Влияние конкурентного положения организации на Соответствие различных критериев деятельности: концептуальный анализ,

В данной статье рассматриваются критерии с точки зрения конкурентных преимуществ. Основываясь на концепции конкурентного преимущества, критерии, используемые для оценки результативности сотрудников предлагается для контингента по оценке конкурентоспособности фирмы. Когда фирма находится на стадии поиска конкурентных преимуществ, на основе компетентности критерии должны быть целенаправленными. После этого, поведение и результаты обоснованных критериев стать решающим. Хотя каждый этап должен принять иную направленность, множественные критерии оценки.

Введение

Определение критериев является важным шагом в служебной аттестации. Это измерение сотрудников оцениваются, а также исполнения ожиданий от этой организации. Критерии выступать в качестве катализатора, который направляет поведение сотрудников к ожидание организаций.

Оценка эффективности работы традиционно рассматривается как инструмент для оценки работы сотрудника надежно и законно (Murphy и Кливленд, 1995). Тем не менее, для достижения организационных целей, он должен быть не просто пассивно рассматривать в качестве измерительного прибора. Скорее, служебной аттестации должна быть ориентирован на будущее которой организационных целей могут быть реализованы посредством служебной аттестации. В поисках организационных целей, наша дискуссия сводится к максимизации прибыли, что предприятия уделяют особое внимание далее. Учитывая, что максимизация прибыли является их главной целью, природа конкурентного преимущества таким образом, очень многое значит в принятии решений, критерии эффективности. Эта статья таким образом, попытки сделать связь между конкурентных преимуществ и критерии эффективности. При обсуждении вопроса о характере конкурентных преимуществ, связи основаны на предположении, что работники направляются в организационных целей.

Концепция конкурентного преимущества широко применяется во многих областях бизнеса. Тем не менее, мало что было найдено в служебной аттестации. Эта статья таким образом, будут обсуждаться критерии с точки зрения конкурентных преимуществ. Для экспликации понятия в этой статье, мы сначала рассмотрим три критерия, которые традиционно категории, а также концепции конкурентного преимущества с точки зрения времени. Как концепции конкурентного преимущества могут быть применены затем обсуждаются.

Критерии - черта, поведение и результаты

Критерии, используемые для оценки эффективности сотрудников часто подразделяются на три типа: черта, поведение и результаты. Исторически сложилось был спор их важности. Например, некоторые выступаем за то, аттестации должны быть определены в терминах поведения (Murphy

Признаков. Признаков критериев, основанных на адрес, что такое человек и рассматриваются как более прочный (Boudreau, Босуэлл, судья, и Брец, 2001). Хотя подвергается критике как двусмысленные, они могут быть измерены обоснованно и достоверно определена (Hofrichter и Спенсер, 1996). На практике, некоторые предприятия, Microsoft и Southwest Airlines, например, имеют склонность к набору сотрудников, исходя из личностных качеств (Белинг, 1998). В себя от нуждающихся в поддержке, некоторые исследователи были поглощены в поиске отношений между черта личности и деятельность компаний. В частности, большой пятерки факторов: экстраверсия, эмоциональная устойчивость, приятность, добросовестность, и интеллект были обоснованы оказывать положительное влияние на производительность в некоторых отношениях (Калиджури, 2000; Баррик и горы, 1991; Риггио

Поведение. Поведение критериев, основанных на попытку распознать, что человек делает на работе. Их материальное природа делает их более юридически оправданным, чем признака (Боумен, 1999). Некоторые утверждают, что фокусирование внимания на поведение в большей степени способствует в долгосрочной перспективе (Берген

Итоговый документ. В отличие от признаков и поведения, направленные на человека, результаты обоснованных критериев подчеркнуть то, что было сделано. Такого рода критерии могут быть соответствующим, если фирма не волнует, как эти решения выполняются. Plachy и Plachy (1993) утверждают, что чрезмерное черта поведения и причины оборонительных и тесных связей между сотрудниками. Хотя широко используется на практике, этот подход был исторически сомнение. Берген и Барлоу (1996) критикует, что результат не применима ко всем ситуациям и рабочих мест. Кроме того, одновременно стремясь к желаемым результатам, они могут привести сотрудников сосредоточиться на поведение, которые наносят ущерб организации (Murphy

