Прямые и косвенные формы поддержки внутри страны для иностранцев и членов их семей в качестве средства сокращения преждевременного возвращения и повышения эффективности работы

Игроки неудачи в иностранной задания в первую очередь обусловлено неспособностью адаптироваться к зарубежным культурам. Руководители предприятий, однако, часто не занимаются специальные усилия для их эмиграции. Исследования показывают, однако, что успешное задания должны начинаться с соответствующих упреждающих изменений в формы отбора и подготовки кадров. Кроме того, есть новые совокупности доказательств, которые указывают на тот факт, что эмигрантов и их семьи часто не удастся, если не будет адекватного выполнить в виде прямых (организация под эгидой) и косвенного (организации рекомендуется) поддержка в стране . В настоящем документе определены некоторые конкретные способы, в которых эта поддержка может быть оказана.

Введение

В настоящее время 80 процентов средних и крупных компаний, отправить персонал за рубежом, а 45 процентов планируют увеличить число их на уступку (Черный

Совсем недавно исследователи начали ставить под сомнение о том, что иностранные отказ должен быть определен только в отношении преждевременного возвращения из заграничной службы и начали фокусировать свое внимание на косвенные (невидимый) затраты на неудачу, связанную с этими эмиграции, которые остаются в их назначение , однако, исполнение которого судили как маргинальные или неэффективными. Такие косвенные расходы могут принимать форму потери доли на рынке, и испортил отношения с клиентами, местного бизнеса и государственных чиновников. Для эмиграции себя эти расходы могут включать потерю самоуважения, уверенности в себе и авторитет среди своих сверстников (Менденхолл

Почему так много иностранцев возвращении преждевременно или не удалось их задания? Главной причиной таких неудач, как представляется, продолжает местничества со стороны многих руководителей бизнеса США, которые придерживаются неправильной миф, что современные методы коммерческой деятельности достаточно схожи по всему миру, что она не является необходимым для их принять участие в специальных усилий в выборе , обучение, поддержку и репатриации иностранных работников и членов их семей (черный

Скрининг Predeparture и тренинги: Досрочное Корректировки

Успешные иностранных заданий начать, разумеется, с соответствующими упреждающие корректировки со стороны частных лиц и фирм. Коммерческие фирмы, в свою очередь, необходимо определить соответствующие критерии отбора и механизмов. Например, в дополнение к базовому технических и управленческих навыков, фирмы должны строить критериев отбора на эти признаки и свойства, которые тесно связаны с успехом, в частности в связи с конкретной назначения и рабочего задания. Одно из исследований, исследования, например, определить такие черты, как: культурной эмпатии, способности к адаптации, дипломатия, языковые способности, позитивное отношение, эмоциональной устойчивости и зрелости как предикторы успеха (Phatak, 1995). По мнению других исследователей, компании с успешной записи с меткой менеджеров, которые: (1) стремление общаться с местным населением, (2) Широкое общение в установлении социальных связей с местными жителями, а не придерживаться узкого круга малый эмиграции, (3) культурных гибкости, характеризуется готовностью экспериментировать с разными обычаями, (4) космополитической ориентации, которая определяется как мышления, которые могут интуитивно понять, что различные культурные нормы, ценности и значения для тех, кто практикует их и (5) совместные стиль ведения переговоров, а не один, что в конфронтации (черный

Хотя многие такие предикторы иностранных успеха были определены, остается пока неясным, как именно эти характеристики должны быть измерены. Из-за отсутствия утвержденных психологических тестов, предназначенных для измерения таких качеств, он не появляется в этот момент во времени, что полагаться на психологическое тестирование является ответом (Даулинг, Уэлч

Кроме того, компании часто обзор ситуации в семье, чтобы выявить потенциальные проблемы. Эти проблемы могут быть: нарушение образования детей; необходимость ухода за престарелыми или недействительных родителей; плохой связи между родителями и детьми; чрезмерное употребление алкоголя или наркотиков; признаки жесткой личности или образу жизни; стражей вопросов в случае разведенных родителей , а также потенциальные нарушения при работе с двойным карьеру супруга. Важным также является позитивное отношение к иностранным назначения и готовность к переселению. Подбор и отбор должен быть двусторонний процесс, так как исследования показали, что эти менеджеры и члены их семей, которые направляются неохотно менее вероятно, чтобы исполнить до ожиданий, чем те, кто заинтересован в назначении (Brett

