученные практические последствия для управления эмиграции. При тестировании отношения между переменными в предлагаемой модели кросс-культурной адаптации, это исследование представило всеобъемлющие рамки, которые могут использоваться в качестве ориентира при разработке и развитии международного вмешательства человека ресурсов, которые способствуют межкультурной перестройки иностранцев.
С точки зрения выбора эмиграции, это исследование показывает, что удовлетворение от работы имеет важное значение для перестройки иностранцев. Результаты показали, что иностранные перестройки был дополнен более полное удовлетворение в принимающей стране. Учитывая связь между удовлетворением работой и кросс-культурной адаптации, мультинациональные компании, необходимые для обеспечения их человеческих ресурсов и практики в целях поддержки работы удовлетворение их эмиграции за границей. Максимальное удовлетворение от работы, вероятно, будет иностранцев, которые были более тесного сотрудничества и готовы помочь корпорации должна быть успешной.
Кроме того, в эмиграции следует поощрять к укреплению связанных с работой связей и сетей. Игроки работу соответствующей информации могут быть разработаны для поддержки создания сетей экспатриантов. В дополнение к официальным механизмам социализации, эмигранты также следует поощрять к участию в неформальных социальных мероприятий. Многонациональные корпорации должны признать, что изменения социализации политики и практики, может оказать положительное влияние на регулирование их эмиграции.
Ссылки
Адлер, NJ (1983a) Кросс-культурный менеджмент исследования: страуса и тенденции. Академия управления обзору, 8, 226-232.
Ashford, S.J.,
Aycan, З.,
Черный, J.S. (1988). Работа роль переходов: исследование американских менеджеров-иностранцев в Японии. Журнал Международных Исследований Бизнес, 19 (2), 277-294.
Черный, J.S.
Черный, J.S., Менденхолл, М.,
Boyacigiller, Н. (1991). Международное управление человеческими ресурсами, Boston, MA: PWS-Кент.
Чао, G.T., О'Лири-Келли, и ночи, Вольф, С.,
Чатман, военный прокурор (1991). Соответствующие людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм. Administrative Science Quarterly, 36,459-484.
DeVellis, R.F. (1991). Шкала развития: теория и приложения. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage Publications.
Грегерсена, H.B., черный, J.S.,
Hackman, J.R.,
Джонс, G.R. (1986). Социализация тактики, самоэффективность и корректировки новичков организациям. Академия управления Journal, 29, 262-279.
Король, Лос-Анджелесе, Мэттимор, L.K.,
Кобрин, S.J. (1988). Игроки сокращения и стратегического управления в американских транснациональных корпораций. Управление человеческими ресурсами, 27, 63-75.
Ку, F.T. (1993). Исследование по вопросу о корректировке менеджеров информационной индустрии. Неопубликованные докторской диссертации, National Cheng-Чи университет, Тайвань.
Чжи, K.M. (1998). ApJM и сравнительный менеджмент в Азии. Азиатско-Тихоокеанский журнал по вопросам управления, 5, 207-224.
Луи, M.R. (1980). Сюрприз и смысл решений: то, что новички опыт в незнакомой организационной ввода настроек. Административный Science Quarterly 25, 226-251.
Marquardt, М., Бергер, O.N. (2003). Будущие: Глобализация и новые роли для развития людских ресурсов. Достижения в области развития людских ресурсов, август 2003, 280-295
Моос, R.H., Insel, кассир
Оберг, К. (1960). Культурный шок: Корректировка новой культурной среде. Практические Антрополог, 7, 177-182.
Oddou, Г.
Портер Г.
Портер, Г.
Розенцвейг, кассир (1994). Новый американский вызов: иностранных многонациональных в Соединенных Штатах. Калифорния управленческой деятельности, Весна, 107-123.
Schollhammer, H. (1975). Текущие исследования в области международного и сравнительного вопросам управления. Управление Международное обозрение, 13 (11), 17-31.
Шаффер, магистр естественных наук
Томлинсон, J. (1999). Глобализация и культура. Chicago, IL: Университет Чикаго Пресс
Тунг, R.L. (1981). Отбор и подготовка кадров для зарубежных уступки. Колумбия Журнал мировой бизнес, 16 (1), 21-25.
Ли Хун-Вен
Национальный Chia-Yi университет, Тайвань
Лю Цзин-Сян
Национальный Formosa университет, Тайвань