Компетенций. Критерии обсуждали здесь можно рассматривать с вход-выход процесс отношений (Spencer и Спенсер, 1993). То есть, атрибуты человека может существовать до раннего работает фирма. Его / ее атрибуты могут затем превратиться в поведении, связанном на работе и, наконец, передача в соответствующих документах. С этой точки зрения, входной части здесь, похоже, не достаточно, чтобы включить только признак. Как мы знаем, как отдельные признаки, такие как навыки, знания и опыт, часто требуется до фирма может нанять человека. Компетенция, при более широком диапазоне и часто обсуждали, связаны с индивидуальной работы, таким образом, должны быть включены в критерии эффективности. Спенсер и Спенсер (1993) сгруппированы компетенции на две категории: черты и задачи связанные компетенции. По отношению к черту, задачи связанные компетенции, такие, как навыки и знания, как представляется, более практичным, поскольку она более заметными и легче оценивать и развивать.

Конкурентные преимущества (CA)

Исследование CA, весьма обширен. Для целей данной статьи, мы просто группа на две области с точки зрения времени это происходит: источники создание и обслуживание источников. Источники создания акцент делается на развитие источников CA, в то время как поддержание идет дальше работать на том, как эти источники могут быть соблюдены. Чтобы подать заявку на критерии эффективности, конкурентоспособности должны быть созданы за счет людей, чтобы

Источники создания. Несмотря на изменения в его природе, конкурентное преимущество возникает до тех пор, как "стоимость" будет создана. Это значение должно быть уникальным над соперниками и быть в состоянии создать превосходную производительность. На организационном уровне, стратегии для достижения конкурентных преимуществ много, хотя, возможно, меняется с течением времени. Вместе с тем реализация стратегии должны опираться на фильмы ресурсы и возможности, которые на базе природных ресурсов исследователи в центре внимания. Здесь наша дискуссия концентрируется на человеческих ресурсов в том, что предметом служебной аттестации. Чтобы создать CA через сотрудников, концепция эксплуатации и разведки могут содержать все аспекты. Нарасимха (2000) различает эти два, и утверждает, что исследование часто позволяет компаниям получить высшее CA в то время как способствующие его. Эксплуатация относится к использованию имеющихся ресурсов фирм до предела. Например, навыки раскопки сотрудников скрываться может увеличить производительность отдельных и, следовательно, повышения организационной эффективности. Исследованию, с другой стороны, включает в себя создание значение, что фирмы в настоящее время не обладает. Для инновационных фирм, творческий подход и риск часто рекомендуется.

Источники обслуживания. Создание источников CA может быть затруднено в природе. Однако, чтобы сохранить эти источники еще более трудным. В условиях жесткой конкуренции добиться успеха часто приглашают тяжелой имитация быстро. Вместо сосредоточения усилий на создании источников, стадия поддержания Оказывается, чтобы подчеркнуть защиты этих источников. Для того, чтобы источники твердых, этот этап требует фирмы, которые работают на создание препятствий для подражания. Для создания барьеров для подражания, 3-tacitness характеристики, сложность и специфичность (Рид и DeFillippi, 1990; McEvily, SK и Чакраварти, B., 2002) создания причинной неоднозначности полезно провести имитацию трудно. Tacitness предполагает неспособность сформулировать и знания, получить доступ к одному или процедур продукции. Сложность может быть объяснено как трудности в понимании продукции или знания. Специфика работы, когда ресурсы являются эффективными в частности использования или для конкретной фирмы.

Применение конкурентное преимущество критерии

Связь между критериев эффективности и CA требует, чтобы понятия CA быть реализовано, чтобы некоторые руководящие принципы, ввести в критерии эффективности. Критериев в рамках двух этапов CA обсуждаются в следующем.

Источники создания

Как отмечалось ранее, создание CA требует финны ввести в концепции эксплуатации и разведки. Индивидуальные компетентности, необходимой как для эксплуатации и разведки. Поэтому то, что финны должны делать на начальном этапе является использование и расширение компетенции своих сотрудников. Компетенции те атрибуты встроенных в сотрудниках, которые представляют собой потенциал создания ценности. Если правильно мотивированы, они могут быть преобразованы в высокой производительности. Служебной аттестации выступает в качестве катализатора мотивации сотрудников к делать использовать и расширять их компетенции. На этапе создания конкурентных преимуществ, критерии, следовательно, должны включать те компетенции, которые фирмы сосредоточиться. Кроме того, критерии должны быть четко определены и описаны так, что сотрудники знают, что, как ожидается, с их компаниями.