Далее, процесс отбора должен сопровождаться соответствующим уровнем подготовки predeparture, а не только иностранные, но и за его или ее семьи. Опросы показывают, однако, что большое количество транснациональных компаний не желают предоставлять их эмиграции даже с базовым уровнем подготовки predeparture и развития. 1989 исследование американских фирм, например, выяснилось, что только 13 процентов респондентов указали, что они предложат эмиграции predeparture программы (Фельдман, 1989). Кроме того, 1997-98 годов Price Waterhouse обзор европейских фирм показывает, что только 13 процентов из тех опрошенных фирм представили свои вылетающих руководителям культурных курсы осведомленности, хотя 47 процентов проводили брифинги для культурно "сложным" сообщения (Price Waterhouse, 1997-98). Фирмы часто называют в качестве причин такого отсутствия подготовки повсеместная убежденность, что такая подготовка не является ни необходимым, ни эффективным.

Исследования убедительно свидетельствует, однако, что predeparture подготовки не требуется и что уровень такой подготовки должно зависеть от таких факторов, как: культурные прочность (степень различия между культурой принимающей страны и дома культуры); назначений продолжительность, степень взаимодействия с принимающей граждан, а также различия в задачах, выполняемых с работы. Менденхолл, Данбар и Oddou (1987), например, создали резервный основу, которая может использоваться в качестве ориентира руководство при решении вопроса о соответствующем уровне подготовки. Эта структура основное внимание уделяется двух факторов: ожидаемого уровня взаимодействия с принимающей граждан и количество сходство с отечественной культуры. Модель предполагает, например, что, если ожидаемый уровень взаимодействия с принимающей граждан невелика и сходство с отечественной культуры менеджера, является высоким, продолжительность обучения может быть меньше чем через неделю и фирмы могут больше полагаться на информацию предоставляющих подходы таких, как: площадь или культурные брифинги через лекции, фильмы или книги. Однако, если продолжительность задания 11:58 месяцев ожидаемого взаимодействия с гражданами принимающей умеренный, уровень подготовки точность должна быть выше, и его длина больше времени (3:59 недель).

В дополнение к информации, предоставляющих подходы, фирмы должны использовать более профессиональным методы обучения, такие как культурные ассимиляторы и ролевые игры, которые раскрывают слушателям разных ситуациях они могут столкнуться, которые необходимы Ио. Успешного взаимодействия. Наконец, если менеджер должен быть направлен на довольно новым и различные культуры принимающей страны, и, если ожидаемый уровень взаимодействия высокий уровень кросс-культурной подготовки точность должна быть высокой, должна продолжаться до тех пор, как два месяца, и должны еще более профессиональным. В дополнение к ранее обсуждались методы: чувствительность обучения, практический опыт, и межкультурного семинаров могут быть соответствующие методы обучения (Даулинг и др.., 1999, стр. 158) ..

Кроме того, было показано, что отсутствие языковой подготовки может быть серьезным препятствием для эффективной межкультурной коммуникации (Виктор, 1992), но многие места многонациональных владение языком относительно низких в списке желательных критериев отбора. Имеющиеся данные свидетельствуют, однако, что свободное владение языком на языке страны пребывания иностранных облегчает корректировку путем обеспечения их более эффективной коммуникации и навыков восприятия (Nicholson

Внутри страны перестройки и необходимость оказания поддержки

К сожалению, это тот случай, когда даже те фирмы, которые обеспечивают адекватного досмотра predeparture и подготовки кадров для иностранцев зачастую не до конца и укрепить эти упреждающие корректировки, адекватной поддержки внутри страны, а это означает, конечно, что до сих пор другими фирмами, не приносят ни. Удивительно, но необходимость в оказании поддержки в стране также темы, которые до недавнего времени не уделялось должного внимания в научной литературе, но, конечно, не практикующий в публикации. Существует, однако, все больше свидетельств из обоих источников, что может значительно снизить иностранных неудачи, как с точки зрения преждевременного возвращения и плохие результаты работы.