Рассмотрим на примере программного обеспечения компании. Компетенции работников должен обладать может включать в себя навыки языка программирования, знание продуктов и маркетинга, и творчество, и т.д. Эти полномочия должны включать в себя как базовые и профессиональные возможности для осуществления общего содержания работы и высокого уровня задач, соответственно. В фирме, некоторые сотрудники, возможно, уже обладать теми компетенциями. Фирма должна раскопать их убежище компетенции, с одной стороны, и призываем другие страны получить эти полномочия с другой стороны. На практике, привлекая сотрудников по укреплению и использовать свои полномочия прост. Например, рейтинг по деятельности, связанной, например, учебные программы, тесты и конкурсы, и сертификаты, должны привести их получения и использования этих полномочий. Поступая таким образом, тех сотрудников, которые уже знакомы с соответствующими навыками и знаниями, будет мотивирован, чтобы использовать их. Другие, с другой стороны, было бы также начать изучать эти навыки и знания, не плохие результаты оценки.

Прежде чем перейти к следующему этапу, признавая ли фирмы действительно создал источники CA необходимо. Причина этого заключается в потому, что успех может быть результатом везет. Таким образом, важно обеспечить, где превосходные характеристики действительно происходит от.

Источники обслуживание

После фирм признали реальные источники CA, источники защиты от соперников становится все более важной. Для защиты от подделок источников, 3 характеристик, упомянутых ранее, будет обсуждаться более подробную здесь. Источников, не будет длиться долго, если процесс создания речь идет tacitness. Молчаливое знаний делает неоднозначные значения для конкурентов понять. Сложность, с другой стороны, возникает из-за сотрудничества нескольких сотрудников или отделов и делает общую стоимость трудно подражать. Специфика относится к удовлетворить особые потребности клиентов через отношения, навыки, или распределение ресурсов. Стоимости, создаваемой похож на пользовательский продукт или услугу и стоимость защиты ставит барьеры для подражания.

Чтобы применить tacitness, сложность и специфичность критериев эффективности, на примере программного обеспечения компании считается вновь. Во-первых, сотрудников тактичная опыта и неявных навыков может быть полезно сделать продукт более осложнить для конкурентов понять. Во-вторых, специфика может быть применен на основе понимания потребностей клиентов. Например, детские особыми потребностями к образованию продуктов могут быть различными в регионе, расы, пола, и ум. Это позволит сделать свои продукты точно соответствовать потребностям детей и повышения лояльности клиентов и репутации компании. Наконец, сложность может быть сделано путем совместной работы, поскольку она мешает людям схватить весь развивающийся процесс продукта. Иными словами, чтобы держать процесс конфиденциальной, низкий рейтинг или даже наказание должно быть сделано для тех сотрудников, которые разглашать свою информацию третьим лицам. Потому что эти три характеристики должны быть открыты от сотрудников "рабочего поведения, на основе длительных наблюдений, важных критериев Таким образом, очередь на основе поведения. Хотя поведение целенаправленной, результаты также должны быть рассмотрены для того, чтобы полномочия сосредоточены на самом деле производит превосходную производительность.

Если то, что фирмы были делать на этапе создания источников работает очень хорошо, атмосфера для создания ценности постепенно должна стать обычной с течением времени. Таким образом, поведение и результаты обоснованных критериев должны быть направлены на стадии источников обслуживание. Хотя на основе поведения критерии имеют важное значение в том, что она отражает ли сотрудники приносить свои полномочия в свои работы, результаты обоснованных критериев и должен быть запущен одновременно для того, чтобы компетенции действительно производят желаемого результата.

Обсуждение и заключение

Эта статья предусматривает различные перспективы для обсуждения критериев. Учитывая, что CA является ключом к успеху в бизнесе, мы пытаемся сделать связь между критериев эффективности и CA путем применения концепции CA. В быстро меняющейся обстановке, контингент мнение часто бывает необходимо для того, чтобы выжить и добиться успеха. Соответственно, мы предлагаем контингента зрения критериев эффективности. Что касается времени появления, CA можно разделить на два этапа: создание источников и источников содержания. Основываясь на этих двух этапах, мы утверждаем, что критерии, используемые для оценки эффективности сотрудников должно зависеть от статуса фирмы пришли. Когда фирма находится на стадии создания источников, на основе компетентности критерии должны быть направлены, поскольку это то, что фирмы ожидают от своих сотрудников для создания стоимости. После этого, поведение и результаты обоснованных критериев приобрел решающее значение для обеспечения долгосрочной эффективности. Обратите внимание, что контингент подход не предлагает эксклюзивные критерий на каждом этапе. Вместо этого, в то время как каждый этап должен принять иную направленность, несколько критериев всегда предложил.

Вместо того чтобы просто обсудить общий характер CA, мы стараемся предлагать более подробную внутренности для критериев в каждой стадии. Например, строительство барьеров для имитации рассматривается как один из способов поддержания CA, как должны делать сотрудники для создания CA для фирмы? В статье, концепция tacitness. Специфика и сложность обсуждаются на примере более четкого понимания. Это дает менеджерам некоторые идеи о том, как понятия CA могут быть использованы для оценки исполнения.

Эта статья предусматривает порог для обсуждения аттестации с точки зрения конкурентных преимуществ. В самом деле, значительное литературе CA, Есть еще много можно обсудили. Таким образом, предложения, вопросы для будущих исследований: как различные критерии являются взвешенными, каким критериям разнятся различных сферах бизнеса, в то время критерии результативности контингента, когда следует фирма меняет свою стратегию; как несколько критериев рассматриваются, как должны твердо предотвращения использования различных критериев, от перекрытия и видом?

Ссылки

Баррик, M.R. и горы, M.K. (1991) 5 больших размеров личности и эффективность работы: мета-анализ, психология персонала, 44, 1, 1-26.

Белинг, О. (1998) Сотрудник выбор: будет ум и добросовестность делать эту работу? Академия управления Исполнительный, 12, 1, 77-86.

Берген, C.W.V. и Барлоу, S. (1996) Ориентируясь на результаты: не всегда лучшая стратегия, SAM Расширенный! Management Journal, 61, 4, 4-7.

Бернардин, H.J., Hagan, C.M., Кейн, J.S. и Вилланова, P. (1998) Эффективное управление исполнения: акцент на точность, клиентов и ситуационных ограничений. В Смизер, J.W. (Ред.), служебной аттестации: современное состояние на практике, Сан-Франциско: Jossey-Bass.,

Boudreau. J.W., Босуэлл, J.W., судья T.A. и Брец, РД младший (2001) Личность и когнитивные способности в качестве предсказателей поиска работы среди работающих менеджеров, персонала психологии, Весна, 25-50.

Боумен, J. (1999) Оценка эффективности работы: достоверности правдоподобия козыри, работников государственного управления, 28, 4, 557-76.

Калиджури, г. (2000) большие 5 личностные характеристики, как предикторы иностранных желание прекратить исполнение: мета-анализ, психология персонала, 53, 1, 67-88.

Hofrichter, D.A. и Спенсер, Л. младший (1996) Компетенции: хорошую основу для эффективного управления человеческих ресурсов, компенсаций и льгот обзора, 28, 6, 21-24.

McEvily, S.K. и Чакраварти, B.T. (2002) настойчивость, основанной на знаниях преимущество: эмпирический тест на производительность продукта и технических знаний, стратегического управления Journal, 23, 285-305.

Мерфи, K.R. и Кливленда, J.N. (1995) Оценка Понимание деятельности: социальные, организационные и цель основе перспективы, Thousand Oaks, CA: Sage.

Нарасимха, S. (2000) Организационного знаний, управление человеческими ресурсами и устойчивого конкурентного преимущества: в сторону рамки, конкурентоспособность обзора, 10, 1, 123-35.

Петтиджон. CE, Петтиджон, Л., а d'Amico, M. (2001) характеристики служебной аттестации и их влияние на удовлетворение продаж, развития людских ресурсов Quarterly, 12, 2, 127-46.

Plachy, R.J. и Plachy, S.J. (1993) сосредоточить внимание на результатах, а не поведения персонала Journal, 72, 3,28-33.

Рид, Р.

Риггио, R.E.

Рош, DL, Кертис, C., Дершем, HA и Lovrich, Н. П. (1991) развитие на основе поведения процесс служебной аттестации в небольших местных органов власти: уроки, извлеченные из тематических исследований, общественной производительности труда и анализу управленческой деятельности, Весна, 267-79.

Спенсер, L.M.

Тетт, Р. Джексон, Д. Н. и Ротштейн, М. (1991) Личность меры как предикторы эффективности работы: мета-аналитический обзор кадровой психология, 44, 4, 703-42.

Хай-Ming Chen

Тамканский университет, Тайвань

Тун Чэн Го-

Тамканский университет, Тайвань

Контакты адрес электронной почты: <a <href="mailto:haiming@mail.tku.edu.tw"> haiming@mail.tku.edu.tw / A> <A HREF = "mailto: 890560096@s90.tku.edu. TW "> <890560096@s90.tku.edu.tw />