Это правда, что международные компании уже давно осознали необходимость создания материальных систем поддержки в виде предоставления компенсаций и льгот пакетов. Эти пакеты значительно различаются, но, как правило, созданы при следующую комбинацию цели: (1) для привлечения и удержания сотрудников, (2), чтобы обеспечить стимулы для менеджеров оставить страну на иностранных уступки, (3), чтобы способствовать передаче иностранным места и обратно, (4), чтобы сохранить приемлемый уровень жизни в иностранной месте, и, наконец, (5), чтобы обеспечить иностранных возможности для улучшения финансовых счет доходов и / или сбережений (Даулинг и др., 1999 ). Проблема была, однако, что таких компенсационных пакетов часто воспринимаются эмиграции мере необходимости, но не получило достаточной поддержки в том, сумеют приспособиться к жизни за границей. "Быть самим заботиться о себе может привести к отрицательных ответов по отношению к культуре принимающей страны и / или вклад в предполагаемом нарушении психологического контракта в связи с ожиданиями дал им их дома фирмы в отношении характера присвоения (Даулинг и др., 1999).

Международные компании должны также сообщить более реалистичный уровень производительности на ранних стадиях иностранных уступки, с тем, что слишком много не ожидается экспатриантов производительность слишком рано (Менденхолл, Данбар

Как указывалось ранее, трудовой адаптации, однако, является лишь частью общей картины. Экспатрианты также должны научиться адаптироваться к лицам в иностранной культуры (взаимодействие перестройки), а также культуры и условий жизни за рубежом (в целом корректировки). Как и следовало ожидать, однако, отдельные члены семьи могут возникнуть. Культурный шок по-разному и не обязательно перемещать через каждый этап в то же время. Более того, исследования ясно показали, как уже отмечалось ранее, что неспособность супруга настроить является наиболее часто упоминаемых причин преждевременного возвращения из США и европейских фирм (Тун, 1982). Кроме того, было установлено, что корректировка супруга в значительной мере связано с корректировкой экспатриантов, и что дети, как правило, зеркало своих родителей реакций (Черный

Такого рода проблемы обострилась в последние годы с ростом двойной карьеры Фэмилс и неспособности супруга, чтобы найти адекватную работу в иностранной уступки. Более того, некоторые исследования показывают, более фактором в принятии решения отказаться зарубежных назначения, в первую очередь могут быть последствия этого назначения на карьеру супруга (Harvey, 1996). Таким образом, супруги, а также иностранные, должны быть готовы и способны сделать так двигаться, а также адаптации к иностранной уступки ..

Тело исследования доказательств начинают появляться предлагая положительное влияние на организационную поддержку супругов экспатриантов и перестройки (Калиджури, Джоши

Академических и отраслевых изданиях рекомендуем международных фирм обеспечивают поддержку incountry в основном в двух формах: во-первых, прямая поддержка в виде organizationsponsored программ, а также второй, косвенную поддержку в организации через поощрять деятельность и методы, которые эмигрантов и членов их семей могут использовать в качестве средства разработки эффективного выживания навыки. Примеры прямой поддержки включают: (1) создание помощь predeparture и постоянных консультаций с эмиграции (например, через постоянные связи со штаб-квартирой); (2) развитие карьеры деятельности эмиграции; (3) непрерывное языка в стране и культуре подготовки эмиграции и членов их семей в целях усиления каких-либо предварительных отъезда учебных программ; (4) материально-техническую помощь от страны пребывания сотрудников в решении повседневный жизненных потребностей, таких, как покупка продуктов, путешествия и школьного образования; (5) программы семейного наставничества где принимающей страны сотрудники "принимают" в гости к семье; (6) психологические консультации для иностранцев и членов их семей, которые испытывают стресс и беспокойство, и (7) помощь в поиске работы, профориентации, подготовки и взаимодействия для сопровождающего супруга, чтобы помочь ему или ей создать более содержательной жизни за рубежом.

Через косвенная поддержка иностранных и членов его семьи может быть предложено: (1) научиться понимать себя и разработать реалистичные ожидания по поводу назначения; (2) участвовать в международных клубов, религиозных организаций и других групп поддержки; (3) развивать хобби (особенно рекомендуется для супруга); (4) участвовать в местных школах, религиозных и / или общественной деятельности; (5) держать ajournai; (6) написать книгу; (7) план экскурсии и (8) у супруги ходят на работу в местной среде, например, преподавание английского языка или начать малый бизнес. Международные компании также имеют возможность найма международных перемещение услуг фирм, которые могут выполнять некоторые организации под эгидой роль и действовать связей между иностранные семьи и местной культуры. Эти фирмы переселения Сервис может предоставлять целый ряд услуг, таких как: поиск дома для иностранцев, регистрация иностранцев, как проживающих в стране иностранцев (как в Японии), обеспечение материально-технической помощи; расширенный язык культурной подготовки и оказания социальной поддержки в рамках программ наставничества. Возможность использования фирм перемещение услуг может быть особенно привлекательна для малых и средних фирм, которые могут не иметь персонала, опыта или финансовых средств для создания таких программ поддержки на своих ..

Ссылки

Адлер, Нэнси Дж. (1997). Международные аспекты организационного поведения (3rd Edition). Цинциннати: Международный Издательский Томпсон.

Черный, J. С.

Черный, JS, Менденхолл М., Oddou, G. (1991). К всеобъемлющей модели международной перестройки: интеграция различных теоретических перспектив. Академия управления обзора, 16 (2), 291-317.

Черный, J.S. (1988) переходов Работа роль: Исследование американских менеджеров-иностранцев в Японии. Журнал Международных Исследований Бизнес, 19, 277-94.

Черный, J. С., Стивенс, Г. К. (1989). Влияние на американских супругов экспатриантов перестройки и намерение оставаться в Тихоокеанском регионе зарубежных заданий. Журнал по вопросам управления, 15 (4), 541.

Brett, J. М.,

Калиджури, П. М., Джоши А.,

Даулинг, PJ, Уэлч, DW, и Шулер RS (1999). Международное управление человеческими ресурсами (3rd Edition). Цинциннати: Международный Издательский Томпсон.

Фельдман, Д. (1989). Перевод практики, персонал, 66 (11), с. 22-25.

Харви, М. (1996). Обращаясь к двойной дилеммой карьеры. Человек планирования ресурсов 19, (4), 18-32.

Kraimer, М. L; Wayne, С. J.

Менденхолл М., Oddou, О. (1985). Размеры иностранных аккультурации: обзор. Академия управления обзору, 10, 39-47.

Менденхолл, ME, Данбар Э., Oddou, Г. (1987). Игроки отбора, подготовки и careerpathing: обзор и критический анализ. Человек планирования ресурсов, 26 (3), с. 331-345.

Николсон, Н.

Phatak, Arvind В. (1995). Критерии для отбора менеджеров для иностранных заданий. Международные аспекты управления (4 изд.). Бостон: PWS KENT издательская компания. с. 186-189.

Price Waterhouse, 1997/98, Международная Задания: Европейская политика и практика, PriceWaterhouse Европе.

Selmer, J. (2002). Практика делает совершенным? Международный опыт и иностранных перестройки. Управление Международное обозрение, 42 (1), 71-87.

Шаффер, М. Харрисон, Д. А., Гилли, KM. (1999). Размеры и определители в иностранных процессе корректировки. Журнал Международных Исследований Бизнес, 30, (3), 557-581.

Тунг, Р. Л. (1982). Отбор и подготовка процедуры американских, европейских и японских транснациональных корпораций. Калифорния обзору управления, 25, 57-72.

Ван Пелт, П.

Виктор, D. (1992). Международные коммуникации бизнеса. Нью-Йорк: HarperCollins.

Аарон В. Эндрисон

Университет Монтаны